Файл: Специфика стратегического управления персоналом в организациях партисипативного типа (Теоретические основы стратегического управления персоналом в организациях партисипативного типа ).pdf

– кадровом планировании, проведении маркетинга персонала;

– определении кадрового потенциала и потребности организации в персонале;

– учёте и нормировании численности работников.

Повышение роли персонала и изменение отношения к нему связано прежде всего с глубокими преобразованиями в производстве.

В современном производстве требуют от работников таких качеств как высокое профессиональное мастерство, способность принимать самостоятельные решения, навыки коллективного взаимодействия, ответственность за качество готовой продукции, знание техники и организации производства, творческие навыки. Одной из отличительных черт современного производства является его сильная зависимость от качества рабочей силы, форм её использования, степени вовлечённости работника в дела её организации.

Управление персоналом приобретает всё более важное значение как фактор повышения конкурентоспособности и долгосрочного развития.

Характерная черта в организации работы с персоналом в нынешних условиях - стремление кадровых служб к интеграции всех аспектов работы с человеческими ресурсами, всех стадий их жизненного цикла с момента найма до выплаты пенсионного вознаграждения.

Само понятие «Управление персоналом» в нашей управленческой практике появилось сравнительно недавно. Большую часть работ по управлению кадрами выполняли линейные руководители подразделений. Основными структурными подразделениями по управлению кадрами в организации являлся отдел кадров, на который были возложены функции по приёму и увольнению работников, по организации их обучения, повышения квалификации и переподготовки. Отделы кадров не являлись ни методическим, ни информационным, ни координирующим центром кадровой работы. Они структурно разобщены с отделами организации труда и заработной платы, отделами охраны труда и техники безопасности, юридическими отделами и другими подразделениями, которые выполняют функции управления кадрами. Для решения социальных проблем в организациях создавались службы социального исследования и обслуживания.

Службы управления персоналом, как правило, имеют низкий организационный статус, являются слабым в профессиональном отношении и не выполняют целый ряд важнейших задач по управлению персоналом и обеспечению нормальных условий его работы.

Функции управления персоналом – это специализированные виды управленческой деятельности в рамках кадровой политики организации, отличающиеся однородностью содержания выполняемых работ и их целевой направленностью; это относительно самостоятельные, специализированные и обособленные участки управленческой деятельности в сфере обеспечения кадровой политики [1,c.23].

Управление персоналом охватывает широкий спектр функций:

– наём, отбор и приём персонала;

– деловая оценка персонала;

– профориентация и трудовая адаптация;

– мотивация и стимулирование трудовой деятельности персонала;

– организация труда и соблюдение этики деловых отношений;

– управление конфликтами и стрессами;

– обеспечение безопасности персонала;

– управление нововведениями в кадровой работе;

– обучение, повышение квалификации и переподготовка кадров;

– управление деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением;

– управление поведением персонала в организации;

– управление социальным развитием.

Управление персоналом организации предусматривает информационное, техническое, нормативно-методическое, правовое и делопроизводственное обеспечение системы управления персоналом.

Исходя из такого определения сущности управления персоналом и условий, в которых осуществляется этот процесс, формируется концепция управления персоналом в каждой конкретной организации [3,c.19].

Цели и задачи управления персоналом

Цель - это не что иное, как желаемый результат деятельности, достигаемый в итоге успешного осуществления проекта в заданных условиях его реализации.

В теории управления персоналом цели следует рассматривать как осознанные конструкты человеческого мышления.

К основным целям управления персоналом относят:

1) Способствование достижению целей предприятия путём обеспечения организации необходимыми кадрами и эффективного использования их квалификации, практического опыта, мастерства, работоспособности и творческого потенциала.

2) Формирование внутрикорпоративной культуры, приобщение работников к ценностям организации и фирменному стилю, разрешение конфликтных ситуаций.

Первая цель носит организационно – управленческий характер, вторая – информационно – коммуникативный.

Релевантность целеполагания в системе управления персоналом объясняется тем, что цели помогают развиваться организации в сфере кадрового обеспечения не хаотично, а программно – дифференцировано, т.е. предсказуемо и адекватно.

Для того чтобы достичь основных целей управления персоналом, необходимо реализовать следующие задачи:

– организовать систему кадрового планирования, выбрать стратегию кадровой политики;

– рекрутировать нужные кадры, сформировать кадровый резерв и отладить работу с ним;

– создать систему адаптации персонала;

– обеспечить сотрудников организации должными условиями мотивации, стимулирования и карьерного роста;

– проводить оценку личных, деловых и профессиональных качеств сотрудников;

– разрешать конфликты [1,c.22]

1.3 Способы и методы повышения эффективности управления персоналом

В настоящее время единого подхода к оценке эффективности управления не существует. Ввиду того, что на практике размерность оценок достаточно велика, а количественные сравнения параметров управляемого объекта (фирмы) зачастую провести невозмoжно, оценить все аспекты управления не удается. Поэтому в ряде случаев оценка эффективности управления ограничивается анализом финансово-экономического состояния фирмы. [12, с. 13]

Самым простым примером оценки эффективности организации может служить показатель уровня прибыли, т.е. его увеличение или снижение. Другим экономическим критерием эффективности, подчиненным критерию прибыльности, может выступать продуктивность, т.е. показатель индивидуальной и групповой производительности труда, объем выпускаемой или продаваемой продукции, качество самой продукции. Сюда же можно отнести такие показатели как: материальные ресурсы (их сбалансированность, соотношение расходов и доходов и др.), человеческие ресурсы (затраты на персонал - поиск, наем, обучение, повышение квалификации и др.), внедрение нововведений (наличие соответствующих мощностей, производственные резервы). [13, с. 211]

Таким образом, система управления рассматривается на трех уровнях:

1. На первом уровне эффективность, может быть выражена через результативность деятельности фирмы, так как результат деятельности по управлению проявляется опосредованно через результаты всей организации, во взаимоотношениях ее с внешней средой.

2. На втором уровне эффективность системы управления выражается через характеристики ее способности к самостоятельному действию, т.е. к разрешению непосредственно стоящих перед ней задач и достижения поставленных целей.

3. На третьем уровне выделяется эффективность действия составляющих системы. Именно здесь могут быть рассмотрены в конкретных формах функционирование сил и средств, входящих в систему как в технико-организационном, так и в социально-психологическом плане. Практически эффективность третьего уровня может быть сведена к эффективности управленческого труда и его средств. [14, с. 57]

Анализ существующих теоретических и практических подходов к оценке эффективности управления организацией позволяет выделить следующие направления анализа различных сторон эффективности как слагаемых общей эффективности управления:

– Экономические показатели эффективности управления.

– Эффективность в обеспечении внешней и внутренней социальной политики; отношение целей фирмы и общества.

– Эффективность управления как саморегулируемой системы; адаптационная способность к требованиям научно-технического прогресса, изменениям социальных условий производства.

– Эффективность информационной системы; информационное обеспечение управления и управляющего воздействия на фирму.

Структуру любой организации, осуществляющую любой вид деятельности, необходимо рассматривать с различных позиций и с учетом ниже описанных критериев, которые влияют на ее эффективность:

– особенность взаимоотношений между людьми и выполняемыми ими обязанностей (данные взаимоотношения представлены в схемах организационных структур и в должностных обязанностях);

– политика руководства организации (методы и способы воздействия на поведение сотрудников);

– особенности функций и полномочий в зависимости от занимаемой должности, т.е. на различных управленческих уровнях (низшем, среднем, высшем). [15, с. 83]

При умелом сочетании в организации выше описанных позиций, может быть создана реальная структура, позволяющая достичь благоприятной атмосферы на предприятии и повысить уровень эффективности управления. Исходя из вышесказанного, можно выделить четыре наиболее важных фактора влияющих на эффективность управления в организации:

1. Структура организации и разделение труда.

Без четкой организации коллектива нет структуры организации и формальных механизмов управления. Если в организации отсутствует координации, то данное предприятие обречено на провал, поскольку каждый из участников коллектива не имея четких указаний и регламента действий, делает работу на свой страх и риск, при этом, как правило, данные действия не согласованы с действиями других сотрудников, что приводит к большому количеству негативных последствий. Отсюда вытекает осознанная и объективная необходимость управления человеческими ресурсами организации с целью образования взаимосвязей с другими функциями управления и общая направленность всех действий на реализацию целей и задач предприятия.

2. Ресурсы и технология.

Значительным фактором, оказывающим влияние на качество управления организации, является адекватное использование различных ресурсов, а также их количество и качество. В организации используются как духовные, так и материальные ресурсы. При планировании, каких либо организационных мероприятий всегда необходимо учитывать наличие ресурсов позволяющих осуществить задуманное, с учетом перспектив развития предприятия в целом.

На современном этапе развития важнейшую роль для функционирования организации играет информация. Очень важным фактором повышения эффективности управления является правильно построенная и надежно функционирующая информационная система и применяющиеся современные информационные технологии, которые обеспечивают циркуляцию информации внутри предприятия и вне его, а также защиту данных, относящихся к коммерческой тайне.

3. Индивидуально-психологические особенности личности руководителя.

Важнейшим фактором качества управления является личность самого руководителя, его способности, социально-психологические особенности, уровень коммуникабельности, умение найти с подчиненными общий язык и организовать их работу. На способы работы руководителей и эффективность управления организацией влияет оценка их деятельности, предыдущий опыт работы, степень и уровень мотивации руководителя, а также значимость поставленных задач.

Далеко не каждый человек, может осуществлять успешную управленческую деятельность. Необходимо иметь определенные личностные качества, к которым относятся: широкий кругозор, развитое творческое и логическое мышление, организаторские способности и др. В числе других важных личностных черт и характеристик руководителя следует выделить: лидерские качества, уверенность в себе, эмоциональную уравновешенность, ответственность, общительность и независимость и другое. [20, с. 28]

4. Персонал, как фактор повышения эффективности управления организацией

Для того чтобы достаточно эффективно управлять организацией и оптимально использовать имеющиеся ресурсы, руководители высшего звена, в первую очередь должны сами помнить об основных целях организации и стремиться их достичь. А также координировать деятельность своих подчиненных и направлять ее на достижение этих целей. Поскольку люди - это основной ресурс любой организации, который позволяет формировать культуру организации, ее внутренний климат, то без грамотного управления персоналом нет и самой организации, ее развития. Таким образом, именно от персонала и грамотного управления людьми зависит эффективность работы всего предприятия.