Файл: Проектирование реализации операций бизнес-процесса «Управление персоналом».pdf

Введение

В последние 50 лет термин «управление персоналом» использовался для описания функции управления, посвященной найму, развитию, обучению, ротации, обеспечению безопасности и увольнению персонала.

В современном подходе к определению делается акцент на вкладе персонала, удовлетворенного работой, в достижение корпоративных целей, таких, как лояльность потребителей, экономия издержек и рентабельность. Это обусловлено пересмотром кон цепции «управления персоналом» в последнем десятилетии ХХ века. На смену противоречивым отношениям между работодателями и наемными работниками, при которых в рабочей обстановке организации доминировала жесткая регламентация процедур взаимодействия с работниками, пришла атмосфера сотрудничества, которая имеет следующие особенности:

сотрудничество в рамках небольших рабочих групп;

ориентация на удовлетворение потребителей;

значительное внимание уделяется целям бизнеса и вовлечению персонала для достижение этих целей;

расслоение организационных иерархических структур и делегирование ответственности лидерам рабочих групп

В современных условиях в мировой управленческой практике применяются разнообразные персонал-технологии, модели кадрового менеджмента, нацеленные на более полную реализацию трудового и творческого потенциала для достижения общего экономического успеха и удовлетворения личных потребностей работников.

Объектом и предметом исследования является процесс управления персоналом на предприятии..

Цель работы - разработка информационной системы процесса управления персоналоми.

Методы исследования: анализ предметной области и полученных результатов и их систематизация, анализ данных.

В процессе работы рассматриваются особенности процесса реализации взаиморасчетов, а также разрабатывается информационная система по данному процессу в системе «1С:Предприятие 8.2».

Эффективность от внедрения данного процесса определяется такими показателями как доступность, эффективность, управляемость ИТ-инфраструктурой, а также позволяет минимизировать негативное влияние ИТ-инцидентов на бизнес и увеличить качество предоставляемых ИТ-сервисов.

Можно выделить основные задачи, которые необходимо решить в процессе выполнения данной работы для достижения основной цели:

1. - Провести анализ и описание предметной области;
2. - Создать хранилище данных;
3. - Обеспечить систему функцией контроля правильности оформления документов;
4. - Изучить особенности работы пользователя и области применения информационной системы;
5. Обеспечить максимальную безопасность данных в системе;
6. Разработать интерфейс пользователя, учитывающий особенности специфики работы пользователя;

Итогом проделанной работы должен стать АИС для автоматизации процесса управления персоналом, для информационной системы отдела кадров, настроенный под требования сотрудников.

1 глава. Аналитическая часть.

1.1. Выбор комплекса задач автоматизации.

Понятие "управление персоналом" имеет два основных аспекта - функциональный и организационный.

В функциональном отношении под управлением персоналом подразумеваются следующие важнейшие элементы:

• определение общей стратегии;

• планирование потребности предприятия в персонале с учетом существующего кадрового состава;

• привлечение, отбор и оценка персонала;

• повышение квалификации персонала и его переподготовка;

• система продвижения по службе (управление карьерой);

• высвобождение персонала;

• построение и организация работ, в том числе определение рабочих мест, функциональных и технологических связей между ними, содержания и последовательности выполнения работ, условий труда;

• политика заработной платы и социальных услуг;

• управление затратами на персонал.

В организационном отношении управление персоналом охватывает всех работников и все структурные подразделения на предприятии, которые несут ответственность за работу с персоналом.

Современное управление персоналом — это комплекс идей и методов эффективного построения и управления организациями и проектами.

Управление персоналом — одна из основных составных частей современного менеджмента.

Деятельность по управлению персоналом — целенаправленное воздействие на человеческую составляющую организации, ориентированное на приведение в соответствие возможностей персонала и целей, стратегий, условий развития организации.

В идеале управление персоналом – это создание организации, функционирующей по принципу сотрудничества, где оптимально совмещены стремление к индивидуальным, общеорганизационным и групповым целям.

Управление персоналом – это управление живым трудом, людьми, наиболее сложным и перспективным, потенциально неисчерпаемым ресурсом организации, во многом определяющим эффективность деятельности, конкурентоспособность и выживаемость организации.

Главная задача управления персоналом – наиболее эффективное использование трудовых ресурсов.

Основные функции системы управления персоналом организации: кадровое планирование, адаптация, аттестация, мотивация, оценка, обучение персонала.

Задачи системы управления персоналом:

обеспечение предприятия заинтересованными в работе квалифицированными кадрами;

максимальное использование способностей и мастерства персонала;

повышение уровня удовлетворенности трудом у сотрудников;

сохранение хорошей атмосферы в компании;

развитие эффективных способов повышения квалификации персонала;

возможность своевременного продвижения кадров по службе;

поднятие творческой активности работников;

организация приемлемых условий труда.

Структура системы управления персоналом:

элементарная – используется на небольших предприятиях; руководитель и исполнитель – одно лицо;

линейная – вертикальные связи, многоплановое производство;

функциональная – глубокое разделение труда по функциям.

Методы управления персоналом:

административные – основываются на дисциплинированности персонала и привлечению его к ответственности;

социально-психологические – используется социальный механизм управления, т.е. социальные потребности персонала, система взаимоотношений внутри коллектива и прочее.

Подбор персонала

Такой раздел кадрового менеджмента как подбор персонала требует детального анализа HR-менеджером качеств потенциальных работников для того, чтобы на самом раннем этапе отсеять совершенно непригодные кандидатуры, что значительно сэкономит время и силы организации в последующем.

Он включает в себя несколько этапов:

анализ потребности в кадрах – производится для определения необходимости в кадрах на ту или иную должность;

определение требований к персоналу – установление четких критериев для отбора кандидатур;

поиск и привлечение – определение организацией мест, откуда она желала бы осуществлять прием кадров; обеспечение возможности набора молодых специалистов; размещение рекламы вакансий;

оценка кандидатов – проведение многоступенчатого отбора среди кандидатов, включающего в себя резюме, собеседование, тестирование, а также анализ рекомендаций;

принятие решений – конечный этап, во время которого производятся обсуждение условий работы и дата вступления в должность, а также заключение контракта с работником.

В случае затруднений с набором персонала следует обратить внимание на следующие факторы:

оплата труда (возможно, она слишком низкая);

возможность карьерного роста;

приемлемость условий работы;

имидж организации;

популярность работы;

качество рекламы;

выбор источника поступления.

1.2. Характеристика существующих бизнес – процессов

Бизнес-процесс - это реализация функции во времени, способ решения бизнес-задачи. Бизнес-процесс описывает процесс выполнения функции, в какой последовательности и в каких вариантах, а также взаимодействие функций между собой в работе организации.

Можно представить следующую классификацию бизнес-процессов управления персоналом:

Основные бизнес-процессы:

- принять документы;

- проверить документы;

- занести данные в журнал

-сформировать выходные документы

Процессы управления:

- обеспечение соблюдения технологии обработки данных и порядка документооборота.

- анализ работы сотрудников

Автоматизации в нашем случае подлежат следующие процессы:

принять документы;

- проверить документы;

- занести данные в журнал

-сформировать выходные документы

Построим модель Как есть (рис. 1, 2).

Рис. 1.1. Функциональная модель нулевого уровня «Кадровый уче» AS-IS

Входными данными являются:

Паспорт

Анкета

Заявление

Выходными данными являются:

Трудовой договор

Отчеты

Рис.1. 2. Функциональная модель первого уровня «Кадровый учет» AS-IS

В процессе анализа предметной области выявлено, что в процессе работы с документами тратится много времени, возникает путаница с документами, которые подлежат строгой отчетности, документы в бумажном виде часто теряются. Так же много времени уходит на оформление отчетов.

Построим модель Как будет (рис. 3, 4).

На для процессов:

- принять документы;

- проверить документы;

- занести данные в журнал

-сформировать выходные документы

добавляется Информационная система

Рис. 1.3. Функциональная модель нулевого уровня «Кадровый учет» TO-BE

Информационная система участвует во всех бизнес-процессах, что приводит к значительной экономии времени

Рис. 1.4. Функциональная модель первого уровня «Кадровый учет» TO-BE

1.3. Характеристика документооборота, возникающего при решении задачи.

Основными документами в рассматриваемой задаче являются Приказ о приеме не работу, Приказ об увольнении и Приказ о переводе. Схема документооборота приведена в таб. 1.1

Таблица1.1

Схема документооборота

Существующий способ учета связан с большой трудоемкостью, разрозненностью сведений, что с большой вероятностью ведет к их утере или неправильной интерпретации.

Кроме того, в отчетный период необходимо составление аналитических отчетов, включающих в себя анализ работы за определенный период, что очень затруднительно.

Временные характеристики описанных процессов приведены в таблице 1.2.

Таблица 1.2

Характеристики описанных процессов

Таким образом, ежедневно, в среднем, 330 минут или 5 часов 30 минут, сотрудник занят занесением необходимых сведений в книги учета, а также, при необходимости анализом и поиском нужных сведений. Учитывая, что продолжительность рабочего дня составляет 8 часов, делаем вывод, что на выполнение остальных обязанностей остается менее 40 % рабочего времени, что крайне неэффективно.