Файл: Особенности управления организациями в современных условиях и пути его совершенствования).pdf

Таким образом, особенностями технологичности являются единство технологического процесса; непрерывность процесса управления; минимальная сложность; равномерность нагрузки; трудоемкость; обеспечение надежности (взаимозаменяемость блоков управленческих процедур).

1.2 Анализ эффективности технологии управления организации

Критериями оценки эффективного управления является множественность показателей, характеризующих результативность операционных систем или подсистем. Наиболее распространенными считаются следующие показатели.

1. Экономические - прибыль, рентабельность, доход.
2. Комплексные - производительность труда, производительность работы системы управления.

Экономические показатели эффективности являются наиболее понятными и активно применяются там, где можно четко измерить деятельность в денежном выражении. Обычно это производственная деятельность, где есть нормы расходования материалов, труда, времени, денежных средств. Однако весь результат деятельности было бы слишком упрощенно сводить только к экономическим показателям. В условиях современного бизнеса предпочтительнее использовать комплексные показатели производительности.

Существует несколько определений производительности^[6]:

• производительность в количественном выражении - это объем выпуска, отнесенный к объему потребляемых ресурсов (М. Мескон);
• производительность есть мера того, как распоряжаются конкретными ресурсами для своевременного выполнения целей, выраженных через количество и качество (Феликс).

Производительность является результатом системного подхода к определению и оценке входных и выходных ресурсов, а также процесса их преобразования. Элементами этой системы являются: форма организации труда, организационная структура, снабжение организации, технология, состояние внешней среды и т. д^[7].

1. Эффективность управления людьми (трудовыми ресурсами организации)

Это один из самых важных и сложных показателей. Он является комплексным и включает в себя следующие этапы, которые необходимо оценивать^[8]:

• Энергоемкость.
• Машипосмкость.
• Фондоемкость.
• Нормы выработки, ее рост и темпы.
• Коэффициент использования специалиста.
• Коэффициент использования АСУП.
• Коэффициент обеспечения ресурсами.
• Коэффициент (уровень) качества.
• Коэффициент бесперебойного обслуживания и т. д.

а) планирование трудовых ресурсов: оценка наличных ресурсов, оценка будущих ресурсов и разработка программы удовлетворения будущих потребностей в ресурсах. Для повышения эффективности этого этапа необходимо разработать график работ и определить их содержание;

б) набор персонала: заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которого организация отбирает затем работников.

в) отбор персонала: испытания, собеседования, оценка. Испытания с применением методов моделирования являются наиболее точными методами при отборе работников, однако стоимость этих методов велика, поэтому необходимо отбирать то группы работников, ценность которых для организации велика, а с остальными проводить только собеседование. Оценка работника производится в соответствии с результатами его работы (например, по должностным инструкциям), а затем соотносится со временем ее исполнения;

г) определение заработной платы и льгот, которые производятся по результатам оценки работника;

д) профориентация и адаптация работника, так как организация - это общественная система, и новый работник должен к ней приспособиться (принять условия и правила существования организации);

е) обучение персонала. Эффективность данного процесса оценивается не сразу. Вложение в обучение иногда еще называют "инвестициями в будущее";

ж) результат оценка трудовой деятельности - повышение, понижение, увольнение - показатель общей эффективности или неэффективности деятельности сотрудника. Иными словами, достигает ли сотрудник поставленной перед ним цели и с какими затратами.

2. Производственная эффективность или эффективность операционной системы

Производственный процесс разбит на отдельные операции и является совокупностью этих операций. В данном случае термины "производство" и "операция" взаимозаменяемы. Эффективность операций - это рыночная стоимость произведенных результатов (товаров, услуг и т. д.), деленная на общую величину затрат всех входящих ресурсов.

Рыночная стоимость результатов работы организации зависит не только от стоимости ресурса, потраченного на его создание, но и от^[9]:

• качества выпущенного;
• состояния спроса на рынке;
• состояния предложения на рынке;
• гибкости (чуткости) организации к требованиям рынка. Общие затраты на создание результата зависят от следующих факторов:
• закупочные цены сырья;
• затраты на хранение и транспортировку;
• затраты, связанные с неритмичностью поставки, пересортицей и другими неблагоприятными факторами;
• затраты на оплату труда, стимулирующие премии и т. д.

3. Эффективность управления операционными системами

Цель этой системы - обеспечение экономически эффективной реализации целей организации. Уровень реализации целей и будет общим показателем эффективности данной системы. К ее элементам относятся^[10]:

• процесс или параметр, которые должны быть выделены как объект управления;
• обратная связь или процесс измерения результата, которая реализуется через эффективную систему контроля;
• сравнение или система, определяющая отклонения результатов от стандартов; точность, скорость и невысокие затраты будут являться залогом эффективности этого этапа;
• корректирующая и плановая системы, которые по результатам предыдущих этапов производят изменения деятельности организации в сторону повышения общего эффекта ее деятельности. Для того чтобы оценить уровень реализации целей, изначально определяют цели деятельности количественно. Например, часто встречаемая цель организации как достижение определенной отдачи на вложенный капитал^[11].

Таким образом, уровень достижения этой цели измеряется достаточно просто - сравнением планового (целевого) показателя и фактического. Если результаты равны или фактический больше планового, то система сработала эффективно (цель достигнута). Если фактический показатель отдачи ниже, чем планировали, то тогда необходимо определить, на каких этапах и в каких системах эффективность не была достигнута, а именно, какие подразделения не выполнили своих целей^[12].

Глава2. Оценка эффективности управления организацией в современных условиях ( на примере ООО «Элегия»)

2.1 анализ системы управления организацией ООО «Элегия»

Ресторан «Элегия» - предприятие, осуществляющее свою деятельность в соответствии с Уставом, учредительными документами и действующим законодательством РФ. Предприятие распоряжается своей продукцией, полученной прибылью, оставшейся в его распоряжении после уплаты налогов и других обязательных платежей. Источниками формирования финансовых результатов предприятия являются прибыль, амортизационные отчисления.

Миссия организации определяет место, роль и положение в обществе, её общественный статус. Иногда это понятие заменяют таким выражением, как «девиз организации». Миссия организации - это выраженное словесно, основное социально значимое, функциональное назначение организации в долгосрочном периоде. Как правило, организация при разработке своей миссии подчеркивает именно социальный характер своего предназначения для общества. Миссия ресторана «Элегия» - это удовлетворение нужд современного человека в еде и отдыхе, хорошего время провождения.

Ценности ООО «Элегия»:

• 1. ориентация на предпочтения гостя;
  2. интеллектуальное лидерство;
  3. эффективность, оперативность и мобильность;
  4. первостепенность интересов дела, приоритет измеряемого результата;
  5. командный дух, сотрудничество и доброжелательность.

Ассортимент реализуемой продукции ресторана – разнообразный ассортимент блюд, изделий, напитков, в том числе фирменных, порционных, а также кондитерские изделия, фрукты, водочные и табачные изделия, фруктовые и минеральные воды.

Структура управления предприятием представлена на рисунке 2.1.

Директор

Зав. производством

Технолог

Повара

Экспедитор

Администратор зала

Бармены

Официанты

Гардеробщик

Зав. складом

Инженер-механик

Рисунок 2.1 – Структура управления рестораном ««Элегия»

Средняя численность работников (включая внешних совместителей и работников по договорам) «Элегия» 23 человека, из них женщин 17 человек, что составляет 72,9%. Средняя численность руководителей высшего и среднего звена управления составляет 9 человек, рабочих и других служащих 14 человек.

В 2015 году по сравнению с 2014 годом произошло снижение численности работников на 9 человек и управленческого персонала на 17 человек, что связано с естественной убылью сотрудников и последующим сокращением штатных единиц в связи с оптимизацией управления в условиях кризиса.

Рисунок 2.2 – Состав работников «Элегия»

Структуру среднесписочной численности «Элегия» можно представить в виде таблицы 1.

Таблица 1.

Динамика и структура персонала «Элегия»

Следует отметить, что за период 2014-2015 г. было уволено 17 сотрудников.

Возраст сотрудников на 1.01.16 г. колеблется в пределах 23 – 55 лет.

Основной состав сотрудников от 30 до 40 лет – 53%, состав сотрудников до 30 лет и 40 – 50 лет распределились равно 17% и 23%. Работники свыше 50 лет составляли 7% соответственно.

Кадровую политику проанализируем по трем направлениям: анализ занятости; анализ обучения; анализ оплаты труда. По данным о наличии и движении кадров в целом и по категориям выстроим баланс движения кадров (табл. 2.).

На основе этих данных определим показатели, характеризующие интенсивность оборота по приему кадров и детализирующих особенности по этому обороту.

Одна из проблем на предприятии текучесть кадров, коэффициент текучести в компании растет. Как правило, для увольняющего работника нет своевременной замены и, следовательно, он уходит, не передав дел приемнику. В результате дополнительный объем работ ложится на оставшихся сотрудников и так порой перегруженных. А вновь принятый сотрудник, в свою очередь не получает от предшественника полной информации о текущем состоянии дел, тем самым вхождение в должность затягивается, проходит неэффективно, вызывая недовольство начальства, неудовлетворенность работника и способствует появлению у него мысли об уходе.