Файл: «Корпоративная культура в организации»(Теоретические аспекты корпоративной культуры на предприятии).pdf

Введение

Актуальность темы. Потребность в изучении корпоративной культуры объясняется тем, что современные отечественные предприятия, достигнув экономической стабильности, нуждаются в укреплении и сплочении коллектива, нахождении дополнительных (помимо материальных) способов мотивации работников, в создании благоприятного социально-психологического климата. Данное направление динамично развивается (с точки зрения теории и практики управления), но пока оно представлено в многообразии подходов и изучаемых характеристик и сталкивается с определенными трудностями - как методологического, так и методического характера. Следствием этого является то, что в отечественной науке до сих пор нет однозначного определения данного понятия, нет четкого понимания того, каков потенциал этого явления, можно ли на него воздействовать и, если да, то с помощью каких механизмов.

Актуальность выбранной темы курсовой работы связана с высокой значимостью корпоративной культуры для развития организации в современных условиях, которая способна внести позитивный вклад в достижение экономической и социальной эффективности предприятий. Корпоративная культура оказывает положительное влияние на уровень конкурентоспособности предприятия, формирует требуемый имидж. Более того, именно посредством её использования становится возможным построение работы компании и отдельных её звеньев в соответствии с общеорганизационными целями и стратегиями развития.

С учетом вышесказанного, можно говорит о теоретической и практической значимости исследования по теме курсовой работы, а значит и высокой актуальности исследуемой темы.

Объектом исследования в рамках данной курсовой работы является корпоративная культура СКФ ТОО «АТП-Инвест»

Предметом исследования - являются элементы корпоративной культуры СКФ ТОО «АТП-Инвест».

Цель курсовой работы – разработка практических рекомендаций по повышению уровня корпоративной культуры исследуемой организации.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

1. изучить сущность и структуру корпоративной культуры;
2. выделить типы корпоративной культуры;
3. определить роль корпоративной культуры для социально-экономического развития организации;
4. дать общую характеристику СКФ ТОО «АТП-Инвест»;
5. провести анализ корпоративной культуры предприятия;
6. выработать рекомендации, направленные на повышение уровня корпоративной культуры СКФ ТОО «АТП-Инвест».

---

Источниковая база курсовой работы. В процессе написания данной курсовой работы использовались работы российских и зарубежных авторов, посвященные исследованию данной темы. Практическая часть работы построена на основе использования материалов СКФ ТОО «АТП-Инвест», включая внутреннюю нормативную документацию, должностные инструкции, организационную структуру, правила корпоративной культуры, данные финансово-экономической отчетности, а также результатов исследования, полученных лично автором в процессе написания курсовой работы.

Методы исследования. Работа написана с использованием библиографического и системного анализа, метода анализа и синтеза, дедукции и индукции, абстракции, социологического инструментария, включая анкетный опрос, включенное наблюдение, вторичный анализ.

Структура работы обусловлена целью и задачами исследования и включает в себя: введение, три главы, состоящие из восьми параграфов, заключение, список использованных источников и приложения.

1. Теоретические аспекты корпоративной культуры на предприятии

• 1. Понятие и структура корпоративной культуры

Термин «корпоративная культура» появился в конце 70-х годов, а на рубеже 80—90-х ХХ века этот феномен оказался в центре внимания предпринимателей. Корпоративная культура как социальное явление и неотъемлемый компонент культуры общества активно изучается зарубежными исследователями. [12, с. 8]

Изучению корпоративной культуры, а так же степени ее влияния на деятельность различных предпринимательских структур и организаций, посвящены работы многих отечественных и зарубежных исследователей, поэтому в современной научной литературе присутствует большое число трактовок данного понятия с позиций разных авторов, которые представлены в таблице 1.

Таблица 1

Понятие корпоративной (организационной) культуры

Автор	Трактовка понятия
Шейн Э.	Коллективные базовые представления, обретаемые группой в процессе внешней адаптации и внутренней интеграции. [23]
Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф.	Атмосфера или климат в организации, отражающая преобладающие обычаи, нравы и отражения в организации. [11]
Спивак В.А.	Система материальных и духовных ценностей, взаимодействующих между собой, присущих данной корпорации, отражающих ее индивидуальность и восприятие себя и других в социальной и вещественной среде, проявляющаяся в поведении, взаимодействии, восприятии себя и окружающей среды. [19]
Козлов В.В.	Сложный комплекс предположений, бездоказательно принимаемых всеми членами организации и задающих общие рамки поведения, принимаемые большей ее частью. [8]
Андреева Г.М.	Наблюдаемые повторяющиеся модели поведения во взаимоотношениях людей, например используемый язык, формы проявления уважения, принятые манеры. [1]
Ньюстром Д., Дэвис К.	Набор разделяемых понятий, ценностей, убеждений и норм. [4, с. 29]

---

При определении корпоративной культуры, как правило, используют такие термины, как «культура организации», «культура предприятия», «предпринимательская культура», «организационная культура». [5, с . 45]

Все имеющиеся трактовки исследуемого понятия можно условно разделить на три группы:

1. определения, связывающие корпоративную культуру с характеристиками деятельности организации и её членов. Сторонником данного подхода можно считать Э.Шейна;
2. определения, концентрирующие внимание на перечислении элементов корпоративной культуры (Ньюстром Д., Дэвис К.);
3. определения, трактующие корпоративную культуру как систему (Мескон М., Спивак В.А.) [4, с. 30].

Таким образом, изучив подходы российских и зарубежных ученых к определению понятия корпоративной культуры, можно говорить о том, что разные авторы акцентируют свое внимание на исследовании той или иной стороне этой целостной категории. И если одни стремятся отразить сущностную характеристику данного понятия, то другие – выделить ее функциональное значение и подчеркнуть роль в развитии современной организации.

Вместе с тем, несмотря на различие позиций, большинство авторов сходятся в том, что как система ценностей и правил поведения, корпоративная культура является своего рода философией бизнеса, определяющей политику организации в отношениях с работниками и элементами внешней среды. [10] Кроме того, немаловажным признаком корпоративной культуры является ее формирование высшим руководством организации, а также бездоказательное и безусловное принятие всеми членами коллектива предприятия.

При рассмотрении сущности рассматриваемого понятия, важнейшее значение имеет структурная трактовка корпоративной культуры. В этом плане интересна точка зрения Эдгара Шейна, который выделяет три уровня корпоративной культуры (рисунок 1) — поверхностный, подповерхностный и глубинный.

Рис. 1 . Уровни корпоративной культуры организации [23]

Структурный подход прослеживается в трудах таких исследователей, как Абрамова С.Г., Базаров Т.Ю., Баринов В.А., Журавлев А.Л., Спивак В.А. Эти авторы изучают и описывают элементы корпоративной культуры, включая, как ценности и убеждения, традиции и нормы, культура организации труда и культура управления, культура коммуникаций и духовная культура (рисунок 2).

Рис.2. Элементы корпоративной культуры организации [18]

---

Элементы корпоративной культуры можно разделить на две группы: формальные и неформальные. Формальные элементы декларируются и документируются, неформальные нигде не фиксируются, но принимаются сотрудниками компании и являются столь же обязательными для исполнения, как и формальные. [5]

Следует отметить, что все элементы корпоративной культуры действуют системно, усиливая друг друга и способствуя достижению целей организации.

• 1. Типы корпоративной культуры

Поскольку каждая организация индивидуальна и специфична, то существует огромное количество типов и видов корпоративных культур, сходных в той или иной степени, которые разные исследователи классифицируют по различным признакам. В научной литературе выделяют несколько подходов к типологии организационной культуры.

В рамках данной курсовой работы будет рассмотрена классификация организационных культур, предложенная следующими авторами:

1. американским ученым Дейлом Т.Е.;
2. американским социологом С. Ханди.;
3. классиком теории менеджмента Р. Акоффом. [2]

Дейл выделил четыре основных типа корпоративной культуры, рассмотрев в качестве определяющих параметров уровень риска и скорость получения обратной связи:[17]

1. для первого типа характерен высокий риск и быстрая обратная связь. Такая корпоративная культура нацелена на поощрение индивидуальности, принятия рисковых решений. Примером организаций, использующих данный тип культуры может стать индустрия развлечений, рекламный бизнес;
2. второй тип означает сочетание низкого риска и быстрой обратной связи. В таких организациях риск не стимулируется, поощряется высокая интенсивность работы и командный стиль. Упор делается не на индивидуальность, а на командный дух. Основная цель организации заключается в стремлении в наибольшей степени удовлетворить запросы клиентов. Такой тип культуры характерен для магазинов розничной торговли, предприятия массовой торговли потребительскими товарами и т.д.;
3. третий тип корпоративной культуры – это культура высокого риска и медленной обратной связи. В таких компаниях ценится взвешенный подход к принятию решений, жизнестойкость и долгосрочные перспективы. Фирмы работаю в условиях высокого риска, осуществляют огромные инвестиции. Являются менее гибкими и имеют низкую скорость обратной связи. Такая корпоративная культура характерна для крупных нефтяных компаний, архитектурных фирм, производителей товаров производственного назначения и др.;
4. четвертый тип – сочетание низкого риска и медленной обратной связи. В подобных организациях сотрудников ориентируют на техническое совершенство, просчет рисков, детальный анализ. Особое внимание уделяется памятным запискам, регистрации и подшивке документов, записям и техническим усовершенствованиям. Такая культура характерна для коммерческих банков, страховых компаний.

---

Согласно типологии, проведенной Р. Акоффом, типы корпоративной культуры различаются двумя основными параметрами:

1. степень привлечения работников к установлению целей в организации;
2. степень привлечения работников к выбору средств для достижения поставленных целей. [21]

В соответствии с этими характеристиками, он также выделил четыре типа организационной культуры с характерными отношениями власти:

1. корпоративный тип культуры характеризуется низкой степенью привлечения работников к установлению целей, низкой степенью привлечения работников к выбору средств для достижения поставленных целей. Это автократия с централизованной структурой управления;
2. консультативный тип культуры, который отличается высокой степенью привлечения работников к установлению целей, низкой степенью привлечения работников к выбору средств для достижения поставленных целей;
3. «партизанский» тип культуры с низкой степенью привлечения работников к установлению целей, высокой степенью привлечения работников к выбору средств для достижения поставленных целей;
4. предпринимательский тип культуры, характеризующийся высокой степенью привлечения работников к установлению целей, высокой степенью привлечения работников к выбору средств для достижения поставленных целей. Отношения демократии (группы и организации, управляемые «по целям» или по «результатам», компании со структурой «перевернутой пирамиды»). [9]

Согласно типологии С. Ханди, определяющими параметрами при определении типа корпоративной культуры являются:

1. процесс распределения власти в организации;
2. ценностные ориентации личности;
3. отношения индивида и организации;
4. структура организации и характер ее деятельности на различных этапах эволюции. [12]

На основе исследования этих параметров С. Ханди выделил четыре типа организационной культуры: культуру власти, культуру роли, культуру задачи и культуру личности, характеристика которых приведена в Приложении А.

Таким образом, исследовав различные типы корпоративной культуры, можно еще раз подтвердить тот факт, что она формируется с учетом специфики организации и отрасли, в которой действует компания, особенностей ее развития, личных предпочтений руководства и др. факторов. Различия в типологии, предлагаемой разными авторами обусловлено выделением существенных характеристик, выделяющих особенности каждого из предлагаемых типов. Это лишний раз свидетельствует о том, что организационная культура является сложной категорией, исследованию которой в современной теории менеджмента уделяется достаточное внимание.

---