Файл: Роль мотивации в поведении организации ( Виды мотивации ).pdf

Нанимайте людей, которые ранее показали высокий уровень оптимизма, интереса, мотивации к труду и рвение к росту. Чтобы обнаружить подобное отношение, вы можете применять собеседование либо рекомендации с предшествующего места работы.

14. Награждайте подчиненных в меньших объемах, но чаще.

В основной массе фирм распространена практика давать работникам значимые награды и выплачивать большие премии по итогам завершения проекта, квартала либо года. Церемонии награждения лучших работников проходят изредка и привлекают пристальное внимание всех служащих фирмы. Однако традиционно они не в такой мере воздействуют на мотивацию, чем не такие большие, однако наиболее частые поощрения.

Спланируйте собственные затраты на награждения и одобрения, чтоб почаще награждать подчиненных. В итоге ассоциация между работой и результатами будет для них наиболее очевидной. Работники ощутят, будто у них возникло больше шансов достигнуть успеха. Если вы все же применяете большие заслуги, то пускай их предваряет серия более мелких поощрений. Это позволит вам привлечь интерес персонала к постепенному улучшению качества работы, а не к заслуге как таковой.

15. Мотивация контролем.

Главы уверены, будто контроль — это их прерогатива. Однако в реальности контроль оказывает мотивирующее воздействие. Главная мысль данного способа состоит в том, чтоб дать работникам вероятность без помощи других принимать решения по всем вопросам, которые не требуют централизованного контролирования.

Разрешите персоналу без помощи других записывать изменения в всевозможные нюансы собственной рабочей среды, которые никак не несут опасность безопасности и имиджу организации. К примеру, служащим службы доставки фирмы Amazon.com разрешено ходить во время работы в наушниках и слушать музыку по личному выбору. Во многих компаниях допустимо украшать рабочее место. Предоставив работнику больше автономии (в разумных пределах) вы сможете добиться подъема мотивации.

16. Задавайте вопросы, предполагающие развернутый ответ.

В опросах и исследованиях чаще всего встречаются вопросы, на которые разрешено ответить или «да», или «нет». Такие вопросы обрабатывать с целью получения числовых итогов исследования. Но в обычном разговоре вопросы, предполагающие данное количество ответов, кажутся дерзкими, в них имеет место быть ваше стремление надзирать собеседника. Они говорят, что вам никак не интересен ответ либо мнение иного человека. Вместе с тем главы непрерывно употребляют в беседе с подчиненными вопросы, требующие однозначного позитивного либо негативного ответа. Чаще задавайте вопросы, предполагающие детальный ответ, и подчиненные ощутят, что вы с почтением относитесь к ним. В итоге их мотивация существенно повысится.

Попытайтесь задавать вопросы, начинающиеся со слов «Почему?», «Как?», «Никак не могли бы вы рассказать мне о...», «Что вы имели в виду, когда...». И не забудьте слушать ответ.

17. Сделайте задания более ясными.

Подчиненному должно быть ясно, что он делает, почему он это делает, и как хорошо он исполняет собственную работу. Исследования показали, что ясность задач интенсивнее воздействует на мотивацию служащих отделов продаж, нежели их опыт либо величина комиссионных. Данный принцип используем и к иным специальностям. Вы можете добиться огромных результатов, если поможете работникам увидеть собственный вклад в общее дело, а еще если работники будут убеждены, что их работу расценивают регулярно, оперативно и точно [4].

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Главной задачей управленческой деятельности считается побуждение подчиненных к приложению усилий и участию в достижении целей организации. Так как менеджмент превратился в обособленный специализированный вид деятельности, необходимо убедить остальных людей предпринять нужные усилия и взять на себя обязательства по участию в процессе труда. Лишь в данном случае могут быть получены запланированные результаты работы компании как единой организации.

Организуя общую деятельность, менеджер обязан осуществлять процесс мотивации (функцию мотивации). Мотивация - это побуждение, принуждающее индивидума делать определенным образом. Мотивация в менеджменте - это процесс побуждения себя и остальных к деятельности по достижению целей организации. Положительно мотивированные работники пытаются отыскать наилучший способ исполнения порученной им работы.

Изучая эту курсовую работу можно сделать следующие выводы: человек осуществляет конкретные действия в соответствии с давлением на него совокупности внутренних и внешних по отношению к нему сил. Совокупность данных сил, именуемая мотивацией, вызывает у людей далеко не схожую реакцию. Потому нереально однозначно обрисовать процесс мотивации. В то же время на базе эмпирических исследований было создано некоторое количество концепций, обрисовывающих причины, действующие на мотивацию и содержание процесса мотивации.

Есть очень много разных теорий и моделей мотивации, которые иногда противоречат друг другу. Посреди них можно отметить концепцию Абрахама Маслоу, теорию надежды Виктора Врума, теорию X и Y Дугласа МакГрегора, теорию 2-ух причин Фредерика Герцберга и остальные.

Так называемые теории содержания мотивации основное внимание уделяют тому, как разные категории потребностей оказывают воздействие на поведение человека. Обширно признанными концепциями данной категории считаются теория иерархии потребностей Маслоу, теория Альдерфера, теория 2-ух групп причин Герцберга и теория обретенных потребностей МакКлелланда. Невзирая на принципиальные различия данных концепций, они, тем не менее, имеют что-то общее в собственной базе, что отображает конкретную общность в мотивации человека к деяниям.

Процесс мотивации открывается в теориях, пытающихся разъяснить, отчего люди готовы исполнять конкретные действия, затрачивая огромные либо наименьшие усилия, поясняя то, как надлежит повлиять на людей, чтобы вдохновлять их к результативной труде. Они предоставляют руководителям ключ к построению эффективной системы мотивирования людей.

Относительный анализ мотивационных систем продемонстрировал, что любая в отдельности модель мотивации никак не имеет адекватных показателей и значительно различается от остальных не только по форме, но и по содержанию. И наверное можно полагать полностью закономерным явлением, так как, по сути, не имеет возможность существовать какой-либо единой мотивационной модели, которая имела бы возможность  удачно использоваться без учета особенности становления каждой компании.

В настоящее время достигнуть успеха, пренебрегая проблему мотивации персонала, невозможно. Воплощение программ стимулирования труда постоянно просит огромных издержек. Сложность тут содержится в том, чтоб правильно найти ту долю фонда оплаты труда, которая специализирована для постоянных выплат, при этом оставив достаточно средств для дополнительных выплат. Так как именно работники считаются основным ресурсом любой фирмы. Отдача их работы описывает итог деятельности организации. Добиться большей эффективности разрешено лишь в том случае, если выгоду от труда работника имеет и фирма, и он сам. Потому для заслуги лучших итогов работы фирмы нужно отыскать те мотивы, которые двигают любым работником в его трудовой деятельности, и сформировать ему эти условия, чтоб он имел возможность и желал исполнить установленные перед ним задачи.

У одного и того же человека не может существовать постоянно одна и та же мотивация. Жизнь непрерывно изменяется, а перед воздействием ее изменяется личность и связанная с ней мотивация как система побудительных сил.