Файл: Мотивации персонала и проектирование систем стимулирования труда.pdf
Добавлен: 23.05.2023
Просмотров: 243
Скачиваний: 3
Источник: «Листик Е.М. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности / Е.М. Листик. – 2-е изд., испр. и доп. – М.: Издательство Юрайт, 2016. – 300с.»
Согласно теории А. Маслоу руководитель должен тщательно наблюдать за своими трудовыми кадрами и выявлять, какие именно активные потребности движут ими, и на основе данных наблюдений в последующем времени принимать решения по их выполнения для повышения результативности работы персонала.
В теории мотивации вследствие развития экономических отношений и совершенствования управления существенная роль со временем стала отводиться потребностям наиболее высоких уровней. Одним из наиболее ярких представителей данной теории считается Д. МакКлелланд, согласно которому структура данных потребностей сводится к трем основным факторам, а именно: стремление к успеху, стремление к власти и стремление к признанию[[19]]
В данном случае Д. МакКлелланд успех расценивает не как похвалу или признание со стороны коллег, а в качестве личного достижения в ходе осуществления активной деятельности, или в качестве готовности участвовать в принятии сложных управленческих решений и нести персональную ответственность за них. Стремление к власти свидетельствует не только о честолюбии, а и об умении человека успешно работать на различных уровнях управления. Стремление к признанию является способностью человека быть неформальным лидером в коллективе, иметь при этом свое собственное мнение и убеждать в его правильности окружающих.
Согласно теории мотивации Д. МакКлелланда люди, которые стремятся к власти, должны удовлетворить эту потребность и могут сделать это при занятии в организации определенных должностей[[20]] Управлять такими потребностями сотрудников можно, подготавливая их к переходу по иерархии на все новые должности путем аттестации и направления на курсы повышения квалификации.
Теория мотивации Фр. Герцберга возникла по причине роста необходимость выяснить влияние, как материальных, так и нематериальных факторов на особенности мотивации человека[[21]] Фр. Герцберг разработал двухфакторную модель, раскрывающую удовлетворенность работой. Первая группа факторов состоит из гигиенических факторов и связана с внутренними потребностями личности и ее самовыражением, а также с той окружающей средой, в которой реализуется сама работа. Вторая группа факторов связана только с сущностью и характером самой работы. Руководитель в данном случае о том, что он должен обобщать содержательную часть работы. Гигиенические факторы Ф. Герцберга соответствуют потребности уверенности в будущем и в безопасности, а также основным физиологическим потребностям[[22]]
Разница в содержательных теориях заключается в следующем: после мотивации сотрудник организации, по мнению А. Маслоу, начинает обязательно лучше работать, а, по мнению Ф. Герцберга, сотрудник начнет лучше работать лишь после того, как он решит, что мотивация является неадекватной.
Основными процессуальными теориями являются – теория ожидания Врума и модель мотивации и теория справедливости Портера-Лоулера[[23]] Они относятся к числу современных теорий мотивации и признают также мотивирующую роль потребностей, но, сама мотивация в данном случае рассматривается с точки зрения того, что принуждает человека направлять свои усилия на достижение самых разных целей. Процессуальные теории принято относить к числу наиболее современных теорий мотивации[[24]]
Согласно теории справедливости, Дж. Адамса мотивацию человека в основном определяет справедливость анализа и оценки его деятельности, а также ее фактических результатов в сравнении с предыдущими периодами, и самое главное касательно достижений других людей. Если сотрудник видит, что к нему подходят также, как и к остальным сотрудникам, то он себя чувствует удовлетворенным, и в дальнейшем, поэтому будет проявлять активность или же наоборот. Чувство неудовлетворенности в данном случае может возникнуть при высоком абсолютном уровне вознаграждения, и при низком тем более[[25]]
Теория постановки целей Э. Лока базируется на том, что каждый сотрудник в той или иной степени воспринимает цель организации в качестве своей собственной и стремится к ее достижению, при этом получая удовлетворение от выполнения работы, которая для этого требуется. Причем результативность данной работы во многом зависит от таких характеристик целей, как приверженность к ним человека, и одновременно их сложность и приемлемость[[26]]
Модель мотивации по теории ожидания В. Врума представлена на рисунке 2.
Рисунок 2 – Модель теории ожидания В. Врума
Источник: «Непомнящий Е.Г. Экономика и управление предприятием: конспект лекций / Е.Г. Непомнящий. – Таганрог: Изд-во ТРТУ, 2006. – 317 с.»
Модель Портера-Лоулера представлена в Приложении А.
Среди отечественных ученых в разработке теории мотивации наибольших успехов достигли такие ученые, как Л.С. Выготский и его последователи Б.Ф. Ломов и А.Н. Леонтьев[[27]] Они изучили проблемы психологии на базе педагогической деятельности, при этом конкретно производственные проблемы не были рассмотрены, вследствие чего их работы не получили развития. Однако многие ученые придерживаются того мнения, что основные положения педагогической теории Л.С. Выготского применимы и для производственной деятельности.
Согласно теории Л.С. Выготского установлено, что в психике имеют место два параллельных уровня развитии, а именно высший и низший уровень, которые в целом и определяют высокие и соответственно низкие потребности и развиваются параллельно[[28]] Это обозначает, что удовлетворение потребностей одного уровня посредств средств другого является невозможным. Например, если человеку в определенный момент времени необходимо удовлетворение низших потребностей в первую очередь, то срабатывает материальное мотивирование труда. В таком случае высшие потребности реализовать можно лишь нематериальным путем. Таким образом, Л.С. Выготский установил, что низшие и высшие потребности, развиваясь самостоятельно и параллельно, в целом совокупно управляют поведением сотрудника и всей его деятельностью.
Таким образом, как процессуальные, так и содержательные теории пытаются объяснить особенности трудового поведения человека, применяя при этом разные физиологические и психологические концепции. Каждая теория имеет свои слабые и сильные и стороны и на сегодняшний день не создано универсальной теории трудовой мотивации.
1.2 Виды, формы и методы мотивации
Почти всеми учеными базовые виды мотиваций признаются схожими и одинаковыми, однако в данном случае наблюдается разделение во мнениях, какое определение можно признать единственно верным. Такое же многообразие наблюдается и в определении самих типов мотивации.
Базовые виды мотивации человека представлены биологическими и социальными видами мотивации. Биологические виды мотиваций принято называть основными влечениями или низшими мотивациями[[29]] Данные виды мотивации призваны удовлетворить потребности, продиктованные естественными влечениями: страх и голод, продолжение рода и другие. Социальные виды мотивации относятся к высшим мотивациям человеческой личности и возникают тогда, когда удовлетворены биологические. Они обусловлены средой обитания человека. Социальные мотивации полежат формированию в ходе общественного воспитания человека[[30]]
Социальные и биологические мотивации признаются основными двигателем, которые направляют человека к цели и обусловлены тем, на какой ступени в иерархии он находится.
К социальной группе относятся трудовые виды мотивации сотрудников, то есть, то, как каждый член организации относится к своей рабочей деятельности, обусловлено его побуждениями. Виды мотивации труда разделяют на две основные группы, а именно внешние и внутренние.
К внутренним побуждениям относятся потребности человека, его желания и интересы, а также устремления и жизненные ценности[[31]]
Внешние побуждения включают разнообразные способы материального и морального воздействия, которые формирует работодатель для того, чтобы повысить интерес работников к трудовой самореализации.
В рамках управления персоналом в государственных организациях применяются две главные формы мотивации:
1. Мотивация по результатам, которая включает вознаграждение сотрудника или группы сотрудников и обычно связана с достижением определенного результата или выполнения определенного этапа в реализации трудовой деятельности;
2. Мотивация по рангу или статусу, при которой необходимо учитывать статус сотрудника бюджетной сферы и уровень его квалификации.
Традиционно наиболее часто применяемые методы мотивации и стимулирования труда персонала в организации принято разделять на материальные и нематериальные методы[[32]] В свою очередь все материальные методы принято подразделять на денежные и неденежные методы.
К основным денежным стимулам принято относить следующие элементы:
1. Заработная плата, которая представляет собой компенсацию трудовой деятельности сотрудников[[33]]
Заработная плата – основа стимулирования эффективности трудовой деятельности работников, один из самых сильных инструментов, так как она может достигать достаточно больших размеров в сравнении с иными компонентами, и как следствие, она является самым привлекательным инструментом для сотрудников[[34]]
ГЛАВА 2. Технология проектирования систем мотивации и стимулирования труда
По оценкам западных экспертов, мотивированный специалист может повысить эффективность своей работы на 40%. Однако различные ошибки при разработке систем мотивации приводят к тому, что усилия и затраты на стимулирование сотрудников не только не дают ожидаемых результатов, но и ухудшают ситуацию в компании. Типичные ситуации, при которых системы стимулирования не дают необходимого эффекта, можно сгруппировать в четыре основных блока: выплата «премий-призов», гарантированные премии, установление недостижимых бонусов и премирование за чужую работу. Рассмотрим подробнее каждую из этих групп.
Выплата «премии-приза»
Использование «премий-призов» встречается во многих отраслях российской экономики. Отличительной особенностью этих премий является их неожиданный характер. Считается, что использование подобного рода вознаграждений призвано не только повысить лояльность сотрудников, но и мотивировать их на активную работу в течение следующего периода. Однако повышения эффективности работы, как правило, не происходит. Для того чтобы премирование дало результаты, каждый сотрудник должен четко понимать, за что он получил премию и выполнение каких задач позволит ему рассчитывать на нее в будущем. В противном случае премирование воспринимается персоналом как элемент лотереи и не влечет повышения мотивации, ожидаемого руководством. Одна из задач системы мотивации — управление ожиданиями сотрудников. Часто встречающаяся ошибка сотрудники не понимают, как действует система мотивации, и что надо делать, чтобы получить премию. На практике известны случаи, когда расчет премии выполнялся с использованием логарифмов и интегральных вычислений. Очевидно, что менеджеру по продажам или сотруднику отдела снабжения сложно понять, как будет работать такая система премирования. Предложенная формула может быть справедливой и правильной, но не мотивирующей.
Гарантированные премии
Ситуация, когда сотрудники считают премии по результатам работы частью своего оклада, наиболее характерна для промышленных предприятий, унаследовавших систему стимулирования с советских времен. Опросы, проведенные среди сотрудников нефтедобывающих предприятий, показали, что на вопрос о том, сколько они получают, большинство назвали размер заработной платы с учетом переменной части, а не оклад. Это означает, что существующая система стимулирования не ориентирует работников на достижение каких-либо результатов. Премии они воспринимают не как бонус за хорошую работу, а как неотъемлемую часть своего ежемесячного дохода. Вместе с тем руководители предприятий не торопятся объединять переменную часть с окладом, поскольку не хотят терять инструмент наказания за возможные провинности. По законодательству работодатель не имеет права «урезать» оклад сотрудника, но вполне может лишить его премии. Подобные наказания чаще всего не носят системного характера и, следовательно, не имеют ничего общего со стимулированием. Иногда считается, что, поскольку управленческий персонал организации выполняет ключевые функции, для него следует создать особые условия.
Например, в одной из компаний сотрудников аппарата управления полностью перевели на оклады, увеличив их на размер среднемесячных премий по результатам работы, а сами премии отменили. Через полгода руководители компании заметили, что управленческий персонал перестал эффективно работать, и вернули первоначальные условия.