Файл: Сравнительный анализ особенностей систем мотивации различных категорий персонала в российских и зарубежных компаниях).pdf

Механизмы мотивации имеют множественную направленность и могут приводить к кардинально противоположным результатам в процессе их применения. Поэтому основное направление, выбираемое при разработке и внедрении мотивационной стратегии имеет приоритетное значение, для успешности обозначенной стратегии. Мотивация, в первую очередь, ставит перед собой цель - приблизиться к поставленной цели и избежать нежелательных последствий. Мотивация человеческой и трудовой деятельности становится мыслительных процессом, программой, от реализации которой зависит в нашей жизни достаточно много. Исследования психологов подтверждают гипотезу о том, что конкретный человек, зачастую, мысленно использует одну и ту же мотивационную стратегию в самых различных жизненных ситуациях. Обычно личность будет стараться избегать того, с чем не хочет сталкиваться в своей жизни, то есть того, что доставляет ей дискомфорт.

Например, человек, которого каждое утро заставляет подняться с постели образ начальника, кричащего на него, будет стараться руководствоваться своей личной стратегией избегания негативного воздействия, боли и дискомфорта.

Альтернативой такой мотивации человеческой деятельности становится стремление к тем ценностям, которые предпочтительны для личности - получение положительных эмоций, вознаграждение (материальное и моральное), достижение поставленной цели и т.п.Зачастую допускается мнение, что стратегия достижения лучше, чем стратегия избегания. Но в практической деятельности выясняется, что ни одна из указанных стратегий ни лучше, ни хуже друг друга.

Обе указанные стратегии наделены как положительными, так и отрицательными качествами. Искусство управления мотивацией, людьми, трудовым коллективом состоит в сбалансированном применении как стратегии избегания, так и стратегии достижения.^[8]

Мотивационный процесс в менеджменте обеспечивается посредством целого ряда методов и инструментов. Под методом, как правило, понимается способ достижения какой-либо цели. Методы мотивации нацелены на стимулирование такого поведения у персонала, которое отвечает потребностям бизнеса.

В настоящее время на практике существует огромное множество методов мотивации. Условно все они подразделяются на два вида (рисунок 2).

Рисунок 2. Методы мотивации.

В основе экономических методов мотивации лежит принцип материального вознаграждения работника за хорошие результаты труда. Иначе их принято называть материальными методами мотивации.

---

Экономические (материальные) методы мотивации могут быть прямыми и косвенными.

К числу прямых методов мотивации относятся:

- основная и дополнительная оплата труда;

- вознаграждения;

- премии;

- выплаты различного рода (например, компенсация проезда или доплата за выслугу лет).^[9]

Косвенные экономические методы мотивации основаны на предоставлении каких-либо нефинансовых льгот. К их числу могут быть отнесены предоставление льготных место в дошкольные образовательные учреждения для детей сотрудников, предоставление работникам в пользование служебного автомобиля и пр.

Неэкономические методы мотивации ориентирован на использование организационных и морально-психологических способов стимулирования сотрудников к высокоэффективному труду. Иначе их принято называть нематериальными. Как показывает практика, они нередко переплетаются с материальными методами мотивации и зачастую дополняют друг друга.

Нематериальные методы мотивации организационно-административного порядка оказывают прямое влияние на персонал посредством системы приказов, распоряжений, оперативных указаний, отдаваемых в устной или пельменной форме, а также контроля за их выполнением и использования административных средств поддержания дисциплины труда. Как правило, подобные методы призваны обеспечивать дисциплину труда и организационную четкость.

К основным неэкономическим методам организационно-распорядительного порядка относятся:

- мотивация по целям;

- мотивация обогащения содержания труда;

- мотивация участием в делах организации и пр.

Мотивация по целям предполагает необходимость постановки интересных и актуальных целей перед сотрудниками, в конечном счете, способствующих достижению генеральных целей организации.^[10]

В основе обогащения содержания труда лежит необходимость предоставления интересной, разнообразной, социально значимой работы, открывающей для работника широкие перспективы должностного и профессионального роста, а также повышающей его ответственность и самостоятельность.

Мотивация участием в делах компании предполагает предоставление работнику права голоса при решении ряда проблем. В ее основе лежит делегирование полномочий, прав и ответственности.

Нематериальные методы мотивации социально-психологического порядка основаны на признании сотрудников. Подобное признание может быть публичным или личным. В первом случае речь идет об информировании общественности о достижениях сотрудника, а во втором – об информировании выше стоящего руководства об успехах и достижениях работника.

---

Основными элементами социально-психологическом мотивации в менеджменте выступают создание условий и присутствие вызова. В первом случае речь идет о создании условий, позволяющих работникам испытывать профессиональную гордость за свою причастность к порученной им работе и личную ответственность за ее результаты. Во втором случае имеется в виду создание возможностей для всех сотрудников организации демонстрировать свои способности на рабочем месте, иметь возможность справиться с заданием лучше остальных и ощутить собственную значимость.^[11]

Помимо прочего важным и весьма эффективным инструментом нематериальной мотивации в менеджменте считается карьерное продвижение сотрудников в должности. Зачастую оно носит стратегический характер и имеет качественную ориентацию.

Глава 2. Особенности систем мотивации различных категорий персонала в российских и зарубежных компаниях

2.1. Мотивация различных категорий персонала в российских компаниях

В настоящее время в российских организациях встречаются как материальные, так и нематериальные методы мотивации, присущие только компаниям в России. К методам материального стимулирования персонала относятся: увеличение должностного оклада, постоянные надбавки за заслуги перед организацией, премии, гранты, процент от прибыли, дивиденды по акциям и т.д.

Основными достоинствами материальной мотивации как для самого персонала, так и для предприятия, являются повышение эффективности труда работника, так как именно от этого и будет зависеть размер его зарплаты. Однако существуют и недостатки такой системы мотивации: если материальный стимул является единственным, с помощью которого руководитель пытается удержать сотрудника, то его легко переманить, предложив более высокую заработную плату.^[12]

Нематериальные методы мотивации все реже принимаются в расчет, поскольку эксперты считают, что в настоящее время им уделяют все меньше внимания в России, однако, как показывает практика их полностью отвергать нельзя. К таким методам относят: похвалу перед коллективом, обеспечение комфортным рабочим местом, корпоративная культура, возможность самореализации, повышение квалификации за счет средств предприятия, оплачиваемые обеды и т.д.

---

У нематериальных методов выделяют следующие достоинства: персонал работает стабильно, уверенно, у него есть все гарантии, чтобы продолжать эффективно осуществлять свою деятельность. Однако результаты исследований демонстрируют недостатки нематериальных методов мотивации: они несут в себе риски, поскольку влияние работников на руководителя не связано с эффективностью бизнес-системы в целом, а лишь отражает стремление тех или иных специалистов упрочить свой статус на предприятии.

Отношение к делу руководителя (топ-менеджеров) предприятия, который работает по контракту, должно выступать примером для сотрудников, находящихся у него в подчинении. По этой причине, мотиваторы высшего руководства могут стать значимыми для ключевых сотрудников, давно работающих на предприятии.

В соответствии с критерием мотивации управленческой деятельности, выделяют два типа руководителей:

1. В случаях, когда руководитель стремится к обеспечению процветания фирмы и осознает себя носителем корпоративных ценностей, его называют стратегическим руководителем. Мотивацией этого типа руководителя является ответственность за процветание и стабильное функционирование предприятия, профессиональное самопожертвование и отказ от индивидуальных целей, когда они не соответствуют корпоративным.

Такой руководитель может принимать решения и действовать с расчетом на долгосрочные перспективы в развитии организации, проявляя при этом личную скромность и не стремясь к дорогостоящим атрибутам власти. Часто такие руководители снижают собственную заработную плату, направляя финансовые ресурсы на развитие предприятия.^[13]

2. Вторым типом руководителя является такой человек, ведущим мотивом которого выступает стремление к персональному самоутверждению. Он целиком и полностью направлен на достижение личного благополучия и обогащения. Часто он может стремиться к личной власти над сотрудниками, основным мотивом при этом выступает самоутверждение путем подавления воли и самостоятельности персонала.

Компания будет процветать в том случае, если такой тип руководителя харизматичен и обладает достаточными менеджерскими способностями. В своем стремлении к персональному самоутверждению он способен вытянуть и предприятие. Но если такой руководитель не наделен выдающимися талантами, то на предприятии может возникнуть тяжелая атмосфера, возрасти текучесть кадров, начаться борьба групп и сценарные конфликты.^[14]

---

К стратегическому руководителю персонал относится с уважением и идет за ним, поскольку он развивается сам, создавая при этом условия для профессионального роста способных работников, в которых он видит единомышленников или партнеров.

При возникновении конфликтов, стратегические руководители и начальники, направленные на личное самоутверждение, будут вести себя по-разному. При работе стратегического руководителя будут присутствовать объективные конфликты, имеющие профессиональное содержание. Конфликтное поведение второго типа руководителя ориентировано на личное самоутверждение, имеет индивидуальную мотивацию, которая связана с его собственными неразрешенными психологическими проблемами.

При появлении мотивации на личное самоутверждение основателя компании, может появиться ситуация, когда происходит увольнение способных сотрудников, при этом руководитель может терять прибыль.

Мотивация управленческой деятельности руководителя может меняться в силу возраста и наработанного опыта.^[15]

Молодой руководитель нацелен на индивидуальное самоутверждение, накапливая при этом профессиональные знания и управленческий опыт и становясь стратегическим руководителем.

2.2. Зарубежный опыт мотивации различных категорий персонала

Мотивация помогает руководителю побуждать персонал к эффективной и активной работе на предприятии. В различных странах отношение к труду в корне отличается друг от друга, поэтому используются различные виды мотивации. Мотивация очень активный инструмент воздействия на коллектив.^[16]

Менеджерам, работающим на международном рынке требуется развивать в себе компетенции (возможность человека использовать навыки наблюдения и логические способности для объяснения незнакомых ситуаций и жестов, а также для выработки соответствующих поведенческих реакций). Компетенции включают в себя три компонента, взаимодействующие между собой:

- когнитивный;

- эмоциональный;

- физический.

Когнитивный компонент учитывает в себе взаимопонимание и способности к обучению. Эмоциональный включает в себя самомотивацию и уверенность в своих силах, когда трудности заставляют работать еще усерднее, а не являются причиной для отступления. Физический позволяет менять язык тела и речь. Знание всех трех компонентов компетенций, предполагает существование гармонии между телом, головой и сердцем. Если руководитель открыт к новым подходам и идеям, то это показывает его высокий уровень компетенции. В одном из исследований было показано, что те руководители, которые научились тому, как понимать, ставить себя на место других и работать с теми, кто отличается от них самих, легче всего приспосабливаются к менеджменту в международном масштабе. Не смотря на то, что концепция мотивации существует одна и на то, что все управленцы пользуются одинаковыми теориями американских и западных ученых, мотивация и стимуляция работников в России и других странах значительно отличаются. Наилучшие успехи в мотивации достигли Япония и США. Чтобы понять, каких аспектов мотивации не хватает России, и чему ей можно было бы поучиться у этих стран, нужно исследовать их стимулирующие методы.^[17]

---