Файл: Сущность кадровой стратегии.pdf

ВВЕДЕНИЕ

В условиях отечественной экономики встает вопрос совершенствования системы управления предприятиями, внедрение новейших достижений менеджмента. Особое внимание стоит обратить на проблему формирования эффективной кадровой стратегии, учитывая специфику деятельности, структуру и долгосрочные цели предприятий. Сегодня отечественные предприятия остро сталкиваются с проблемой отсутствия связей между целями предприятия и интересами работников, а поэтому становится актуальным выбор стратегических альтернатив управления кадровым потенциалом. Кроме того, предприятия России решают ряд других проблем в сфере кадрового управления: отсутствие инновационной направленности кадровой политики и недостаточное использование удачного опыта зарубежных предприятий; непрофессионализм отдела кадров; отсутствие четкой системы социальных гарантий.

Объектом курсовой работы выступает кадровая стратегия.

Предмет исследования – совокупность управленческих процессов при формировании кадровой стратегии в системе стратегического управления организацией.

Цель курсовой работы – выявление особенностей кадровой стратегии в системе стратегического управления организацией.

Задачи курсовой работы:

1. Раскрыть сущность кадровой стратегии и значение в системе стратегического управления организацией.

2. Исследовать виды кадровой стратегии.

3. Изучить основные этапы и методы разработки кадровой стратегии организации.

4. Рассмотреть особенности разработки кадровой стратегии в практике деятельности отечественных и зарубежных компаний.

5. Выявить стратегии бизнеса и технология управления персоналом.

В работе использованы следующие научные труды. О.А. Вдовина, С.Д. Резник, О.А. Сазыкина в учебном пособии «Стратегия кадрового менеджмента» раскрывают теоретические аспекты стратегического управления персоналом. Авторитетность данного источника обусловлена тем, что он рекомендован советом Учебно-методического объединения по образованию в области менеджмента. Один из авторов пособия является директором Института экономики и менеджмента.

В монографии Н. М. Кузьминой и О. В. Толстяковой «Формирование организационной стратегии управления кадровым потенциалом: компетентностный подход» исследуются вопросы формирования стратегии управления кадровым потенциалом организации: методология формированию стратегии управления кадровым потенциалом, генезис стратегического управления и определения роли человека в процессе труда, раскрыты причинно-следственные связи деловой и кадровой стратегий организации, проведено комплексное исследование понятий компетенций и компетентности, представлены новые категории «метакомпетенция» и «метакомпетентность» в рамках стратегического управления. О. В. Толстякова является доцентом, к.э.н., осуществляет научную деятельности в школе бизнеса «Integral».

Приведенные источники являются авторитетными для использования их в теоретическом исследовании вопроса кадровой стратегии организаций.

Структура курсовой работы представлена введением, двумя главами, заключением и списком использованной литературы.

1 Теоретические аспекты кадровой стратегии в системе стратегического управления организацией

1.1 Сущность кадровой стратегии и значение в системе стратегического управления организацией

Персонал предприятия, с одной стороны, является одним из важнейших ресурсов, человеческим капиталом, который обеспечивает развитие и конкурентоспособность предприятия. С другой стороны, персонал сам является объектом стратегического управления, то есть кадровая стратегия является одной из функциональных стратегий предприятия [17].

Любая стратегия предприятия направлена на поддержку его долгосрочной конкурентной позиции, а поскольку персонал является главным элементом этой социальной системы, поэтому именно кадровая составляющая общей стратегии развития предприятия приобретает особое значение.

Сейчас особое внимание следует обратить на проблематику стратегического управления кадровым потенциалом предприятия как основного элемента достижения его долгосрочной конкурентной позиции. Недостаточность освещения данной проблемы положена в основу исследования выявления предпосылок, тенденций развития и формирования научной основы для принятия эффективных стратегических управленческих решений по развитию кадрового потенциала предприятия [13, c. 39].

Исследования в области стратегического управления дают возможность нам сделать вывод, что использование стратегии в процессе формирования и развития кадрового потенциала является подходом, который позволяет эффективно распределить человеческие ресурсы предприятия и скоординировать действия руководства для достижения целей предприятия.

Исследования показали, что не существует единого взгляда на сущность стратегии управления формированием и развитием кадрового потенциала.

Так, Т.А. Филиппова, Г.С. Фролова в своей классификации выделяют «трудовую стратегию», в которую входит стратегия мотивации труда и стратегия влияния научно-технического развития на потребность в трудовых ресурсах и их учет [15, c. 75].

Н.М. Кузьмина считает, что экономическая стратегия предприятия должна содержать стратегию стимулирования персонала фирмы, предусматривающей разработку систем мотивации работников фирмы, направленных на достижение стратегических целей предприятия [7, c. 52].

А.Я. Кабанов, Е.В. Каштанова выделяют «социальную стратегию фирмы, направленную на достижение целей относительно: создания нормальных условий труда и отдыха работников; обеспечения их безопасности; удовлетворения и развития потребностей работников; улучшения состояния здоровья и повышения продолжительности их жизни [6, c. 21].

Наиболее глубоко подошли к разработке стратегии персонала Н.И. Архипова, О.Л. Седова. В процессе обеспечения предприятия трудовыми ресурсами они предлагают применять дифференцированный системный подход. В своей стратегии авторы выделяют меры относительно планирования, отбора и расстановки кадров; повышения эффективности использования и специализации кадров; мотивация персонала [1, c. 36].

По нашему мнению, ближе всего к определению понятие «стратегия управления персоналом» подошел А.В. Дейнека, который стратегию понимает, как долгосрочную программу конкретных действий по реализации концепции использования и развития потенциала персонала организации с целью обеспечения ее стратегического преимущества [3, c. 53].

Роль кадровой стратегии предприятия определяется следующим образом:

• дает возможность предприятию оценить сильные и слабые стороны кадрового потенциала с точки зрения конкурентных преимуществ;

• оценка возможностей и угроз для кадрового потенциала со стороны внешней среды;

• создание базы для распределения трудовых ресурсов;

• определение альтернативных действий или комбинаций действий по формированию и эффективному использованию кадрового потенциала.

Руководители предприятия должны строить свои отношения с работниками на основе долгосрочного партнерства, социальной ответственности, ориентира на профессиональное и личностное развитие сотрудников. Стоит заметить, что во время любого финансово-экономического кризиса в условиях рыночной экономики отечественные предприятия свои текущие цели направляют на всестороннее сокращение расходов, в том числе и на заработную плату работникам, а стратегические – на сохранение кадрового потенциала. Именно это приводит к противоречию, с которым сталкиваются предприятия, поскольку растущая задолженность перед работниками по заработной плате приводит к потере специалистов, потребность в которых возникнет, как только экономическая ситуация в стране начнет налаживаться [4, c. 19].

Разработка и реализация на практике рационально обоснованной кадровой стратегии позволят предприятию повысить эффективность использования своего кадрового потенциала, что, в свою очередь приведет к усилению конкурентных преимуществ, а также станет движущим фактором стабилизации и развитию на том рынке, где функционирует предприятие.

Формирование кадровой стратегии в современных условиях развития экономики требует значительных затрат времени и заключается в разработке долгосрочного комплексного плана мероприятий, направленных на повышение производительности труда, решение кадровых проблем (сокращение нарушений, прогулов и жалоб, текучести кадров, трудовых конфликтов и производственного травматизма, повышение удовлетворенности трудом и ее оплатой), обеспечение конкурентных преимуществ и закрепление на существующем рынке своих позиций в соответствии с миссией и целями предприятия [18].

Стоит отметить, что в экономической литературе очень распространено ложное отождествление кадровой стратегии со стратегией корпорации, за которые принимаются классические стратегии экономии затрат, дифференциации, фокусировка. Необходимо подчеркнуть, что стратегия корпорации и кадровая стратегия являются иерархически подчиненными, ведь стратегия корпорации определяет общие долгосрочные цели развития корпорации, а кадровая стратегия – цели управления персоналом для обеспечения реализации корпоративной стратегии [1, c. 42].

Тактическая реализация долгосрочных целей кадровой стратегии происходит благодаря кадровой политике (рисунок 1.1). В представленной иерархической системе на рисунке 1.1, кадровая политика проводится для реализации задач кадровой стратегии. Основная задача кадровой политики заключается в определении направлений достижения целей кадровой стратегии.

Рисунок 1.1 – Взаимосвязь кадровой политики, кадровой и общекорпоративной стратегии

Источник: [10, с. 120]

Таким образом под стратегией управления кадровым потенциалом предприятия предлагаем понимать, как долгосрочное, качественно определенное направление использования и развития персонала, направленное на его совершенствование, удовлетворение потребностей работников и достижение поставленных целей предприятия.

1.2 Виды кадровой стратегии

Выделяют три подхода к классификации кадровой стратегии предприятия, связанные с [7, c. 45]:

– развитием предприятия и его общей стратегией;

– философией менеджмента и кадровой политикой;

– отдельными элементами (миссией предприятия, типом трудового коллектива, функциями управления и др.).

Согласно первому подходу наиболее распространенной является классификация кадровой стратегии в зависимости от типа общей стратеги предприятия. В рамках этого подхода кадровой стратегии ориентируется на конкретный тип корпоративной или общей стратегии организации.

Однако различные ученые используют различные классификационные признаки общих стратегий, что предопределяет выделение различных видов кадровой стратегии предприятия.

Так, Т.О. Соломанидина, В.Г. Соломанидин различают следующие пять типов стратегий организации: предпринимательскую, стратегию динамического роста, стратегию прибыльности, ликвидационную и циклическую стратегию [8, c. 31]. Исходя из данной типологии, ее сторонники выделяют пять составных частей кадровой стратегии (отбор и расстановка кадров, вознаграждение, оценка, развитие личности, планирование перемещений) и приводят требования – рекомендации по их формированию в зависимости от типа общей стратегии предприятия. Так, например, при стратегии динамического роста в процессе проведения отбора осуществляется поиск верных работников, способных рисковать; вознаграждение – справедливое и бесстрастное; оценка персонала основывается на четко оговоренных критериях; при развитии личности работников внимание акцентируется на качественном росте уровня и области деятельности; при планировании перемещений учитываются сегодняшние возможности и разнообразные формы служебного продвижения.

Считаем, что эта классификация кадровой стратегии не учитывает в достаточном объеме условия и среду функционирования предприятия на рынке, его потенциал, конкурентные преимущества и цели деятельности.

По целевым установкам предприятия кадровой стратегии классифицирует Е.Б. Моргунов на три вида: стратегии развития, стратегии функционирования и стратегии сокращения. Так, в первом случае предусматривается направленность организации на развитие в области персонала; во втором – поддержание показателей деятельности по кадровой стратегии на достигнутом уровне, то есть сохранение его компетенций; в третьем – уменьшение численности персонала [10, c. 153].

При классификации кадровой стратегии по признаку маркетинговой ориентации предприятия, основное внимание концентрируется на привлечении и определенной специализации (узкой, широкой) и уровня квалификации (максимально высокого, высокого, среднего). При этом цели кадровой стратегии предприятия не учитывают и могут расходиться с главной целью организации – ее миссией.