Файл: Организационная культура и ее роль в современных организациях (гостиница АМАКС).pdf

Введение

Выбор темы был обусловлен тем, что на сегодняшний день, в условиях развития рыночных отношений, большую роль играет культура и манеры общения между потребителем и продавцом. Во внешней среде, сама культура, в современных организациях, с недавних пор, начала формировать доминирующую систему ожиданий и ценностей членов организации.

В гостиничном бизнесе, организационная культура сотрудников является мощным инструментом для создания конкурентоспособности на рынке, здесь важно понимать, что культура речи должна присутствовать у всех сотрудников во всех подразделениях гостиницы. Результат складывается из коллективных усилий всех сотрудников, на этом этапе и разрабатываются актуальные стратегии, проводятся обучающие тренинги, все для совершенствования самой культуры.

Целью исследования является следующее: изучить организационную культуру в деятельности организации.

Основными задачами будет следующее:

-дать теоретическое понимание организационной культуре, изучить ее уровни.

-изучить элементы и функции организационной культуры на примере гостиницы АМАКС

Гостиница АМАКС является объектом исследования, предметом выступает организационная культура сотрудников.

Главная цель организационной культуры это повышение прибыли в большую сторону, за счет качественного и постоянного совершенствования управления персоналом. На сегодняшний день это мощный инструмент для повышения прибыли и конкурентоспособности. Например, Зайцева Н. А. в своей книге «Управление персоналом в гостиницах» рассказывает на какие меры идут руководители. Чтобы повысить свой статус, они привлекают кадры из ближнего зарубежья, это сильно сказывается на качестве предоставляемых услуг, и в итоге на имидже гостиницы в целом. Стоит понимать, что недовольный гость сообщит о своем недовольстве обслуживания большему количеству людей, чем довольный. А в эпоху распространения интернета и глобальной информации, страшно представить каковы будут последствия для гостиницы. В данной работе, будут практически рассмотрены проблемы организационной культуры у сотрудников ресторанной службы.

Методы исследования. При изучении темы курсовой работы использованы диалектический, логический, комплексный и экономико-математические методы анализа и научного познания. В процессе проведения исследования применялись также такие приемы экономического анализа, как наблюдение, сравнение, факторное изучение и другие.

Теоретической основой курсовой работы послужили положения общей теории управления, экономической теории, экономики и социологии труда, кадрового менеджмента.

Структура работы содержит в себе такие части как введение, две главы, заключение, список использованных источников.

Глава 1. Теоретические основы организационной культуры

1.1 Основные понятия и уровни организационной культуры

Культуру принято рассматривать в двух аспектах – в узком и широком.

В узком, культура это духовная жизнь людей, набор этических норм, правил, обычаев и традиций. Это личностная система осознаваемых как ценности самим индивидом и ценимых в обществе качеств ума, характера, воображения, памяти, полученных в процессе восприятия и образования. В этом смысле говорят о нравственной, эстетической, политической, профессиональной, гуманитарной и научно-технической культуре. В обыденном сознании культура ассоциируется с развитыми творческими способностями, эрудицией, пониманием произведений искусств, свободным владением языками, аккуратностью, вежливостью, самообладанием, моральной ответственностью, художественными вкусами, уровнем приобщенности к культурному наследию, степенью развития индивидуальных способностей. [10, С. 29]

В широком, культура включает в себя результаты деятельности людей в виде зданий, техники, законодательных норм, общечеловеческих ценностей и социальных институтов. Это социальная система организованных при помощи норм и ценностей функционально полезных, закрепившихся в общественной практике и сознании общества форм деятельности. Культура в обществе представлена материальными предметами, социальными установлениями (институтами, традициями), духовными ценностями.

Но по утверждению Б. Фегана, «культура – это идеи, интересы и ценности разделяемые группой. Сюда входят опыт, навыки, традиции, процессы коммуникации и принятия решений, мифы, страхи, надежды, устремления и ожидания, реально испытанные вами или вашими сотрудниками».

Организационная культура – это то, как люди хорошо относятся к сделанной работе, а так же и то, что позволяет оборудованию и персоналу работать вместе.

Соломанидина Т. О. трактует понятие организационной культуры так: «Совокупность материальных, духовных, трудовых социальных ценностей, созданных и создаваемых сотрудниками компании в процессе трудовой деятельности и отражающих неповторимость, индивидуальность данной организации».

Далее рассмотрим, какие уровни выделяет Э. Шейн в организационной культуре.

1. Поверхностный уровень артефактов, включающий все те феномены, которые можно увидеть, услышать и почувствовать при вхождении в новую группу с незнакомой культурой.

2. Провозглашаемые ценности, находящие реальное воплощение в идеологии или в организационной философии, которые могут служить ориентиром или моделью поведения в сложных или неопределенных ситуациях. Ценности этого уровня сознания во многом предопределяют поведение, наблюдаемое на уровне артефактов.

Если провозглашаемые ценности отвечают основополагающим представлениям, то их словесное выражение в форме принципов работы способствует консолидации членов организации, являясь средством самоидентификации и выражением сути ее миссии.

3. Базовые представления, которые представляются членам группы настолько очевидными, что изменение поведения в их рамках сводится к минимуму. На деле, если группа придерживается какого-то базового представления, то поведение, которое базируется на любых иных представлениях, будет казаться участникам группы непонятным.

1. Уровень мотивации - находится на внутриличностном уровне любого члена организации, определяя смысл его жизнедеятельности и трудовое поведение, в частности. Выше него находится мораль как надперсональная и общечеловеческая надкорпоративная категория.

2. Уровень декларируемых ценностей - представляет собой миссию, ее эталон («дерзкую цель») и основные деловые принципы.

3. Уровень внешних проявлений - использует язык символов, ритуалов, фирменного стиля и т.п. [14, С. 9]

Термин «дерзкая цель», используемый в этой концепции представляет собой некий эталон, количественный или ранговый ориентир, к которому стремится организация. Иногда даже устанавливается конкретный срок достижения поставленной задачи.

Организационная культура

Поверхностный уровень

Подповерхностный уровень

Глубинный уровень -базовое представление

Инфраструктура, здания, офисы, технология, продукты, стиль

одежды, манера общения, язык, рабочее место, эмоциональная атмосфера, внешние ритуалы и церемонии

Моральные взгляды, стратегия, этические взгляды, философия, ценности, кодекс поведения, нормы взаимоотношений, цели, миссия и девизы.

Смысл предметов и явлений, отношение к общечеловеческим ценностям, верования и убеждения, национальный менталитет, представления о природе человека, оценка времени и пространства, природа истины и способы ее приобретения, важность работы, семьи и саморазвития, правильные взаимоотношения

Объективная культура

Субъективная культура

Рисунок 1- Уровни организационной культуры

Из вышеперечисленного можно сделать следующие выводы: Организационная культура – это система норм, правил и моральных ценностей, регламентирующая отношения между членами организации. Опираясь на теорию Шейна, Организационная культура делится на два типа: объективную и субъективную. Объективная организационная культура обычно связана с физическим окружением, создаваемым в организации: здание и его дизайн, мебель, цвета и объем пространства, удобства, стиль одежды и т.д. Все эти внешние атрибуты отражают ценности, которых придерживается организация. Субъективная культура исходит из группового восприятия организационного окружения с его ценностями, нормами и ролями, существующих вне личности.

1.2 Элементы и функции организационной культуры

К элементам организационной культуры относят такие ее параметры и свойства как:

Индивидуальная автономность – степень ответственности, независимости и возможности проявления инициативы в организации;

Структура – взаимодействие органов управления и отдельных лиц, действующих правил, прямого руководства и контроля;

Направление – уровень формирования целей и перспектив деятельности организации;

Интеграция – степень поддержки отдельных частей (субъектов) организации в целях обеспечения скоординированной деятельности;

Управленческое обеспечение – степень обеспечения четких коммуникационных связей в организации;

Поддержка – уровень помощи подчиненным, оказываемой руководителями;

Стимулирование – степень зависимости вознаграждения от результатов труда;

Идентифицированность – степень отождествления работников с организацией;

Управление конфликтами – степень разрешаемости конфликтов;

Управление рисками – степень поощрения инноваций и принятия риска на себя;

Система мотиваций – набор способов побуждения членов организации к активной творческой деятельности для достижения своих личных целей и целей организации: повышение заработной платы, получение материального вознаграждения, льготного медицинского обслуживания, дополнительного отпуска, различных привилегий;

Психологический настрой человека – потребность в успехе, уважении, власти, общении, т. е. моральное стимулирование, обеспечивающее творческую активность человека. [13, С. 23]

Эти характеристики включают как структурные, так и поведенческие факторы. Использование этих параметров и свойств позволяет подробно описать любую организацию, уровень ее организационной культуры.

Опираясь на данные характеристики, Виханский О. С. и Наумов А.И выделяют всего три элемента в организационной культуре. «Организационная культура – это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявленных организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий».

Основополагающими элементами организационной культуры, по их мнению, являются:

Предположения, которых придерживаются члены организации в своем поведении и действиях. Они часто связаны с видением окружающей среды и регулирующих ее переменных.

Ценности – показывают человеку, какое поведение следует считать допустимым, а какое нет.

Символика, посредством, которой членам организации передаются ценностные ориентации.

Таким образом, применительно к организациям термин «организационная культура» охватывает большую часть явлений духовной и материальной части коллектива, а именно: доминирующие в нём моральные нормы и ценности, принятый кодекс поведения и укоренившиеся ритуалы, установленные стандарты качества выпускаемой продукции, даже манера одеваться и т.д.

К функциям организационной культуры относится следующее:

1. Организационная культура формирует определенный имидж организации, отличающей ее от любой другой. Чаще всего такое отличие заметно уже на символическом уровне и проявляется при первом знакомстве в манере общения сотрудников между собой, в отношении к клиентам организации, во внешнем виде и языке общения.

2. Организационная культура создает определенный психологический микроклимат в организации, чувство общности всех ее членов. Благоприятная организационная культура дает людям уверенность в себе и в своем завтрашнем дне, что способствует эффективной деятельности организации в целом.

3. Организационная культура усиливает вовлеченность сотрудников в дела организации и преданность ей. Такое отношение выражается в чувстве гордости за свою организацию и удовлетворение, что ты являешься ее членом.

4. Организационная культура усиливает систему социальной стабильности в организации. Она является своеобразным инструментом, определяющим стандарты и модели поведения, и требования к их выполнению. Любой сотрудник может быть уверен, что выполнение определенных правил и соответствующее поведение будут одобрены. Такое положение облегчает людям жизнь в организации, создавая поведенческие стереотипы.