Файл: Роль мотивации в поведении организации ( Виды мотивации ).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Что нужно делать для того, чтобы люди работали лучше и производительнее? Как сделать работу интереснее? Что вызывает желание и потребность работать? Эти и многие другие аналогичные вопросы возникают тогда, когда происходит управление людьми.

В настоящее время ни у кого не вызывает сомнения, что самым принципиальным ресурсом любой фирмы являются её сотрудники. Однако далеко не все руководители понимают, как тяжело управлять этим ресурсом. От того, насколько эффективным окажется труд сотрудников, зависит успех любой фирмы. Задача менеджеров состоит в том, чтобы очень эффективно применять способности персонала. Какими бы сильными не были решения управляющих, результат от них может быть получен лишь тогда, когда они успешно воплощены в дела сотрудниками фирмы. А это может случится лишь тогда, когда труженики заинтересованы в итогах собственного труда.

Для этого необходимо человека как-то мотивировать, побудить к деянию. Понятно, что главным мотивирующим фактором является заработная плата, но, есть множество и остальных причин, заставляющих человека действовать. На сегодняшний день имеется колоссальное количество методик воздействия на мотивацию конкретного человека, при этом спектр их непрерывно растет. Более такого, тот фактор, который сейчас мотивирует конкретного человека к интенсивному труду, завтра может содействовать " отключению " того же самого человека. Никто буквально не может заявить, как подробно действует устройство мотивации, какой силы обязан быть мотивирующий причина и когда он сработает, не разговаривая уже о том, отчего он срабатывает. При всей широте способов, с помощью которых разрешено доказывать работников, управляющий фирмы обязан сам избирать, каким образом стимулировать каждого работника для исполнения ключевой задачи – выживания компании в жесткой конкурентной борьбе

Актуальность этой темы заключается в том, что в современном менеджменте все большее значение приобретают мотивационные аспекты. Мотивация персонала является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала.

Цель исследования - выявить значение мотивации, применяемой на практике в современном менеджменте, а также рассмотреть возможности совершенствования механизма мотивации и модели мотивации работников.

Цель и объект позволили определить следующие задачи исследования: определить понятия мотивации; рассмотреть мотивационные модели, раскрыть их достоинства и недостатки, а так же области применения на практике в современном обществе.

1. МОТИВАЦИЯ, КАК ФУНКЦИЯ УПРАВЛЕНИЯ

Менеджмент, или управление предприятием – это процесс планирования, организации, мотивации и контроля, необходимый для того, чтобы сформулировать и достичь цели организации посредством воздействия на других людей.

Мотивация – одна из основных функций деятельности любого менеджера, и именно с ее помощью оказывается воздействие на персонал предприятия.

Термин «мотивация» употребляется в двояком значении: как означающее систему причин, детерминирующих поведение (сюда вступают, в частности, потребности, мотивы, цели, планы, стремления и многое другое), и как черта процесса, который стимулирует и поддерживает поведенческую активность на конкретном уровне. Мотивацию, таковым образом, разрешено найти как совокупность обстоятельств психологического характера, разъясняющих поведение человека, его начало, направленность и энергичность. В самом общем виде мотивация человека к деятельности понимается как совокупность двигающих сил, побуждающих человека к притворению в жизнь конкретных деяний. Данные силы пребывают как за пределами, так и внутри человека и принуждают его осмысленно либо не осмысленно исполнять конкретные действия.

Мотивация – процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения определенных целей; воздействие на факторы результативности работы менеджеров, специалистов и на основе ее оценки использование соответствующих побудительных мотивов[1].

Мотивация – это, прежде всего, побуждение к чему-либо. Под мотивацией ряд авторов понимает наружное либо внутреннее побуждение субъекта к деятельности во имя достижения каких-либо целей, присутствие энтузиазма к таковой деятельности и методы его инициирования, побуждения. Остальные считают, будто мотивация – это направление к деятельности, состояние персоны, которое описывает, насколько активно и с какой направленностью работает человек. Есть еще мировоззрение, будто мотивация представляет собой процесс сопряжения целей компании и целей работника для более полного удовлетворения необходимостей обоих, систему разных методик действия на персонал для достижения намеченных целей и работника, и компании.

Анализ приведенных определений указывает, что мотивация заключается в разработке таких условий деятельности, при каких происходит отождествление интересов компании и тружеников, и то, что выгодно и нужно одному, становится настолько же необходимо и выгодно иному.

Мотивация существенно воздействует на исполнение персоналом собственных производственных обязанностей. Она призвана активизировать деятельность человека в последующих направленностях: укрепление; активизация; усердие; упорство; честность; целенаправленность деятельности.

Единую характеристику процесса мотивации можно представить, если найти применяемые для его разъяснения мнения: потребности, мотивы, цели.

Потребности – это состояние человека, испытывающего нужду в объекте, нужном для его существования. Потребности считаются источником активности человека, причиной его целенаправленных деяний.

Мотивы – это побуждения человека к деянию, нацеленные на результат (цель).

Цели – это желаемый предмет либо его состояние, к обладанию которым устремляется человек.

1.1. Виды мотивации

Мотивацию классифицируют по нескольким признакам.

В зависимости от главных групп потребностей распознают мотивацию материальную, трудовую и статусную.

Материальная мотивация — рвение к достатку, наиболее высочайшему уровню жизни — находится в зависимости от уровня собственного заработка, его структуры, дифференциации заработков в организации и сообществе, действенности системы материальных стимулов, используемых в организации.

Трудовая мотивация порождается конкретно работой, ее содержанием, условиями, организацией трудового процесса, режимом труда. Это внутренняя мотивация человека, совокупность его внутренних двигающих сил поведения, связанных с работой как таковой. Непременно, любой работник испытывает потребность в содержательной, увлекательной, нужной работе, заинтересован в определенности возможностей должностного роста, ощущает самоуважение, если итоги его труда оцениваются высоко. В целом трудовая мотивация связана, с одной стороны, с содержательностью, пользой непосредственно труда, а с иной — с самовыражением, самореализацией работника.

Статусная мотивация является внутренней двигающей силой поведения человека, связанного с его рвением занять наиболее высокую должность, делать наиболее трудную и ответственную работу, работать в популярных, общественно важных сферах организации. Кроме того, человеку может быть характерно рвение к лидерству в коллективе, наиболее высочайшему неофициальному статусу, а еще рвение стать признанным специалистом, пользоваться престижем.

По применяемым методикам различают мотивацию нормативную, принудительную и стимулирование.

Нормативная мотивация — это побуждение человека к конкретному поведению посредством идейно-психологического воздействия: убеждения, внушения, информирования, психологического заражения и т. п.

Принудительная мотивация базируется на применении власти и угрозе неудовлетворения потребностей работника в случае невыполнения им соответственных требований.

Стимулирование — воздействие не на личность как таковую, а на наружные обстоятельства с помощью удобств — стимулов, побуждающих работника к конкретному поведению.

Первые два вида мотивации прямые, так как подразумевают непосредственное воздействие на подчиненных, третий — непрямой, так как в его базе лежит воздействие наружных причин — стимулов.

По источникам происхождения мотивов различают мотивацию внутреннюю и наружную.

Внутренняя мотивация имеет место быть тогда, как скоро человек, решая задачу, сформировывает мотивы. К примеру, это может быть рвение к достижению конкретной цели, окончанию работы, познанию, желание бороться, страх.

На базе внутренней мотивации люди работают спокойнее; они добросовестнее исполняют работу, затрачивают меньше сил, лучше понимают поручения и овладевают знаниями. Внутреннее побуждение к деянию считается итогом взаимодействия трудной совокупности изменяющихся потребностей, потому управляющий для воплощения мотивации обязан найти данные потребности и отыскать методы их удовлетворения.

При наружной мотивации действие на субъект происходит из вне, к примеру, через оплату за работу, постановления, правила поведения и т. д.

Внутренняя и наружная мотивации отчетливо никак не разграничены, так как в разных обстановках мотивы имеют все шансы появляться как по внутренним, так и по наружным факторам. Руководителям очень принципиально знать о наличии этих двух видов мотивировки, так как эффективно управлять можно, лишь делая упор на наружную мотивацию, однако при этом принимать во внимание и вероятное возникновение конкретных внутренних мотивов.

По направлению на достижение целей компании распознают мотивацию позитивную, способствующую действенному достижению целей, и негативную, мешающую этому.

К главным видам позитивной мотивации относятся материальное одобрение в виде индивидуальных надбавок к окладам и премий, поднятие авторитета труженика и доверия к нему в коллективе, поручение особо важной работы и так далее. Негативная мотивация — это, прежде всего материальные взыскания (штрафные санкции), понижение общественного статуса в коллективе, психологическая изоляция работника, создание атмосферы нетерпимости, понижение в должности. Система штрафных наказаний обязана быть непрерывной, никак не иметь "запретных зон", результаты наказаний обязаны доводиться до всех работников и быть понятны.

2. ХАРАКТЕРИСТИКА ОСНОВНЫХ ТЕОРИЙ МОТИВАЦИИ

Содержательные теории мотивации обрисовывают структуру потребностей, их содержание и то, как эти потребности связаны с мотивацией человека к деятельности. В этих теориях делается попытка дать ответ на вопрос о том, что внутри человека побуждает его к деятельности.

2.1. Теория иерархии потребностей А.Маслоу

Маслоу полагал, что люди мотивированы для поиска личных целей, и это делает их жизнь значительной и осмысленной. Маслоу описал человека как «желающее существо», который редко достигает состояния полного, завершенного удовлетворения. Полное отсутствие желаний и потребностей, когда (и если) оно существует, в лучшем случае недолговечно. Если одна потребность удовлетворена, другая всплывает на поверхность и направляет внимание и усилия человека. Когда человек удовлетворяет и ее, еще одна шумно требует удовлетворения. Жизнь человека характеризуется тем, что люди почти всегда чего-то желают.

Маслоу предположил, что все потребности человека врожденные, или инстинктивные, и что они организованы в иерархическую систему приоритета или доминирования[1].

1.Физиологические потребности являются необходимыми для выживания. Они включают в себя потребности в еде, воде, убежище, отдыхе и сексуальные потребности.

2. Потребности в безопасности и уверенности в будущем включают потребности в защите от физических и моральных опасностей со стороны окружающей среды и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворены в будущем.

3. Социальные потребности, иногда называемые потребностями в причастности, включающие в себя чувство принадлежности к кому-либо или чему-либо, чувство, что тебя принимают другие, чувство социального взаимодействия, привязанности и поддержки.

4. Потребности в уважении включают в себя потребности в самоуважении, личных достижениях, компетентности, уважении со стороны окружающих, признании.

5. Потребности самовыражения – потребность в реализации своих потенциальных возможностей и росте как личности.

Существует иерархия потребностей, в которой основные потребности более низкого уровня находятся на нижних ступенях, а потребности более высокого уровня - на самом верху.