Файл: Общие особенности кадровой стратегии организаций бюджетной сферы (Теоретические основы формирования структуры персонала в организации).pdf

На базе должностной инструкции, квалификационной карты и модели компетенций, еще один эффективный инструмент определения требований к кандидатам на вакантную должность - модель рабочего места составляется.

Модель рабочего места представляет собой набор характеристик задания, которые дают общую картину того, что кандидат должен работать в этой должности, а также условия труда.

Модель рабочего места может иметь следующую структуру:

1. Кадровые данные-пол, возраст, социальное положение (происхождение).

2. Опыт работы - профессиональный или общественный.

3. Профессиональные знания и навыки определяются посредством собеседований, а также деловых игр и практических занятий.

4. Личностные качества-совокупность деловых качеств и недостатков работника, определяемых собеседованием и тестированием.

5. Психология личности-тип личности, темперамент, мотивация; определяется собеседованием и тестированием.

6. Квалификационный уровень-специальность, уровень образования, повышение квалификации.

7. Организация работы-рабочее пространство, технические средства, услуги транспорта.

8. Вознаграждение-заработная плата, надбавки, премии и вознаграждения.

9. Социальные выплаты-оплата отдыха, питания, транспорта и др.

10. Социальные гарантии - пособие по инвалидности, страхование, выходное пособие и др.

Для поиска кандидата требуемого "качества" в каждом конкретном случае, тактика поиска должны быть разработаны; она зависит и выбирается на основе готовности компании варьировать своими требованиями по трем координатам: качество; стоимость; время.

ГЛАВА 3. ПОСТРОЕНИЕ СИСТЕМЫ ПОДБОРА ПЕРСОНАЛА

3.1 Совершенствование норм и требований к персоналу в новой системе персонала

Рекомендуемый процесс набора и отбора персонала для организации должна состоять из следующих шагов:

- Уведомление о вакансии (подготовка заявки).

- Привлечение кандидатов.

- Изучение резюме и документов кандидата.

- Предварительная селекционная беседа со специалистом отдела кадров.

- Ознакомление кандидата с должностной инструкцией и должностными требованиями.

- Регистрация заявки и анкеты.

- Тестирование.

- Интервью с руководителем.

- Принятие решения о найме.

Для улучшения процесса набора и отбора персонала следует предложить следующие мероприятия:

- В настоящее время в различных периодических изданиях, литературе по управлению персоналом, а также в интернете, на сайтах, посвященных управлению персоналом, существует множество различных тестов для определения морально - психологического типа кандидата. Вот ответы, которые объясняют количество баллов;

- При приеме на работу в организацию, необходимо применять тестирование кандидатов для приема на работу, даже если это формально. Полученные отрицательные ответы заставят менеджера провести более тщательное собеседование для выявления скрытых негативных черт. Оценка кандидата должна сочетаться с другими методами отбора. Таким образом, на ранней стадии процесса будут выявлены люди с отрицательными чертами характера, что позволит сделать соответствующие выводы об их трудоустройстве в данной организации;

- Необходимо разработать подробные должностные инструкции и критерии работы. Возможно, Вам потребуется обратиться в специализированное агентство, которое занимается подобными услугами (например, консалтинговую фирму). Подробные должностные инструкции и конкретные критерии позволят организации четко определить пределы профессиональной пригодности;

- Ознакомление соискателей с должностными инструкциями и критериями для конкретной работы в самом начале процесса отбора. Предлагаемый подход основан на том, что работник, желающий устроиться на работу, не имеет четкого представления о характере будущей работы и своих должностных обязанностях, и ему необходимо ознакомиться с условиями своей будущей работы. Это позволит заявителю заранее сделать выводы о том, хочет ли он работать в этой организации;

- Принимать претендентов на должность на конкурсной основе. Теперь прием осуществляется по принципу "кто первый обратился". Если кандидат устраивает организацию по формальным критериям, ему сразу предлагают заключить трудовой договор. Остальным заявителям отказано из-за вакансии. Такая практика лишает предприятие возможности нанимать более квалифицированные, более подходящие организации работников с хорошими профессиональными и личностными качествами.

Многие предприятия сталкиваются с рядом проблем в организации системы найма. Среди этих проблем на первом месте стоят следующие:

1. Недостающие разработаны, подкреплены соответствующими процедурами и системой поиска документов, отбора и подбора персонала.

2. Четких критериев отбора различных категорий сотрудников не существует.

3. Процедуры отбора новых сотрудников не разработаны.

4. Используемые методы отбора нуждаются в совершенствовании и дополнении.

5. Нет никаких правил и инструкции, регламентирующие работу в области поиска и подбора персонала.

6. Отсутствие финансовых ресурсов для организации работы в области поиска и подбора персонала.

Отсутствие опыта и уровня квалификации работников, занимающихся подбором персонала.

Таким образом, грамотный подход к подбору персонала в организации является залогом ее успешного функционирования.

Поиск и подбор персонала является одним из методов управления персоналом в организации. Эффективный отбор начинается с точного описания работы. Для этого необходимо проанализировать проделанную работу. Анализ работы позволяет: разработать должностные инструкции; определить требования к должности; установить критерии, используемые в процессе отбора. Требования к кандидатам, установленные в результате анализа работы, позволяют поэтапно решать две задачи: отсеять сотрудников, не отвечающих установленным минимальным требованиям, и выявить лучших кандидатов, наиболее соответствующих разработанным критериям.

Работа по поиску подходящих людей начинается на основе заранее сформулированных требований к кандидатам, основанных на должностных и рабочих требований, от внутренних (внутренний рекрутинг) и внешних (внешний рекрутинг) источников.

Основным результатом анализа следует считать выявление следующих недостатков:

При приеме на работу внимание уделяется формальным критериям требований к месту работы (возраст, предыдущая занятость, стаж работы и др.); личные характеристики потенциальных сотрудников игнорируются.

Организация не разработала характеристики работы; критерии, которыми должен обладать работник для выполнения конкретной работы; должностные инструкции являются формальными и не отражают фактические условия должностных обязанностей для выполнения конкретной работы.

Текущая практика трудоустройства в организации исключает детальное знакомство соискателя с характером работы, должностными обязанностями, условиями труда до начала трудоустройства. Таким образом, возможность и привлекательность трудоустройства кандидата в эту организацию теряет для него интерес.

Интервью руководителя с кандидатом проводится без каких-либо специальных методов. Менеджер в процессе короткой беседы оценивает кандидата на уровне интуиции и здесь принимает решение о найме кандидата или отказывается от найма.

Рекомендуемый процесс набора и отбора персонала для организации должна состоять из следующих шагов:

- Уведомление о вакансии (подготовка заявки);

- Привлечение кандидатов;

- Изучение резюме и документов кандидата;

- Предварительная селекционная беседа со специалистом отдела кадров.

- Ознакомление кандидата с должностной инструкцией и должностными требованиями;

- Регистрация заявки и анкеты;

- Тестирование;

- Интервью с руководителем;

- Принятие решения о найме.

Для совершенствования процесса набора и отбора персонала предлагаются следующие мероприятия:

- Провести обязательный тест или опросник по уже разработанным тестам с целью выявления скрытых личных негативных особенностей заявителя;

- Необходимо разработать подробные должностные инструкции и критерии работы. Подробные должностные инструкции и конкретные критерии позволят организации четко определить пределы профессиональной пригодности;

- Ознакомление соискателей с должностными инструкциями и критериями для конкретной работы в самом начале процесса отбора. Это позволит заявителю заранее сделать выводы о том, хочет ли он работать в этой организации;

- Нанимать на конкурсной основе, что позволит выбрать более подходящую организацию работника, а не по принципу " кто первый»;

- Создание базы данных кандидатов на должность. Список таких потенциальных кандидатов, отвечающих критериям организации, позволит организации на момент открытия вакантной должности подавать заявки непосредственно на этих кандидатов и, возможно, эта должность будет заполнена. Это позволит сэкономить деньги на поиске сотрудника, а также на времени поиска;

- Необходимо принять меры по созданию привлекательности работы в организации и тем самым привлечь больше квалифицированных сотрудников.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В настоящее время, всего лишь на небольшом количестве предприятий обращают внимание на правильный подбор и расстановку кадров. Учреждения (предприятия) в условиях рыночной конкуренции вынуждены более серьезно заниматься вопросами подбора и расстановки персонала, подготовкой и повышением его квалификации. Сложнее обстоят дела с государственным и бюджетным организациям, где результаты труда не столь очевидны, как на производстве, в торговле.

Производительность организации в конечном счете зависит от степени, в которой сотрудники подходят рабочие места и рабочие места подходят сотрудникам. Подбора персонала в организации, как непосредственным выражением разделения и кооперации труда, создает производственный коллектив. При ее формировании необходимо учитывать не только профессиональные, деловые и личностные качества каждого члена коллектива, но и эффект их сочетания – так называемую психологическую совместимость, которая помогает людям быстро и успешно работать вместе, которая формирует удовлетворение от их работы и приводит к повышению производительности труда.

Важным условием для формирования трудовых ресурсов является соблюдение соотношения кадровых и молодых работников. Формирование коллектива ровесников способствует тенденции его закрытия в интересах своего возраста. Команда, которая состоит из разных возрастов, дает разные типы увлечений, становится более жизнеспособным. Младшие находятся под влиянием старших, подражают им, старшие помогают младшим в овладении профессиональными навыками.

Правильный подбор кадров предполагает, чтобы каждому работнику поручалась работа, соответствующая уровню его знаний и практическому опыту. Поэтому, распределяя людей по рабочим местам, необходимо стремиться к тому, чтобы сложность выполняемых работ имела минимальные отклонения и соответствовала квалификации исполнителя.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Конституция Российской Федерации. Официальное издание. М. :Юрид. лит., 2018.-64 с.
2. Трудовой Кодекс Российской Федерации. – Москва: Проспект КноРус, 2018.- 224с.
3. Архипова Н.И. Организационное управление: учебное пособие. - М.: ПРИОР, 2015 - 448с.
4. Аширов Д.А. Управление персоналом: учеб. Пособие. – М.:ТК Велби, Изд-во Проспект, 2014. – 432 с.
5. Базаров Т.Ю., Б.Л. Еремин Управление персоналом: учебник. - М.: ЮНИТИ, 2015 - 423с.
6. Бизюкова И. Кадры управления: подбор и оценка / И. Бизюкова. – М.: Экономика, 2014. – 191 с.
7. Виханский О.С. Стратегическое управление: учебник - М.: "Гардарика", 2015 - 296с.
8. Иванов В.Н., Пойрушев В.И., Гладышев А.Г. Основы социального управления. - М.: ЮристЪ, 2015. - 314 с.
9. Иванова Т.Ю., В.И. Приходько. Теория организации: Учебное пособие - СПб.: Питер, 2015. - 270 с.
10. Кибанов А.Л. Управление персоналом организации: практикум. - М.: - ИНФРА - М, 2014, - 638 с.
11. Кибанов А. Я., Дуракова И. Б. Управление персоналом организации отбор и оценка при найме, аттестация: Учебное пособие. – М.: «ЭКЗАМЕН», 2015. - 334с.
12. Коханов Е.Ф. Отбор персонала и введение в должность. М.: Дело. 2012.
13. Литвинова Н. Оценка персонала – первая ступень к обучению. СПб.: Питер, 2016.- 192 с.
14. Одегов Ю. Д., Руденко Г.Г., Экономика труда, - Волтерс Клувер, 2015. – 800с.
15. Постоева М. – Влияние профессионально – отраслевой структуры занятости на сбалансированности спроса и предложения на рынке труда//Человек и труд – 2017.- №9.- С.27-29.
16. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом. - Питер, 2014 - 416с.
17. Шекшня С.В. Управление персоналом современных организаций. М.: ЮНИТИ, 2015. - 429 с.
18. Магура М.И. Поиск и отбор персонала.: -М.: ИНФРА-М, 2015. - 334 с.
19. Минаев Э.С. Менеджмент персонала: функции и методы. - М.: "Знание", 2014. - 235 с.
20. Основы управления персоналом: Учеб. для вузов/ Б.М. Генкин, Г.А. Кононова, В.И. Кочетков и др.; Под ред. Б.М. Генкина. - М.: Высш. шк., 2015. - 402 с.
21. Тарасов В.К. Персонал технология. - Москва.: Изд-во МГУ, 2014. - 452 с.
22. Трейси Д. Менеджмент с точки зрения здравого смысла. - М.: Автор, 2014 г. - 318 с.