Файл: Организационная культура и ее роль в современных организациях (Филиал «Строительное управление № 8103» ФГУП «ГУССТ № 8 при Спецстрое России»).pdf
Добавлен: 24.05.2023
Просмотров: 63
Скачиваний: 3
СОДЕРЖАНИЕ
Глава 1. Роль организационной культуры в системе менеджмента
1.1. Характеристика современных подходов в организационной культуре
1.2. Характерные особенности организационной культуры российских предприятий
2.3. Исследование организационной культуры предприятия
Введение
Актуальность. Все существующие предприятия должны иметь четко поставленные цели, существующие ресурсы и возможности, а также, задачи, которые предстоит решить для достижения этих целей. Каждому предприятию необходима развитая организационная культура, которая обеспечит эффективность деятельности.
Целью работы является исследование организационной культуры в филиале «Строительное управление №8103» ФГУП «ГУССТ №8 при Спецстрое России» и определение путей ее развития.
Объект работы – организационная культура предприятия.
Предмет исследования – Филиал «Строительное управление №8103» ФГУП «ГУССТ №8 при Спецстрое России».
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
- исследовать понятие организационной культуры предприятия;
- рассмотреть типологию организационной культуры предприятия;
- выявить характерные особенности организационной культуры российских предприятий;
- дать краткую характеристику Филиала «Строительное управление №8103» ФГУП «ГУССТ №8 при Спецстрое России»;
- проанализировать организационную культуру филиала «Строительное управление №8103» ФГУП «ГУССТ №8 при Спецстрое России»;
- определить пути развития организационной культуры предприятия.
Теоретической и методологической основой исследования стали работы, посвященные системе менеджмента в целом и организационной культуры в частности.
Информационная основа работы. Для выполнения работы были использованы данные учёта и отчётности отдела кадров «Строительное управление №8103».
Методы исследования. При выполнении работы использованы методика Е. С. Жарикова, методика К. Камерона-Р. Куинна.
Структура работы. Работа включает введение, три главы, заключение, список литературы.
Глава 1. Роль организационной культуры в системе менеджмента
1.1. Характеристика современных подходов в организационной культуре
В современной науке организационная культура является одной из основных областей исследований. В последнее время это понятие стало чаще использоваться как главный ресурс развития организации и повышения эффективности её деятельности. Это говорит о том, что организационная культура – связующее звено, контролирующее работу всего персонала организации на основе выявления общей «идеологии» её функционирования[1].
Организационная культура предприятия является отражением важных характеристик персонала данной организации. Исследованиям управления организационной культуры организации были посвящены работы Г. Хофстеде, Э. Шейна и др. Э. Шейн выделяет три уровня организационной культуры (таблица 1).
Таблица 1
Уровни организационной культуры по Э.Шейну
|
Уровни ОК |
Характеристика |
|
1.Поверхностный |
Организационная культура может быть представлена как артефакт, так как является продуктом человеческой деятельности. Жизнь каждого сотрудника наполнена символами, которые воздействуют на него, что-либо напоминают ему. Также организационная культура на этом уровне включает в себя атрибуты организации, язык общения в организации, лозунги, ритуалы, церемонии. |
|
2.Внутренний |
Образует ценности, нормы и правила поведения. Поведение, которое включает в себя методы принятия решений персоналом, организацию коллективной работы и отношение к существующим проблемам в организации. Ценности на этом уровне формируются в результате управления руководства и под влиянием индивидуальной культуры. Ценности позволяют персоналу понять то, что на самом деле нужно и важно организации, задают ориентиры поведения, выполняя, таким образом, нормативную функцию. |
|
3.Глубинный |
Это базовые представления, убеждения, система которых составляет сущность организационной культуры. Шейн акцентирует внимание на трудностях организации. Глубинный уровень организационной культуры формирует базовые представления персонала, под которыми понимается настроенность сотрудников, их мысли, верования, показывающие полную картину всего предприятия. Также показывается отношение персонала к друг другу и к своей работе. |
Изучение организационной культуры должно проходить на всех трёх уровнях, так как сущность организационной культуры раскрывается только на глубинном уровне. Изучив его, можно понять всю суть организационной культуры организации.
Рассматривая работы отечественных специалистов, можно выделить классификацию функций организационной культуры, предложенных В. Весниным[2] (таблица 2).
Таблица 2
Функции организационной культуры по В. Веснину
|
Функции |
Характеристика |
|
1.Охранная |
Барьер от нежелательных внешних воздействий с помощью запретов. |
|
2.Регулирующая (основная) |
Организационная культура усиливает социальную стабильность организации – задавая единые стандарты поведения персонала. |
|
3.Коммуникационная |
Играет важную роль в установлении контактов между сотрудниками, облегчает взаимопонимание. Усиливает вовлечённость персонала в дела организации. |
|
4.Ориентирующая |
Направляет деятельность персонала предприятия в нужное русло, придает общий смысл их поведению. |
|
5.Мотивационная |
Организационная культура создаёт мотивы для действий за счёт включения социальных целей в контекст. Принадлежность к организационной культуре является мощным стимулом к росту производительности. |
|
6.Воспитательная |
Руководство должно заботиться об образовании своего персонала. Новые знания и навыки сотрудников помогут организации достигнуть поставленных целей. |
|
7.Формирование имиджа организации |
Формирует определенный имидж организации, отличающий ее от любой другой. |
Все приведённые функции оказывают воздействие на персонал и на всё предприятие в целом. Таким образом, функции организационной культуры определяют способы объединения групп и отдельных личностей в организацию для достижения поставленных целей[3].
Важную роль в формировании организационной культуры на высоком уровне занимают лидеры предприятия, но этого недостаточно. Успешные организации используют совокупность механизмов, которые помогают организации быть на высоком уровне организационной культуры[4].
Рассмотрим механизмы организационной культуры (таблица 3).
Таблица 3
Механизмы организационной культуры
|
Механизмы |
Характеристика |
|
1.Лидеры |
Лидеры устанавливают основные правила и нормы поведения в организации. Оценка, контроль, поддержка, реакция на критические события, воздействие на трудовые роли, обучение, вознаграждения – способность лидера держать организационную культуру на должном уровне. |
|
2.Отбор и социализация |
Соблюдение принципа совместимости нового персонала к организационной культуре. Поэтому используются тестирования, собеседования, анкетирования и т.п. |
|
3.Обучение персонала |
Организационная культура содержит систему приоритетов, мотиваций, защиту ценностей, представляет набор приёмов и правил решения проблем внешней адаптации и внутренней интеграции персонала. С помощью обучения сотрудники должны воспринять все эти правила. |
|
4.Организационные структуры |
Это фактор организационной культуры, благодаря которому поддерживаются отношения внутри организации и отношения организации с внешней средой. Структура должна быть, гибкой и идти на риск. |
|
5.Оформление физической среды |
Обстановка на предприятии, установка рабочих мест и мест для отдыха олицетворяют материальные ценности предприятия. Они должны соответствовать организационной культуре. |
Существуют разные подходы, с помощью которых можно сравнивать, идентифицировать организационные культуры различных организаций. Так, американский специалист в области организационного поведения С. П. Роббинс выделяет для сравнения различных культур десять характеристик:
- степень ответственности, свободы и независимости, которой обладает человек в организации;
- готовность работника пойти на риск;
- координация и согласованность действий людей внутри организации;
- помощь и поддержка со стороны управленческих служб;
- виды контроля и наблюдения за поведением сотрудников;
- степень отождествления сотрудника со своей фирмой;
- степень учета выполненных работ и система поощрений;
- готовность сотрудников открыто выражать свое мнение и идти на конфликт;
- соотношение формальной иерархии и подчиненности с неформальными взаимодействиями[5].
Оценивая организации по этим характеристикам, можно составить мнение об организационной культуре.
В области исследований организационной культуры сложились три базовых подхода: символический, когнитивный и систематический (таблица 4).
Таблица 4
Базовые подходы организационной культуры
|
Подход |
Характеристика |
|
1.Символический |
Представления об организации, как о системе, чья внутренняя среда характеризуется известным уровнем социальной неопределённости. В таких случаях, символ, который одинаково понимается персоналом, становится главным ориентиром и используется персоналом для упорядочения служебных отношений. Руководство предприятия при помощи организованного управления добивается формирования в сознании исполнителей совокупности «правильных» символов, благодаря которым оказывает влияние на все сферы управления организацией. |
|
2.Когнитивный |
Организационная культура рассматривается как набор знаний, верований и правил, усвоенных членами организации в ходе представления внешних социальных и служебных взаимосвязей. Когнитивные шаблоны поведения формируются в процессе осуществления совместной трудовой деятельности персонала и регулируют систему производственных отношений в организации. |
|
3.Систематический |
Заключается в выборе в качестве основы – организационный климат, который, с одной стороны, формируется под влиянием объективных свойств организации (формальной структуры, стиля руководства, миссии организации и т.п.), а с другой стороны, характеризуется состоянием психологической среды, т.е. закрепившихся в сознании работников комплексов субъективных впечатлений и суждений. |
Для понимания организационной культуры необходимо учитывать широкий опыт деятельности как внутри, так и вне организации. Важно помнить, что она создается людьми, на которых влияют как внутренние, так и внешние факторы[6].
Организационная культура – это то, чем является организация как социальный феномен. Она создает систему социальной стабильности в организации, помогает сплачивать организацию, обеспечивая присущие ей стандарты поведения. Она вызывает чувство общности персонала организации, усиливает вовлеченность в дела организации и преданность ей. Организационная культура является средством, с помощью которого формируются и контролируются нормы поведения и восприятия данной организации. Организационная культура постоянно меняется по мере изменения людей и событий в организации[7].
1.2. Характерные особенности организационной культуры российских предприятий
В последнее время сильно вырос интерес к культуре организаций. Это связано с осознанием того влияния, которое организационная культура оказывает на успехи и эффективность организации.
Организационная культура - это комплекс базовых предположений, изобретённый, обнаруженный или разработанный группой для того, чтобы научиться справляться с проблемами внешней адаптации и внутренней интеграции. Необходимо, чтобы этот комплекс функционировал достаточно долго, подтвердил свою состоятельность, и потому он должен передаваться новым членам организации как правильный образ мышления и чувств в отношении упомянутых проблем.
Под культурой принято понимать ценности и нормы поведения, так и «организационная культура» формируется на основе признанных ценностей и принятых норм поведения в коллективе организации. В последнее время всё больше растёт интерес к организационной культуре. И это неслучайно, ведь организационная культура – неотъемлемая часть любой организации, она предназначена повышать эффективность её деятельности.
В российских компаниях неформальные отношения доминируют над формальными и подчас играют решающую роль в принятии решений, а вся деятельность осуществляется в основном по неписаным правилам поведения, принятым в ближайшем дружеском окружении. Этим же можно объяснить клановость и кумовство. Документы, регламентирующие деятельность сотрудников (кодексы организационной этики, правила поведения, регламенты), носят декларативный характер и практически не работают в условиях современной России.