Файл: Сущность кадровой стратегии.pdf

Большинство же компаний разрабатывают только кадровую политику, а не стратегию, при этом формируют стратегические задачи этой сферы.

Например, стратегические задачи кадровой политики ПАО «ОАК» поставлены следующие [24]:

Создание системы непрерывного корпоративного обучения, направленного на формирование управленческих навыков, повышение профессиональной квалификации сотрудников Корпорации, а также обеспечивающего трансляцию корпоративной культуры.

Формирование базы профильных учебных заведений, способных обеспечить Корпорацию молодыми специалистами, качество подготовки которых соответствует мировым стандартам.

Создание системы ротации, построения карьеры и формирования кадрового резерва, обеспечивающей поступательный профессиональный рост специалистов Корпорации.

Реформирование системы оплаты труда и мотивации персонала, а также создание системы, обеспечивающей зависимость вознаграждения от результатов труда.

Формирование современной корпоративной культуры – основы привлекательности Корпорации как работодателя, а также системы внутренних коммуникаций, обеспечивающей трансляцию культурных норм.

Кадровая политика компании направлена на укрепление и развитие кадрового потенциала, создание коллектива, нацеленного на реализацию стратегических задач АО «ТД РЖД» [23].

Управление персоналом построено на основе принципов соблюдения законности, корпоративной и профессиональной этики, социальной ответственности, отраслевых традиций и учета стратегических приоритетов АО «ТД РЖД».

Стратегические приоритеты кадровой политики

Обеспечение преемственности персонала.

Повышение производительности труда.

Обеспечение эффективности инструментов мотивации персонала.

Развитие корпоративной культуры и внедрение отраслевых ценностей.

Обобщая особенности формирования кадровой стратегии и политики на примере ведущих компаний мира и РФ целесообразно сделать вывод, что кадровая политика российских предприятий должна быть обогащена такими их доработками как определение уникальности человеческих ресурсов, создание предпосылок для защиты прав человека в процессе труда и развития, корректировка приоритетов кадровой политики соответственно к фазе развития компании, программе сбалансирования работы и личной жизни. Эффектами совершенствования кадровой политики при этом станет рост эффективности использования человеческих ресурсов, обеспечение условий достойного труда и достижение стратегических задач компании.

2.3 Стратегии бизнеса и технология управления персоналом

В условиях усиления неопределенности внешней среды актуализируется проблематика адаптивного стратегического управления деятельностью организацией. В связи с этим меняются стратегические приоритеты в системе стратегического планирования человеческих ресурсов, повышения эффективности их работы в соответствии с миссией и стратегическими целями деятельности организации.

Стратегическое управление персоналом организации предусматривает формирование и развитие конкурентоспособного кадрового потенциала в соответствии со стратегическими целями развития организации с учетом вызовов и угроз во внешней среде [12, c. 67].

Управление развитием человеческих ресурсов организации является стратегически ориентированным процессом, реализация которого предусматривает установление целей кадровой стратегии, осуществление стратегического анализа внешних и внутренних факторов, осуществляющих соответствующее влияние на формирование и реализацию кадрового потенциала предприятия, разработку кадровой стратегии, ее реализацию и контроль за выполнением стратегии.

Кадровая стратегия должна способствовать усилению возможностей предприятия (в области персонала) противостоять конкурентам на соответствующем рынке, расширению конкурентных преимуществ предприятия за счет создания условий для развития и эффективного использования.

Стратегия управления персоналом должна учитывать определенные финансовые, материальные, социальные ограничения ее функционирования.

Финансовые ограничения обусловлены лимитом средств на содержание персонала. Поскольку эти средства могут направляться на разные цели (повышение заработной платы всех работников или отдельных категорий, расширение штатов при сохранении имеющегося уровня оплаты труда, покупка средств оргтехники и т. п), то финансовые ограничения существенно влияют на стратегию управления персоналом. Материальные ограничения касаются существующей инфраструктуры организации (помещений, оборудования, средств механизации труда и др.). Социальные ограничения являются результатом общих тенденций развития рынка труда в стране и в регионах, социальной политики государства, требований профсоюзных организаций к работодателям [5, c. 36].

На формирование стратегии управления персоналом влияет организационная структура служб управления персоналом: внутреннее построение этих служб, служебно-профессиональный состав работников, степень централизации кадровых служб. Формирование стратегии зависит и от взаимосвязей организации с внешней средой.

Рассмотрим особенности стратегий управления персоналом в зависимости от типа общей стратегии организации. В рамках данного подхода (в зарубежной литературе известного как «подход организационной типологии») стратегия управления персоналом ориентируется на конкретный тип корпоративной или общей стратегии организации. Рассмотрим несколько вариантов типологии общих стратегий организации.

Например, А.Я. Кабанов, Е.В. Каштанова выделяют пять типов бизнесстратегий организации: предпринимательскую стратегию, стратегию динамического роста, стратегию прибыльности, ликвидационную стратегию, стратегию круговорота (циклическую) [6, c. 31]. Исходя из данной типологии, взаимосвязь стратегии организации и стратегии управления персоналом будет выглядеть следующим образом (таблица 2.2).

Таблица 2.2

Взаимосвязь стратегии организации и стратегии управления персоналом

Таблица составлена по [6]

На то, что стратегии управления персоналом организаций являются конкретизацией, частным случаем общей экономической стратегии владельцев указывает и О.В. Евтихов., проводивший исследования российских промышленных предприятий. Он выделяет три основных типа экономических стратегий предприятий, в зависимости от которых, как правило, реализуются и кадровые стратегии [14, c. 88]:

- стратегию, направленную на самосохранение, поддержание социальноэкономической стабильности предприятия и его коллектива в широком смысле слова, включая удержание рынков или их ключевых сегментов;

- стратегию, направленную на максимизацию прибыли в краткосрочной перспективе («стратегия рыночного спринтера»);

- стратегию, направленную на развитие производства, внедрение новых технологий, завоевание рынков, улучшение бизнеса в целом («стратегия рыночного стайера»).

Стратегия, направленная на самосохранение – способ существования предприятий, включающий планирование, фондирование и патернализм в отношении работников. Носит характер удержания избыточной рабочей силы с соответствующим «размазыванием» фонда заработной платы по всему контингенту работников, ориентацией на сохранение кадрового ядра и воспроизводством кадров традиционных для предприятия профилей [3, c. 191].

Является «ностальгической» формой существования предприятия. Принято считать, что такая стратегия – результат деятельности «красных директоров».

«Стратегия рыночного спринтера» – в большинстве случаев реализация такой экономической стратегии приводит к смене собственника, банкротству или ликвидации предприятия. Не носит целостного характера [20].

Следует говорить не о стратегии, а, скорее, о ситуативном реагировании, характеризуемом потребительским отношением к человеческим ресурсам, кадровой чехардой, стремлением сэкономить (вплоть до злоупотреблений) на фонде заработной платы, отсутствием целенаправленной политики по воспроизводству рабочей силы и основных фондов. На такое отношение к персоналу, как правило, бывают ориентированы сторонние владельцы предприятия, которые не могут или не хотят заниматься улучшением бизнеса.

«Стратегия рыночного стайера» – ориентирована на существенные инвестиции в технологии, основные фонды и менеджмент. Носит характер поиска адекватного улучшения кадрового потенциала предприятия, что создает условия для оптимизации численного и качественного состава работников, соответствующих капиталовложений в повышение квалификации и переквалификацию рабочей силы, и обеспечение условий для ее наиболее полного использования [21].

Анализ, проведенный во второй главе показал, что в процесс разработки кадровой стратегии необходимо придерживаться такой последовательности: миссия, цели, анализ внешней среды, выявление сильных и слабых сторон, разработка стратегических альтернатив, выбор стратегии, реализация стратегии, оценка стратегии.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Проведенное исследование в курсовой работе позволило достичь поставленной цели и задач.

Анализ научных источников позволил определить, что кадровая стратегия представляет из себя долгосрочное планирование по использованию и развитию сотрудников компании.

Было определено, что основой кадровой стратегии является совокупность общих целей и ценностей сотрудников и самой компании. Кадровая стратегия классифицируется по рядку признаков, связанных с развитием компании, общей стратегией, а также характером взаимоотношений компании и работников.

Формирование кадровой стратегии в современных условиях развития экономики требует значительных затрат времени и заключается в разработке долгосрочного комплексного плана мероприятий, направленных на повышение производительности труда, решение кадровых проблем.

Анализ особенностей формирования кадровой стратегии в российских компаниях и зарубежных позволил сделать вывод о необходимости доработок в отечественных компаниях кадровых стратегий созданием предпосылок для защиты прав человека в процессе труда и развития, корректировкой приоритетов кадровой политики соответственно к фазе развития компании, программе сбалансирования работы и личной жизни. Было выявлено, что эффектами совершенствования кадровой политики при этом станет рост эффективности использования человеческих ресурсов, обеспечение условий достойного труда и достижение стратегических задач компании.

Исследование литературных источников также показало, что на формирование стратегии управления персоналом влияет организационная структура служб управления персоналом: внутреннее построение этих служб, служебно-профессиональный состав работников, степень централизации кадровых служб. Формирование стратегии зависит и от взаимосвязей организации с внешней средой.

Таким образом, разработка кадровой стратегии является комплексным процессом, включающим множество факторов, таких как состояние внешней среды, общей бизнес-стратегии, взаимоотношениями с сотрудниками и пр.