Файл: Роль мотивации в поведении организации (Обзор существующих исследований роли мотивации в организациях).pdf

Введение

Связь между мотивацией и производительностью является всемирной проблемой, которую часто обсуждают, но многие организации не предпринимают конкретных усилий для ее детального изучения. Эти организации слепо применяют популярные мотивационные теории без собственных находок и нововведений, которые могли бы быть результатом интенсивного изучения мотивации. В сегодняшней ситуации гиперконкуренции на рынке труда в России, понимание того, что стимулирует мотивацию сотрудников и организационную производительность, имеет решающее значение. Мотивация – это стимулирование людей к действию и достижению желаемой цели. Для того чтобы любые виды организаций были эффективными и успешными необходимо стимулировать и удовлетворять нужды каждого человека, чтобы обеспечить его эффективную работу. Наибольшее влияние уделяется управлению, как главному вкладчику в личную эффективность, эффективность группы и успех в бизнесе. Практика мотивационного управления существует с эпохи рабства, однако в те времена мотивация была вызвана страхом, страданием и запугиваниями. Сегодня менеджеры имеют в своем распоряжении инструменты, при помощи которых могут улучшить эффективность своих команд.

Целью данной работы является изучение влияния мотивационного управления на эффективность работы сотрудников организаций. В качестве литературных источников были использованы научные работы по теме мотивации, роли управления в мотивации и о мотивационном управлении как факторе мотивации. Для сбора информации о сотрудниках российских организаций были использованы публикации и научные статьи Н.Н Сатониной^[1] и Н.В. Масловой^[2]. Собранные данные психологи-социологических опросов сотрудников были проанализированы авторами статей. Среди научных трудов, изученных в ходе работы большинство принадлежит западным авторам, так как в настоящее время в отечественной практике по-прежнему преобладают западные теории менеджмента.

А.Я. Кибанов утверждает, что мотивационное управление существует со времен появления рабства, хотя метод рабства доказал свою неэффективность, так как данный способ управления подавлял инициативу и творчество^[3]. Г. Десслер утверждает, что плата за производительность не может заменить качественную неэкономическую систему мотивации сотрудников^[4]. Оплата труда должна мотивировать работников, но чаще всего ее оказывается недостаточно для успешной мотивации. Л. Боссиди подчеркивает, что рациональное управление может превратить убыточный бизнес в приносящий доход продукт, в то время как процветающий бизнес может быть разрушен плохими методами управления^[5]. Л. Боссиди придерживается мнения, что сотрудники чаще всего уходят из компании из-за менеджеров и руководителей. Разработка качественного мотивационного управления выгодна как организациям, так и ее сотрудникам, и, как полагает А.Я.Кибанов, стиль управления зависит от личности менеджера, а структура организации влияет, но не является определяющим фактором^[6]. Г.Кунц утверждает, что руководители мотивируют своих подчиненных, делая то, что, как они надеются, удовлетворит стремления и желания подчиненных и побудит их действовать желаемым образом^[7]. Экономический кризис в России, как и в остальном мире, не улучшил ситуацию с привлечением и удержанием талантливых сотрудников в организациях. Глобализация экономики повысила мобильность людских ресурсов, и организации ищут способы удержания талантов, повышения эффективности работы сотрудников, улучшения имиджа компании и достижения корпоративных целей. Г. Кунц утверждает, что менеджеры мотивируют сотрудников не предоставлением более высокой заработной платы, а улучшением условий труда, преимуществами работы в организации или повышением статуса работника в соответствии с его заслугами. При помощи мотивации, по мнению Г.Кунца, менеджеры помогают людям понять, что они могут удовлетворить свои собственные потребности и использовать свой потенциал, в то же время способствуя достижению целей предприятия^[8]. Сотрудники мотивированы своей собственной неотъемлемой потребностью добиваться сложных задач. Э.Кирхлер заметил, что мотивация – это фундаментальное отношение, которое в свою очередь инициируется желаниями и «мотивами»^[9]. Г. Десслер отмечает, что менеджер может делать все по правилам: составить блестящий план, нарисовать четкие организационные диаграммы, создать современные сборочные линии, использовать сложны средства контроля, но ему все же не удастся нанять нужных людей и мотивировать подчиненных^[10]. Стратегии мотивации направлены на создание рабочей среды и разработку политики и практики, которые способны обеспечить более высокий уровень производительности сотрудников.

---

Предметом курсовой работы является совокупность факторов мотивационного управления: справедливая оплата труда, комфортные условия труда, удобная и безопасная рабочая среда; возможность для сотрудников пообщаться и наладить отношения; четкое определение рабочих обязанностей и целей; возможности обучения, повышения квалификации и карьерного роста^[11]. В настоящее время менеджеры имеют в своем распоряжении инструменты управления, благодаря которым они могут стимулировать скрытые усилия и эффективность своих команд и создавать условия, способствующие повышению производительности. Литература по теме управления работой организаций изобилует фактическими ситуационными исследованиями того, что мотивирует людей. Несмотря на многочисленные исследования, как основополагающие, так и прикладные, предмет мотивации недостаточно ясно понимается менеджерами, и чаще всего плохо практикуется. Чтобы понять мотивацию, нужно изучить природу человека, поскольку это является необходимым условием эффективной мотивации сотрудников на рабочем месте и, следовательно, эффективного управления. Мотивация – это навык, которым необходимо овладеть, для руководства успешным бизнесом. Поэтому существует необходимость дальнейшего исследования мотивации в управлении, как двигателя производительности.

Задачи решения поставленной цели включают в себя:

• Изучение теоретической базы, на которой основана современная теория мотивации в организациях;
• Подробный анализ основных структурных факторов мотивации сотрудников, изучение степени из влияния на производительность сотрудников и их удовлетворенность работой;
• Установление степени влияния руководящих и управленческих ролей на производительность сотрудников;
• Анализ применимости западных теорий в условиях российского рынка труда.

Актуальность темы данной работы обоснована потенциальной пользой для организаций, их руководителей, сотрудников, профсоюзов и исследователей. Исследование мотивации дает представление о том, как повысить эффективность работы сотрудников, сохранить и привлечь новые таланты. Использование мотивационных систем на практике поможет организациям повысить свой корпоративный имидж, как хороших работодателей, за счет продвижения современной кадровой политики. Такая политика позволит менеджерам определять, понимать и реализовывать стратегии мотивации сотрудников для достижения оптимальных результатов бизнеса. Идентификация факторов, мотивирующих сотрудников, помимо удовлетворения их финансовых потребностей, повысит их производительность и, в конечном счете, удовлетворенность работой.

---

Обзор существующих исследований роли мотивации в организациях

Имеющаяся научная литература по данному вопросу опирается на старые мотивационные теории, которые не отражают реалии настоящего времени и не всегда могут быть практически применимы. Они продолжают регулярно изучаться и анализироваться современными менеджерами, предпринимающими попытки понять, что может помочь им в успешном контроле и управлении поведением сотрудников. Г. Кунц утверждает, что одно дело – знать теорию мотивации, виды мотивационных факторов и характер системы мотивации, но совсем другое, иметь возможность применять это знания к людям и ситуациями^[12].

Наиболее значимыми из этих теорий являются те, которые связаны с ожиданием, постановкой целей и справедливости, они классифицируются, как процессуальные или когнитивные теории. Концепция иерархии потребностей А. Маслоу была подвергнута глубокому изучению, и не было найдено доказательств, подтверждающих, что потребности человека составляют иерархию^[13]. М. Армстронг критикует иерархию потребность за отсутствие гибкости, поскольку разные люди могут иметь разные приоритеты, а потребности растут соответственно возможностям^[14]. Грэхем и Беннет считают теорию Маслоу общепринятой, легко осмысляемой, и что она может быть использована для объяснения многих аспектов поведения сотрудников^[15]. М. Остерлон и Б.С. Фрей описывая наиболее эффективные методы мотивирования сотрудников, отмечают, что работа, которая удовлетворяет персональным или социальным стандартам, часто воспринимается сотрудником как незаменимая^[16].

Р. Блэйк и Дж. Моутон разработали матрицу-сетку ключевых принципов, определяющих и классифицирующих стили управления, но они не объясняют почему менеджеры оказываются на той или иной позиции «менеджерской сетки». Какой из пяти разработанных ими стилей управления будет наиболее действенным в конкретном случае, менеджеру необходимо выбрать самостоятельно^[17]. К.Аргирис, психолог и специалист по личностному развитию сотрудников, полагал, что людям следует дать возможность почувствовать, что они обладают контролем над постановкой собственных целей и над определением путей достижения этих целей^[18]. К. Швальбе задает вопрос об уникальности индивидуальной мотивации: почему некоторым людям не требуется постоянная мотивация, чтобы производить высококачественную работу, в то время как другие требуют постоянной и значительной мотивации для выполнения рутинных задач^[19]? Почему невозможно заставить кого-то кто очень продуктивен на работе, выполнять простейшие задачи дома? Наука об управлении персоналом продолжает искать ответы на эти и многие другие вопросы. Р. Эйсер утверждает, что отличительной чертой социально-психологического подхода к мотивации является озабоченность тем, как стимулы и сдерживающие факторы интерпретируются теми, кому они адресованы. Ключом к мотивации сотрудников является знание о том, что их мотивирует. Основываясь на этом знании можно разрабатывать программу мотивации, основанную на их потребностях^[20]. А.Я. Кибанов, Д.К. Захаров и И.А. Федорова в тезисах к своей работе «Оценка и отбор персонала при найме и аттестации, высвобождение персонала» доказывают, что улучшение производительности труда не может быть спровоцировано наказанием или отрицательным подкреплением, исключительно путем положительного подкрепления^[21]. Мотивационное влияние, помогающее человеку проявить большую инициативность и начать генерировать собственные идеи, по их словам, включает в себя поощрение и закрепление успеха. А.Я. Кибановуказывает на то, что эффективные лидеры сегодня, не могут вести себя, как их предшественники, так как появился новый тип руководства: руководитель-слуга^[22]. Он подчеркивает, что в качестве слуги лидер в первую очередь обеспечивает важнейшие нужды сотрудников и умозаключает, какие его действия и поступки являются наилучшим для осуществления руководящих задач. Р. Алсоп отмечает что у поколения Y существует искаженное представление о том, что такое успех, их чрезмерная амбициозность и социальная активность, порой приводит к медицинским проблемам, таким как высокое кровяное давление, язвы и ранняя сметрность^[23]. В статье «Поколение Y: как с ними работать, чтобы не разочаровать ни себя, ни их» С.Чаплыгин соглашается с этим наблюдением и заявляет, что сегодняшняя задача руководства состоит том, чтобы слушать и направлять подчиненных, «они хотят иметь на начальника, а наставника»^[24], готового подсказать им нужное направление и удовлетворяющего их потребности, необходимые для достижения корпоративных целей. Он еще раз подтверждает общее убеждение, что мотивации сотрудников способствует убеждение, а не принуждение. У менеджеров больше шансов на успех, если они используют убеждение, так как оно поддерживает боевой дух, инициативу и мотивацию, в то время как принуждение убивает эти качества.

---

Существует более 50 теорий мотивации, которые имеют различные подходы к объяснению мотивирующей человека силы:

• Потребностные теории мотивации, в которых понятия «мотивация» и «потребность» находятся в тесной взаимосвязи. К ним можно отнести теории Э. Кондильяка, Г. Олпорта, П. Гольбаха, А. Маслоу, Р. Вудвордса, К. Левина и др;
• Бихевиористские теории мотивации, где мотивационный аспект психологии объясняется по схеме «стимул-реакция». Бихевиористами являются Д. Уотсон, К. Халл, Э. Толмен, Б. Скиннер;
• Когнитивные теории мотивации (У. Джеймс, Г. Келли, Дж.Аткинсон, Дж. Роттер), признающие главенство роли сознания в поведении человека;
• Психоаналитические теории мотивации, объясняющие поведение человека на уровне бессознательного и инстинктов (З. Фрейд)^[25]

Основой большинства современных теоретических структур в сфере мотивации персонала являются теории Авраама Маслоу (1954), Фредерика Герцберга (1957) и Дугласа Мак- Грегора (1960)^[26].

Иерархия потребностей Маслоу

Согласно иерархии потребностей Авраама Маслоу^[27], у людей есть внутренние мотивы, которые побуждают их к действию. Иерархия поднимается от самых низших потребностей к самым высшим. Основними потребностями человека, согласно Маслоу, являются физиологические потребности, потребность в безопасности, потребность в любви, потребность в уважении и потребность в самореализации. Физиологические потребности включают в себя потребность в еде, воде, укрытии, сексуальном удовлетворении и избежание боли. Потребность в безопасности возникает после удовлетворения физиологических^[28].

Потребность в безопасности включает в себя стремление к защите от опасности, угрозы и лишений. В промышленной обстановке стремление к безопасности приобретает форму поиска экономической безопасности. Социальные потребности включают в себя потребность в идентификации, ассоциации, принятия со стороны сверстников и получения, и предоставления дружбы и любви. Потребность в любви и принадлежности предполагает взаимодействие с другими людьми, необходимость чувствовать себя частью группы, которые можно получить посредством членства в клубах и ассоциациях^[29].

Потребность в уважении состоит как в самоуважении, так и в уважении другими людьми – люди хотят получать уважение в соответствие с собственными стандартами и со стандартами других. Уважение, полученное от окружающих, приводит к самоуважению. Удовлетворение этих потребностей дает индивидууму уверенность в себе, ощущение успеха, ценности и собственных способностей. Потребности, связанные с уважением других, включают необходимость в статусе, признании, важности и престиже. Само-актуализация – это наивысший уровень потребности в уважении, человек добивается лучшего из того, кем он/она может быть. Стремление к лучшим результатам требует осознания своих возможностей и необходимость самореализации. Выполнение потребности в самореализации дает индивидууму чувство достижения и целостности. Эта потребность может быть удовлетворена в спорте, политике, науке, религии и в различных увлечениях.^[30]

---

Двухфакторная теория Ф. Герцберга

Теория мотивации Ф. Герцберга в большей степени сконцентрирована на факторах, которые приводят к удовлетворенности работой^[31]. Факторы, которые приводят к удовлетворенности работой называются удовлетворяющими, или мотивирующими. Мотивирующие факторы вызывают положительные чувства к работе и обеспечивают личностное удовлетворение. Мотивирующие факторы относятся к содержанию и характеру работы и характеризуют отношение сотрудника к тому, что он/она делает. К ним относятся достижения, характер самой работы (сложная работа обеспечивает большую удовлетворенность), продвижение и ответственность. Удовлетворяющие факторы мотивируют сотрудника на большую производительность^[32].

Неудовлетворяющие (гигиенические) факторы характеризуют отношение сотрудника к окружающей среде, в которой он выполняет свою работу. Эти элементы рабочей среды порождают негативные чувства и снижают стремление сотрудников к лучшим результатам. Гигиенические факторы включают некомфортные условия работы, административную политику компании, технический надзор, зарплату, межличностные отношения с начальниками, подчиненными и коллегами.

В современных российских организациях данная теория достаточно применима. Богатые организации часто чрезмерно полагаются на свои возможности по оплате труда и не уделяют должного внимания гигиеническим факторам. В то время как организации, ограниченные в материальном плане, достаточно успешно мотивируют сотрудников, опираясь на факторы, доступные им^[33].

Теория X и Y Д. Мак-Грегора

Д. Мак-Грегор изучал проблему управления кадрами в индустриальном обществе и выделил две теории: производственную (известную как теорию X) и кадровую (которую назвал теорией Y)^[34]. Теория X подчеркивает необходимость организации производительного предприятия для достижения экономических целей. Для этого поведение работников должно быть изменено таким образом, чтобы оно отвечало организационным потребностям по направлению, мотивированию и контролю. Теория X предполагает, что люди не любят работу и избегают ее, в случае если это возможно. Поэтому людей следует принуждать, контролировать, направлять и использовать угрозу наказания, чтобы заставить их трудиться для достижения целей организации. Теория так же предполагает, что среднестатистический человек предпочитает быть направляемым, хочет избежать ответственности, не имеет больших амбиций, и прежде всего заботится о собственной безопасности (стабильности)^[35].

---