Файл: Специфика стратегического управления персоналом в организациях партисипативного типа (Теоретические основы стратегического управления персоналом в организациях партисипативного типа ).pdf

Введение

Актуальность темы курсового исследования не вызывает сомнения, так как из всех ресурсов предприятия особое место принадлежит трудо​вым ресурсам. В настоящее время сформировался и активно функ​ционирует рынок труда, создана его инфраструктура, безработица из скрытых форм перешла в легальную. Трудовые ресурсы, при​званные соединить материальные и финансовые факторы произ​водства, представлены на предприятии его персоналом. Персонал предприятия (кадры) состоит из работников различ​ных профессионально-квалификационных групп, занятых на пред​приятии, как совокупности физических лиц, связанных договором найма с предприятием как юридическим лицом. Своевременное комплектование кадрами всех ключевых подразделений предприятия становится невозможным без четкого планирования, разработки и реализации кадровой политики. Чтобы добиться хорошего результата в процессе управления персоналом, нужно проводить постоянный мониторинг существующих проблем в учреждении. Необходимо постоянно учиться мастерству управления рабочими кадрами во избежание разных проблем.

Стратегия управления персоналом предприятий должна быть направлена на повышение уровней образования, квалификации и культуры работников, предоставление широкому кругу работников условий для расширения профессиональных знаний, непрерывного совершенствования своего мастерства, повышение самовыражения и развития организационной культуры.

Все это означает актуальную потребность более основательного изучения управления персоналом в социально-экономических системах, какими и являются современные организации.

Для более детального рассмотрения данной темы, мной была проанализирована деятельность салона красоты ООО «Monaco», обеспеченность его трудовыми ресурсами, выделены рекомендации по совершенствованию управления персоналом.

Целью курсовой работы является анализ персонала предприятия, его состава, профессионально-квалификационной характеристики, организацию труда в ООО «Monaco». Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

1.​ Анализ понятия и сущности управления персонала;

2.​ Выявить особенность управления персоналом в организациях партисипативного типа;

3.​ Провести анализ организации труда персонала (на примере ООО «Monaco»);

4.​ Разработать мероприятия по совершенствованию организации труда персонала в ООО «Monaco», и дать оценку эффективности от предложенных мероприятий.

Предмет курсовой работы - существующая система стратегии управления персоналом в ООО «Monaco».

Объектом исследования является процесс стратегического управления персоналом.

При написании курсовой работы использовались учебники, учебные пособия, монографии и публикации, посвященные изучаемой теме; учредительные, организационные документы и статистическая отчетность.

Проблеме управления персоналом посвящено немало содержательных работ, как в зарубежной, так и в отечественной литературе. Среди них следует выделить работы таких авторов как И.В. Башмарин, А.П. Волгин, М.П. Волков, Ю.П. Дмитриев, Л.Н. Иванова-Швец, А.Я. Кибанов, А.Е. Хачатуров, П.Э. Шлендер, и других. Но решение проблемы всё ещё не может быть доведено до завершения в силу быстро изменяющихся экономической, социальной и политической ситуации в стране, и, как следствие, изменений в организациях, функционирующих на её территории.

Нормативной базой исследования послужили положения Трудового кодекса, отражающие и регламентирующие те или иные аспекты построения, функционирования и организации работы управления персоналом.

Методической основой исследования стали положения системного анализа, использующего экономико-статистические, социально-психологические методы, а также сравнительный метод.

Практическая значимость работы обеспечивается возможностью применения результатов исследования на предприятиях. Полученные результаты могут быть использованы при разработке рекомендаций по эффективности управления персоналом на предприятиях.

1 Теоретические основы стратегического управления персоналом в организациях партисипативного типа

1.1 Понятие организаций партисипативного типа

Партисипативные организации – это организации, где посредством создания органов самоуправления осуществляется некомпетентное вмешательство в работу других членов или частей организации, т.е. участие работников в управлении. Тем самым обеспечивается мотивированность их труда, обостряется чувство собственника.

Партисипативная организация построена на принципе активного участия работников в процессе выработки и принятия решений. Это означает, что на своем уровне работник включен в процесс определения целей, принятия тактических решений и их реализации.

Технология включения работника в процесс управления состоит преимущественно из таких этапов принятия решений, как выработка альтернативных вариантов решений, их оценка и выбор наиболее предпочтительного из них для реализации.

Реализация технологии включения работника в процесс управления может потребовать создания специальных структур типа временных или постоянных комиссий, кружков качества.

Право участвовать в принятии решений является принципиальным и в корне отличает организации, построенные на «участии работников в управлении», или партисипативные организации, от организаций, где посредством создания органов самоуправления осуществляется некомпетентное вмешательство в работу других членов или частей организации.

Наглядным примером такого подхода явилось введение в период перестройки на предприятиях бывшего СССР выборности руководителей и создание на них советов трудовых коллективов, поставленных волею закона над руководством и призванных демократизировать управление организацией.

В основе партисипативной организации лежит участие работников всех уровней в управлении, что предполагает:

• участие в принятии решений;

• участие в установлении целей;

• участие в решении проблем.

Степень и формы участия в управлении в партисипативной организации предполагают три степени участия:

• выдвижение предложений;

• выработка альтернативы:

• выбор окончательного решения.

Выдвижение предложений – не требует введения структурных и других изменений в традиционную организацию и может осуществляться руководителем. Такой подход широко применяется на предприятиях с централизованным руководством.

Выработка альтернативы – требует появления в организации специальных структур, которые могли бы эффективно решать эту задачу. На практике это выражается в создании временных или постоянных комитетов или комиссий, которым поручается выполнять данную работу. Примером таких образований могут быть так называемые хозрасчетные или конфликтные комиссии – на российских предприятиях; комитеты по набору кадров в рабочие группы – на американских предприятиях; кружки качества – на японских предприятиях. Выбор альтернативы – предполагает, что участие в управлении осуществляется в форме «работы специальных советов научно-технического, технико-экономического и управленческого характера».

Выбор окончательного решения– остается за советами. В состав этих советов входят, как правило, лица со следующего за уровнем руководителя более низкого уровня иерархии в организации. Решения таких советов нередко бывают обязательными для тех руководителей, при которых они создаются.

В рамках этих советов проводится рассмотрение внесенных предложений по решению той или иной проблемы, дается их оценка. По предложениям, представляющим наибольший интерес и способствующим решению задач, стоящих перед подразделением, принимается решение об их реализации.

Дополнительные возможности участия работников в принятии решений носят в значительной степени мотивационный характер. Работники на таких предприятиях оказываются более заинтересованными в результатах деятельности своего подразделения, поскольку это результат решений, принятых ими самими. Возрастает чувство ответственности за результаты деятельности своего подразделения. Это наряду с фактором материальной заинтересованности увеличивает эффективность работника организации при выполнении им должностных обязанностей.

В партисипативных организациях при правильно организованной работе повышается качество принимаемых решений, рассматривается большее количество альтернатив, богаче оценка внешней среды. Участие развивает творческое отношение к работе, развивая систему коммуникаций в организации. У работников появляется чувство собственника, повышается мотивация деятельности, они лучше выполняют принимаемые ими же решения. Создается атмосфера групповой, совместной работы, значительно улучшающая трудовую мораль и повышает производительность.

Партисипативные организации сталкиваются с рядом проблем.

Трудно спроектировать демократическую организацию, в которой сохраняется иерархия. В результате происходит уклон в сторону неэффективности советов или они начинают вмешиваться в дела подотчетных им руководителей и подразделений; в противоречие с давлением коллег, которое оказывается ими на каждого отдельного участника.

Коллективный контроль действий руководителя развивает у него популистские качества, а у «контролеров» – коллективный эгоизм, имеющий разрушительные последствия для организации. Нередко в связи с приходом нового руководителя, обладающего своим стилем управления, своим видением ситуации, возникает необходимость реформирования партисипативных структур. Однако это может оказаться сверхсложной задачей, так как партисипативные структуры трудно перестраивать.

Партисипативные типы структур используются в различного рода организациях независимо от их размера и отраслевой принадлежности. Их внедрение может проводиться как сверху, так и снизу путем постепенного и последовательного охвата одного уровня за другим.

1.2 Управление персоналом: понятие, сущность, функции и цели

Результатом усложнения и обогащения деятельности по управ​лению персоналом и ее изучения являются разнообразные трактовки управления персоналом в современной литературе.

И.К. Макарова считает, что управление персоналом - это непрерывный процесс, направленный на целевое изменение мотивации людей, чтобы добиться от них максимальной отдачи, а следовательно, высоких конечных резуль​татов [24,с. 18].

Н.Г. Васильченко пишет, что управление персоналом — это самостоятельный вид деятельности специалистов-менеджеров, главной целью ко​торых является повышение производственной, творческой отдачи и активности персонала; ориентация на сокращение доли и численно​сти производственных и управленческих работников; разработка и реализация политики подбора и расстановки персонала; выработка правил приема и увольнения персонала; решение вопросов, связан​ных с обучением и повышением квалификации персонала [2, с. 27].

А.Я. Кибанов даёт следующее определение: управление персоналом – это целенаправленная деятельность руководящего состава организации, а также руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, которая включает разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом [3, с.18].

В рамках нашего исследования ключевым определением понятия «управление персоналом» мы будем считать определение, данное А.Я. Кибановым, которое отмечает важнейшее качество управления персоналом в системе предприятия — его функциональную на​правленность.

Успех работы предприятия обеспечивают работники, занятые на нем. Поэтому современная концепция управления предприятием предполагает выделение из большого числа функциональных сфер управленческой деятельности той, которая связана с управлением кадровой составляющей производства - персоналом предприятия.

Управление персоналом заключается в:

– формировании системы управления персоналом;