Файл: Кадровая стратегия в системе стратегического управления организацией (Взаимосвязь кадровой политики и стратегии развития компании).pdf

Данная таблица чрезвычайно информативна. В то же время авторы предлагают несколько различную формулировку двух стратегий, но, по сути, речь идет об одних и тех же базовых стратегиях развития компании. Правда, авторы, к сожалению, под развитием личности фактически понимают профессиональное развитие работника. В условиях постоянных изменений задача управления, на мой взгляд, не может быть сведена к повышению квалификации работников. Как правильно отмечает проф. Л.В. Иваново, кадровая стратегия должна способствовать полному раскрытию способностей персонала к творческому, инновационному развитию с целью достижения целей компании и личных целей сотрудников [14. С.244].

Но чтобы полностью раскрыть свои способности, вы должны сначала их иметь. Поэтому задача развития персонала включает в себя формирование личностных качеств, таких как ответственность, инициативность, стремление к новому, умение слушать и убеждать, гражданское мужество в отстаивании своих взглядов на решение проблем, даже если они расходятся или даже со взглядами руководства.

Глава 2. Анализ кадровой политики ООО «М.Видео»

2.1 Общая характеристика ООО «М.Видео»

ООО «М.Видео» - одна из крупнейших российских сетей по продаже аудио, видео, компьютерной, бытовой и офисной техники. Это одна из четырех федеральных торговых сетей по этим продуктам, которая занимает второе место в сетевом секторе по продажам - 10% продаж, после Эльдорадо - 28% продаж. «М. Видео» следуют «Техносила» - 9% и «Мир» - 8%.

«М.Видео» - стабильно развивающаяся, с надежной репутацией, первая публичная компания на рынке бытовой техники и электроники. Компания работает с 1993 года, в настоящее время насчитывается 140 магазинов «М.Видео», а также интернет-магазины в более чем 50 городах России. Компания «М.Видео» - это классически построенный сетевой бизнес с централизованным управлением и единой маркетинговой политикой.

Магазин открыт по адресу: Уфа, Торговый центр «Простор», ул. Маршала Жукова, д. 29. Общая площадь гипермаркетов составляет 1761 кв. м.

Ассортимент нового гипермаркета насчитывает более 20 тысяч наименований бытовой техники и электроники, а также около 7 тысяч наименований медианосителей, всего 1200 товарных групп.

Соответственно, магазины предоставляют стандартный набор услуг, доступный каждому покупателю в любом магазине «М.Видео», независимо от города. В «М.Видео» работает более 18 тысяч сотрудников, которые, помимо основного образования, прошли специальную подготовку в учебном центре компании. Многие также прошли обучение по специальным программам компаний-производителей как в России, так и за рубежом, их квалификация подтверждена собственными сертификатами.

Электронные гипермаркеты «М.Видео» - это бескомпромиссное местоположение, технология самообслуживания, концептуальный подход к зонированию торговой площадки, оптимальный ассортимент (более 20 тысяч торговых марок) и высокий уровень обслуживания. «М.видео» - первая компания, которая начала использовать практику продажи бытовой техники через сеть «Интернет», и первая торговая сеть, которая вернула продажи в кредит, в нашу жизнь.

2.2. Исследование кадровой политики ООО «М.Видео»

Вопрос кадровой политики и кадрового планирования в «М.Видео» находится на высоком месте. При формировании корпоративной стратегии учитываются внешние факторы, такие как:

- мировые тенденции развития мультивалютности;

- таможенная политика стран-поставщиков и РФ;

- политическая составляющая;

- нормативная составляющая, прежде всего в Российской Федерации;

- социально-демографические факторы в Российской Федерации;

- финансовая стабильность и инвестиционный климат в Российской Федерации.

Организационные факторы также принимаются во внимание, такие как:

- кадровый потенциал, в том числе и организационное лидерство;

- финансовое положение, то есть возможность развиваться и инвестировать в новые проекты;

- эффективность стратегии, как показателя, выявленного в ходе контроля;

- эффективность тактического и оперативного планирования;

- позиция имиджа компании перед публикой;

- качество маркетинговой политики и др.

Кадровое планирование осуществляется немедленно в ходе корпоративного планирования и подразделяется на стратегию компании, которая называется «План развития персонала».

На высшем уровне руководства, начиная с Совета директоров, начинается разработка этого плана. Как правило, сторонние эксперты участвуют в сборе информации, а для ее анализа они работают в непосредственном сотрудничестве с высшим менеджером (линейным и функциональным менеджерами).

Формирование плана осуществляется только руководством «М.Видео». При формировании планов учитываются не только перспективы развития этого предприятия, но и существенно влияющий фактор - планы развития конкурентов. Эти планы, как правило, не афишируютс, и менеджеры разрабатывают вероятные планы развития конкурентов в области планирования персонала и в масштабах всей организации.

Можно сказать, что все сильнейшие конкуренты готовы устанавливать высокую оплату и стимулировать квалифицированные кадры другими способами. Поэтому в «М.Видео» внедряется обширная организационная культура с ее культурой, действиями, героями, ценностями, нормами, убеждениями.

Кадровая политика очень тесно взаимосвязана с организационной культурой, поскольку люди в современной организации - это не винтики в системе, которую легко заменить, а ценные люди, которые имеют многогранное представление о мире, сочетающие в себе уникальный жизненный опыт, обладающие уникальными способностями.

Организационная культура «М.Видео» легко адаптируется к ценностям каждого человека, не вызывая существенных противоречий даже в сложных ситуациях.

Кроме того, в «М.Видео» была запущена программа «Аспирант», которая проводится для подготовки высококвалифицированных кадров с высокой преданностью культуре. Как правило, благодаря качественной программе развития инвестиций и открытию новых магазинов «М.Видео», «аспиранты», прошедшие курс обучения, назначаются директорами магазинов или реферальными менеджерами (аудио-видео, бытовая техника, цифровая техника, отдел приема-выдачи).

Во время обучения по программе «Аспирант», сотрудник компании проходит все этапы деятельности компании в бизнес-единице (работа на складе с наставником, работа в качестве сотрудника, работа с менеджерами по направлениям, которые также выступают в качестве наставников). То есть осуществляется ротация и качественное усвоение целостности предприятия во всех его разнообразных видах деятельности.

«М.Видео» уделяет большое внимание и принимает меры для привлечения, развития и поддержания персонала как качественного компонента организации. Кадровое планирование осуществляется стратегически для достижения главной цели - выживания организации. Кадровое планирование осуществляется от корпоративного менеджера по персоналу до менеджеров по продажам, в магазинах. Старший менеджер по персоналу занимается глобальным управлением, в то время как менеджеры отдельных направлений в магазинах занимаются оперативными задачами. Эти задачи включают в себя:

• отбор кандидатов на собеседование путем изучения вопросника;
• набор наиболее мотивированных, обученных и способных сотрудников;
• формирование слаженной структуры команды по направлению или другим службам (например, продавцы аудио-видео отдела, офисные работники);
• развитие членов команды посредством тренингов, оперативных встреч и т. д., наделение временными полномочиями и задачами менеджера перспективных сотрудников для формирования новых руководителей;
• формирование штатного расписания с учетом оптимального сочетания удобства для персонала и высокого качества работы;
• планирование графиков отпусков совместно с отделом кадров;
• быстрое реагирование на отсутствие членов коллектива;
• контрольные и административные меры в случае неудовлетворительного или недисциплинированного выполнения работ;
• внедрение и развитие корпоративной культуры на межличностном уровне по всему штату, включая самого менеджера;
• ротация членов команды внутри отдела для повышения качества осведомленности о продаваемой продукции, для повышения сплоченности команды, для своевременной и качественной адаптации новых сотрудников;
• доводить до сведения персонала решения руководства и обеспечивать обратную связь членов коллектива с руководством в соответствии с правилами, установленными в организационной культуре.

«М.видео» - это организация со смешанной дивизионно-матричной структурой. Дивизиональность определяется тем, что в этой организации имеется много подразделений с одинаковой структурой персонала (директор, директора направления, отдел кадров, офис, бухгалтерия, консультанты по продажам во всех магазинах). Также в каждой бизнес-единице примерно одинаковое соотношение этих структурных частей персонала.

В головном подразделении структура почти такая же, только она касается глобального управления на уровне всей организации. Существует Совет директоров, то есть топ-менеджеры и основные акционеры, вовлеченные в формирование корпоративной стратегии. Среди них Президент компании, менеджер по персоналу, финансам, стратегическому развитию, мерчендайзингу (покупка товаров, пополнение ассортимента), по продажам, логистике, коммерции (ценообразованию), информационным технологиям.

В региональных подразделениях (их 4 - Южный, Восточный, Северный, Западный) структура персонала одинаковая.

Матричная структура компании «М.Видео» определяется проектностью достижения многих стратегических целей. Есть проекты по формированию кадрового резерва, в рамках которого есть менеджеры, обладающие широкими полномочиями в определенных границах. Такие менеджеры проектов сотрудничают напрямую с функциональными менеджерами нижних подразделений (если проект выполняется в рамках всей организации) или со специалистами подразделений (если проект относится к одному подразделению). В качестве примера такого проекта можно назвать проект открытия магазина, когда менеджер этого проекта присутствует на важных этапах открытия магазина и дополнительно корректирует этот процесс. Когда магазин открывается, проект заканчивается и менеджер перенаправляется в другое место.

Управление персоналом на этом предприятии осуществляется на высоком уровне, отвечающем требованиям времени и высокому уровню конкуренции в этой сфере.

Кадровая политика «М.Видео» направлена, в первую очередь, на формирование таких сотрудников, которые могли бы вырасти в качественно новых специалистов, в том числе стать менеджерами. Акцент делается на прием молодых работников, которые, возможно, даже не закончили обучение в учебных заведениях среднего и высшего образования. Доля таких сотрудников в среднем по компании составляет 34%.

Молодые специалисты не усваивали вредных привычек, легко обучаемы, и при правильном воспитании со стороны руководства и мастеров обучения эти работники вырастают в специалистов, высоко ценящих культуру, интересы компании, тех, кто способен работать. скоординировано, взять на себя ответственность и принять необходимые решения.

По возможности руководство направляет сотрудников на необходимое карьерное развитие и способствует их развитию в этой области.

Начиная с менеджера направления, заканчивая Президентом компании, все управляющие сильно заинтересованы в росте своего персонала и стремятся мотивировать сотрудников, планирующих развивать свою карьеру:

- в первую очередь происходит ротация внутри подразделения;

- перевод на более высокую позицию;

- оплата мастер-классов и тренингов, как отработанное время, за счет средств компании;

- стимулирование инициатив и их реализация совместными усилиями;

- предоставление необходимой информации, в т.ч. Интернет базы данных, журналы и т.д .;

- мероприятия по обмену опытом среди сотрудников «М.Видео».

Комфортное кадровое планирование, высокий уровень отзывчивости руководителей способствуют самоактуализации сотрудников, способствуя внедрению новых знаний, принятию новых качественных решений. Помимо мотивации к повышению заработной платы, это стимулирует сотрудников к покорению новых вершин, что способствует успеху всей компании.

Индивидуальная политика планирования способствует увеличению перспектив развития компании, в течение следующих 5 лет.

Благодаря участию молодых людей в индивидуальном планировании (большинство сотрудников «М.Видео» моложе 27 лет), эта компания получает значительное конкурентное преимущество перед конкурентами с более «стареющим» персоналом.