Файл: Социально-психологический климат организации (Понятие организация и межличностные отношения).pdf

Он интегрирован в особенности взаимоотношений по горизонтали и по вертикали, ответственностью, требовательностью, взаимопомощью, соревнованием, доверием, интересом друг к другу, взаимной доброжелательностью, чуткостью и вниманием друг к другу.

Глава 2. Изучение социально-психологического климата ООО «ANGRENCEMENT».

2.1 Исследование социально-психологического климата коллектива

Исследование проводилось на базе ООО «ANGRENCEMENT» г. Ташкента. Экспериментальное исследование было направлено на решение следующих задач:

1. Определить особенности социально психологического климата в организации.
2. Составить и провести тренинговую программу, направленную на коррекциюмежличностных отношений.
3. Экспериментально проверить эффективность тренинговой программы, направленной на коррекцию климата в коллективе.

Для организации и проведения экспериментального исследования были использованы следующие методы:

- изучение литературы;

- научные методы исследования: наблюдение, опрос и тестирование.

Цель: проанализировать социально-психологический климат в организации и в процессе тренинговой работы провести их коррекцию.

В число испытуемых вошло 23 человека, которые работают в данном коллективе в отделе продаж. Стаж работы каждого сотрудника составляет не менее одного года. Возраст колеблется от 21 до 45 лет.

Для исследования поставленных задач были использованы тестовые бланки ответов, заполненные членами трудового коллектива. Тестовый пакет состоял из 3 листов, включающих 2 методики.

Методика 1 – карта-схема А.Н. Лутошкина для определения психологического климата в группе. Оценки левой стороны в вопросах 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13 складываются - А; оценки правой стороны во всех вопросах - сумма В; разница А – В =С. Если С равно нулю или имеет отрицательную величину, то мы имеем ярко выраженный неблагоприятный психологический климат с точки зрения индивида. Если С более 25, то психологический климат благоприятен. Если С менее 25 - климат неустойчиво благоприятен. Рассчитывается среднегрупповая оценка психологического климата [9].

---

Методика 2 – социометрия.

Социометрическая техника, разработанная Дж. Морено, применяется для диагностики межличностных и межгрупповых отношений в целях их изменения, улучшения и совершенствования. С помощью социометрии можно изучать типологию социального поведения людей в условиях групповой деятельности, судить о социально-психологической совместимости членов конкретных групп [11].

Социометрическая процедура может иметь целью:

а) измерение степени сплоченности-разобщенности в группе;

б) выявление «социометрических позиций», т. е. соотносительного авторитета членов группы по признакам симпатии-антипатии, где на крайних полюсах оказываются «лидер» группы и «отвергнутый»;

в) обнаружение внутригрупповых подсистем, сплоченных образований, во главе которых могут быть свои неформальные лидеры.

Использование социометрии позволяет проводить измерение авторитета формального и неформального лидеров для перегруппировки людей в командах так, чтобы снизить напряженность в коллективе, возникающую из-за взаимной неприязни некоторых членов группы. Социометрическая методика проводится групповым методом, ее проведение не требует больших временных затрат (до 15 мин.). Она весьма полезна в прикладных исследованиях, особенно в работах по совершенствованию отношений в коллективе. Но она не является радикальным способом разрешения внутригрупповых проблем, причины которых следует искать не в симпатиях и антипатиях членов группы, а в более глубоких источниках. Надежность процедуры зависит прежде всего от правильного отбора критериев социометрии, что диктуется программой исследования и предварительным знакомством со спецификой группы.

В своем эксперименте мы применили параметрическую процедуру, т.е. с ограниченным числом выборов. Испытуемым предложили сделать строго ограниченное число выборов из всех членов данного коллектива. В настоящее время принято считать, что для групп в 22-25 участников минимальная величина «социометрического ограничения» должна выбираться в пределах 4-5 выборов.

В качестве определения диагностических показателей социометрического исследования и их интерпретации выступают:

1. Социометрический статус в системе межличностных отношений.

Чем больше выборов получает человек, тем выше его положение в системе личных отношений (тем выше его социометрический статус). Самую верхнюю ступеньку занимают те, кто получил наибольшее число выборов – «звезды». Чтобы попасть в эту категорию, надо получить значительно больше выборов, чем положено в среднем. Так, если каждый член группы мог в среднем рассчитывать на 3 выбора, то те, кто получил 6 и более, попадают в «звезды».

---

Ступенькой ниже располагаются те, кто получил среднее и выше среднего число выборов. Это «принятые» или «предпочитаемые».

Те, у кого число выборов ниже среднего, - «пренебрегаемые»; лишенные выборов – «изолированные». Те, кто получил большее число выборов отрицательных попадают в число «отверженных».

На первой ступеньке оказывается не больше 3-4 человек группы (из расчета, что группа состоит из 30 человек); на второй – 10-12; на третьей – столько же. На последней ступеньке – «изолированные» – может очутиться до 5 человек. Статус определяется числом полученных им выборов.

2. Уровень благополучия взаимоотношений (УБВ). Если большинство людей группы оказывается в благоприятных (1 и 2) статусных категориях, УБВ определяется как высокий, при одинаковом соотношении – как средний, при преобладании в группе с неблагоприятным статусом – как низкий, означающий неблагополучие большинства человек в системе межличностных отношений, их неудовлетворенность в общении, признании коллегами. Группу можно считать благополучной, если в ней нет изолированных, или их число достигает 5–6%. Менее благополучной считается группа, если число изолированных составляет 15–25%.

Процедура социометрического опроса обычно занимает 10-12 минут. При этом респондентов размещают так, чтобы они могли работать самостоятельно, не советуясь, друг с дру­гом. Разговоры не допускаются. Необходимо, чтобы участники опроса на всем его протяжении имели возможность видеть группу.

Важным условием проведения социометрии является пред­варительное установление доброжелательных и достаточно до­верительных отношений исследователя и респондентов. Эф­фективность работы заметно повышается, если исследователь держится приветливо и уверенно. В тонкости анализа информации членов группы при этом не посвящает. Цель процедуры излагается в популярной форме.

Опрашиваемые должны быть проинформированы о том, что все результаты социометрии конфиденциальны. Заполненные карточки по окончании работы собирает сам исследователь.

Окончательные итоги обычно сообщаются индивидуально, используя тактичность и доброжелательность. При опросе нежелательно присутствие посторонних или официальных лиц, так как это может исказить достоверность информации. На начальном этапе создания коллектива выборы обусловлены эмоциями и симпатиями, а в устоявшихся коллективах определяются не внешние достоинства личности, а её моральные и деловые качества, что мы и попытались выявить в нашем эксперименте.

---

2.2 Анализ климата в трудовом коллективе

Проведя диагностику, мы получили следующие показатели по методике психологического климата группы А.Н. Лутошкина из оценок левой стороны - А мы вычли оценки правой стороны В, в группе 27% испытуемых оценивают климат как благоприятный и 73% как неустойчиво благоприятный.

Средне групповая оценка психологического климата составила 14,0 и менее 25 это показывает, что климат в группе неустойчиво благоприятен.

Можно сделать вывод, что в этом коллективе неустойчиво благоприятный.

Обработка результатов социометрического опроса осуществлялась следующим образом:

1. Полученные результаты с бланков выборов занесены в заранее заготовленную социометрическую матрицу, где по вертикали располагается список – «кто выбирал», а вверху – по горизонтали – «кого выбирали».
2. Подсчет положительных и отрицательных выборов, полученных каждым сотрудником найдены взаимные выборы.

Согласно условиям методики, исследуемым присвоим статусные категории:

1 статус – «звезды» 5 и более выборов, оказалось у двоих № 3 и 7 – (+5 выборов), в нашем случае ими является менеджеры организации;

2 статус – «предпочитаемые», 3–4 положительных выбора (в порядке уменьшения), оказались у 13 человек № 6, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 15, 16, 17, 18, 19, 21;

3 статус – «пренебрегаемые» – имеющие (-2 – -4) выбора, таковыми оказались (в порядке повышения пренебрежения) в нашем случае 7 человек, респонденты под № 1, 2, 4, 5, 14, 20, 22;

4 статус – «отверженные», имеющие свыше 4 отрицательных выборов в исследуемом коллективе оказался один человек.

Таким образом, в данном коллективе 2 лидера (9%), 13 из 23, что составляет 56 % – имеют статус «предпочитаемых» и 7 человек 31 % – «пренебрегаемые», а «отверженные» всего один человек (4%).

Программа «Тренинга общения» разрабатывался в соответствии следующими принципами:

1. Принцип экологичности. Все, что происходит на тренинге не должно нанести вред или стать помехой в свободном развитии участников группы и ведущих.

2. Принцип целесообразности. Все упражнения, игры, задания служат реализации единой цели.

3. Принцип последовательности. Каждое последующее задание базируется на опыте и переживаниях, полученных при выполнении предыдущих, новые ресурсы внедряются в процесс обучения.

4. Принцип открытости. Быть искренним перед группой, декларировать цели и задачи тренинга, отвечать, По-возможности, честно на поставленные вопросы, создавать условия для раскрытия потенциала каждого из участников.

---

5. Принцип достоверности. Все упражнения тренинга адаптированы к той действительности, в которой живут и взаимодействуют участники [21].

Общая цель тренинга – развитие общения и коррекция межличностных отношений.

Задачи тренинга:

• 1. Знакомство участников друг с другом, создание эмоционально теплой обстановки;
  2. Развитие доверительного отношения и осознание своей роли во взаимодействии с окружающими;
  3. Развитие эмпатии, расширение репертуара способов взаимопонимания и восприятия;
  4. Обучение распознавания своих и чужих эмоций;
  5. Совершенствование навыков вербального и невебрального общения

Отработка навыков профессиональной коммуникации.

Общая продолжительность - 12 часов 6 встреч по 2 раза в неделю.

При составлении программы тренинга главнейшей задачей было объединить имеющийся материал по теме и собрать наиболее эффективные методы и технологии. В итоге при проведении тренинга использовались методы тренинга научения (необихевиоральный подход), когнитивно-поведенческой терапии, гуманистических традиций, гештальта.

В ходе тренинга применялись следующие приемы:

- разогревающие упражнения;

- моделирование ситуаций в ролевых играх;

- упражнения в парах, группах;

- групповые дискуссии.

Комплексный подход в проведении коррекции разрешил наиболее глубокой подойти к вопросам взаимодействия в организации и приобрести участникам ценный опыт в исследовании, как собственной личности, своих убеждений, привычек, так и навыков межличностного взаимодействия. Получить возможность увидеть себя глазами сотрудников, пройти вместе сложные жизненные ситуации, смоделированные на тренинге, отреагировать и выразить свои переживания, обсудить актуальные проблемы - все это было возможным в ходе тренинга.

За время проведения тренинга были отмечены следующие характеристики проявления межличностного общения в коллективе. От состояния недоверия и закрытости, через исследовательский интерес, поэтапно зарождалось доверие, желание устанавливать отношения с другими участниками. На первой стадии работы временами проявлялось соперничество и стремление к власти, иногда участники вели борьбу за лидерство. В последний день на первый план вышла потребность в привязанности: участники установили тесную эмоциональную связь друг с другом.

После СПТ мы провели повторную диагностику.

Методика психологического климата группы А.Н. Лутошкина испытуемые оценили климат как благоприятный.

---