Файл: Приемы психолого-педагогического воздействия на служащих с различными индивидуально-психологическими особенностями (Влияние особенностей мотивационно-потребностной сферы сотрудников на трудовой процес).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Одним из важнейших аспектов функционирования любой организации является проблема управления человеческими ресурсами. Для построения гармоничного взаимодействия между всеми участниками рабочего процесса, необходимо учитывать индивидуальные особенности каждого сотрудника организации. Квалифицированный менеджер в состоянии выделить и сделать упор на их отличительные особенности, а так же грамотно выстроить стратегию управления ими. Личные качества людей, составляющих трудовой коллектив влияют как на их собственную жизнь, так и на жизнь окружающих, поэтому для построения эффективной работы, руководителю необходимо учитывать характер влияния каждого сотрудника на трудовой процесс.

Актуальность исследуемой темы обусловлена тем, что в настоящее время постоянно происходит поиск способов активизации человеческого потенциала внутри организации. В связи с чем, анализ психолого-педагогических приемов воздействия на сотрудников, исходя из учета их индивидуально-психологических особенностей, являются одним из решающих факторов повышения эффективности деятельности любой организации.

Выбранная тема достаточно хорошо освещена в научной литературе. Проблема индивидуально-психологических отличий начала рассматриваться еще с конца 19 века. Начиная с теории психоанализа 3. Фрейда, развиваемую впоследствии К. Юнг, А. Адлер. Подробно характерные особенности личности и их типология рассматривается в основах соционики. Так же тема индивидуальных особенностей широко раскрыта в различных учебных пособиях по менеджменту и организационному поведению.

Целью выполнения курсовой работы является изучение и анализ приёмов психолого-педагогического воздействия на служащих с различными индивидуально-психологическими особенностями. Для достижения данной цели необходимо решить задачи:

1. Проанализировать психолого-педагогические приемы управления персоналом;

2. Рассмотреть законы динамики психологических процессов, межличностных отношений и группового поведения;

3. Изучить влияние индивидуально-психологических особенностей на поведение сотрудников в организации.

Практическое значение: Результаты данной курсовой работы могут быть применены в любой организации в качестве дополнительной информации для менеджеров, что позволит получить знания о методах и средствах управления личностью с учетом влияния ее индивидуальных особенностей.

ГЛАВА 1. АНАЛИЗ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИХ АСПЕКТОВ УПРАВЛЕНИЯ СОТРУДНИКАМИ ОРГАНИЗАЦИИ

1.1 Психолого-педагогические приемы управления персоналом

В настоящий момент, в качестве приоритетных аспектов концепция управления выдвигает: качество, сохранение, партнерство, кооперацию, интеграцию. Ядром стратегической концепции управления персоналом является человек, выступая в качестве наивысшей ценности для организации. Персонал современной организации представляет собой настолько сложную структуру, что рассматривать его лишь с позиции разложения на отдельные части для наиболее глубокого анализа, просто невозможно. В настоящий момент наиболее актуальным направлением является поведенческий подход, в котором рассматривается конкретная личность в системе ее взаимоотношений, уровень ее мотивации к труду, способностей, достижению поставленных целей, ее компетентность. Причины, благодаря которым происходит объединение людей в организации, где они взаимодействуют в формальных рамках, выступают биологические и физические ограничения, встречающиеся у каждой отдельной личности, и цели, достижение которых требует коллективных усилий. Объединяя свои усилия, сотрудники организации дополняют друг друга и тем самым влияют на динамику организации в целом с целью повышения ее эффективности. [2]

Психолого-педагогические приемы управления играют очень серьезную роль в работе с персоналом, это обусловлено тем, что они направлены на конкретную личность и, чаще всего, индивидуальны. Главной особенностью этих приемов является то, что они направлены на внутренний мир человека, его личность, интеллект, чувства, образы, поведение и позволяют сосредоточить внутренний потенциал сотрудника на решении конкретных производственных задач. [4]

Способы психолого-педагогического воздействия являются ключевыми элементами психологических методов управления. Они обобщают необходимые и разрешенные законодательно приемы психолого-педагогического воздействия на персонал, которые возможно применять с целью координации действий сотрудников в рамках совместной трудовой деятельности. К числу наиболее популярных приемов психолого-педагогического воздействия относятся: внушение, убеждение, подражание, вовлечение, побуждение, принуждение, осуждение, требование, запрещение, порицание, командование, обман ожиданий, намек, комплимент, похвала, просьба, совет и т.д. [7] (Приложение 1)

1.2 Законы динамики психологических процессов, межличностных отношений и группового поведения

Управление персоналом базируется на основе взаимодействия индивидов и групп. Управление осуществляется через взаимодействие людей, исходя из этой данности, руководителю в своей деятельности необходимо учитывать законы динамики психологических процессов, межличностных отношений и группового поведения.

Закон неопределенности отклика (закон зависимости восприятия людьми внешних воздействий от различия их психологических структур) устанавливает, что разные люди и даже один человек в разное время могут по-разному реагировать на одинаковые воздействия. Данный закон выступает причиной возникновения непонимания в различных видах конкретных деловых ситуаций ожиданий, потребностей, особенностей восприятия индивида. Этот результат может быть обусловлен применением неверных моделей взаимодействия, которые не являются адекватными ни по отношению к психологическому состоянию партнёров по взаимодействию, ни по отношению к содержанию психологических структур вообще в определенный временной отрезок.

Закон неадекватности отображения человека человеком обусловлен тем, что ни один человек не может познать другого человека с достаточной для принятия серьезных решений относительно него уровнем достоверности. Данный закон учитывает постоянные трансформации природы и сущности человека, исходя из закона возрастной асинхронности. Абсолютно каждый человек определенного календарного возраста на протяжении жизни в различные моменты может находиться на различных уровнях интеллектуального, эмоционального, физиологического, социального и мотивационно-волевого решения. Помимо этого, осмысленно или интуитивно люди склонны защищаться от попыток понять их индивидуальность под влиянием возможности попасть под воздействие личности, склонной к манипулированию другими. Вследствие чего, применяя различные защитные приемы, люди стремятся демонстрировать себя другим такими, какими они хотели бы выглядеть в глазах других.

Закон неадекватности самооценки предполагает наличие в психике человека органичного единства двух компонентов: осознанного (логическо-мыслительного) и неосознанного (эмоционально-чувственного, интуитивного), составляющих как бы видимую (надводную) и скрытую (подводную) части айсберга.

Закон расщепления смысла управленческой информации обусловливает существующую тенденцию к трансформации смысла управленческой или другой информации в ходе ее движения по иерархической лестнице управления. Это происходит как за счет иносказательных возможностей используемого «канцелярского» языка информации, ведущих к появлении различий в ее толковании, так и за счет различия в психическом состоянии, интеллектуальном развитии, уровне образования участников передачи и анализа информации. Трансформация смысла информации находится в прямой пропорциональной зависимости от протяженности информационного канала, т.е. числа его участников.

Закон самосохранения предполагает, что ключевым мотивом социального поведения сотрудника в рамках управленческой деятельности выступает сохранение ее личной состоятельности, личного социального статуса и чувства собственного достоинства.

Закон компенсации утверждает, что при наличии высокого уровня стимуляции к труду, а также высоких требованиях организационного окружения, недостаточность каких-либо способностей для успешной реализации определенной деятельности компенсируется другими способностями либо навыками. Подобный компенсаторный механизм часто срабатывает неосознанно, в случае если человек приобретал свой жизненный опыт в процессе проб и ошибок. Тем не менее, необходимо иметь в виду, что при достаточно высоком уровне сложности управленческой деятельности данный закон практически не применим. [10]

Известен также и ряд других закономерностей (например, закон Паркинсона, принципы Питера, законы Мерфи и другие), расширяющих и дополняющих изложенные законы.

Выводы

Применение психолого-педагогических приемов воздействия играет очень большую роль в работе с персоналом, что обусловлено их направленностью на конкретную личность и позволяет совершать индивидуальное воздействие на личность. Особенностью этих методов можно назвать то, что они в большей мере направлены на внутренний мир человека, его личность, интеллект, чувства, образы, поведение и дают возможность скоординировать весь имеющийся у сотрудника потенциал на решении конкретных производственных задач.

ГЛАВА 2. ВЛИЯНИЕ ИНДИВИДУАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИХ ОСОБЕННОСТЕЙ НА ПОВЕДЕНИЕ СОТРУДНИКОВ В ОРГАНИЗАЦИИ

2.1 Влияние типа темперамента служащего на трудовой процесс

Меланхолик. Меланхолик склонен занимать ведомую позицию. Он не способен стать неформальным лидером, осуществляющим критику руководства. Такому человеку комфортно быть ведомым, поскольку он склонен избегать ответственности и нуждается в поддержке. Получая сочувствие со стороны, меланхолик так же способен на эмоциональную поддержку, поскольку глубоко ощущает переживания другого человека и стремится к позитивной атмосфере. Меланхолик - прекрасный эмоциональный «барометр» в коллективе. Он глубоко переживает конфликты, в связи с чем, избегает напряженности в отношениях с коллегами любыми способами.

Если коллеги уважают сотрудника с меланхолическим темпераментом, он способен стать миротворцем между конкурирующими лидерами и группировками в рабочем коллективе, за счет способности проявлять сочувствие и понимание ко всем, сохраняя примиренческую позицию. Такие люди в работе ориентированы на скрупулезное и доскональное выполнение порученных заданий, поскольку боятся ошибок. Не стоит поручать им выполнение амбициозных и рискованных проектов, поскольку меланхолики лучше выполняют привычные функции в рамках своего трудового опыта и уровня образования. [5]

Такие люди способны хорошо проявить себя на должностях, связанных с поддерживающим общением: работника отдела кадров или HR-менеджера, но в тех областях, где необходимо активное общение, умение убеждать, меланхолик будет проявлять старательность, сопровождающуюся высоким напряжением сил. К примеру, занимаясь продажами в реальном общении или по телефону, он быстро переутомляется и «выгорает». Зачастую у меланхоликов достаточно высоко развиты творческие способности, благодаря чему он может стать хорошим сотрудником отдела рекламы, маркетинга или дизайна. [8]

Сангвиник. Сотрудник-сангвиник мало отличается от руководителя с аналогичным темпераментом. Он настолько же сдержан и деловит, работоспособен и вынослив, стремится к высокому уровню компетентности в своем деле. Отношения с коллегами чаще строит дружеские, но лишенные фамильярности. Может быть «толстокожим», что проявляется в любви подшучивать над сослуживцами, не анализируя насколько им это приятно.