Файл: ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА СОВРЕМЕННОЙ ОРГАНИЗАЦИИ.pdf

3. СОВРЕМЕННЫЕ МЕТОДЫ ОЦЕНКИ ЭФФЕКТИВНОСТИ ТЕХНОЛОГИЙ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ

На современных предприятиях руководители придают большое значение материальному и нематериальному стимулированию персонала. На основе собственной управленческой практики либо успешного опыта других компаний они внедряют новые формы стимулирования, либо корректируют уже имеющиеся мотивационные программы. В теории и практике управления персоналом нет стандартной методологии оценки эффективности системы мотивации. Оценочная процедура в компаниях часто вовсе не проводится. Это одна из распространенных управленческих ошибок. В менеджменте действует правило: нельзя управлять тем, что не измеряется. Оценка эффективности мотивационных программ позволяет своевременно внедрять и корректировать методы стимулирования, обоснованно планировать бюджет компании на управление человеческими ресурсами.

Рассмотрим методику решения данной задачи, опираясь на практику реализации проектов по поэтапной разработке и внедрению систем мотивации персонала предприятий из различных сфер бизнеса.

1. Постановка цели и задач системы мотивации

Выбор показателей и методов оценки эффективности системы мотивации, как правило, определяется целями, ради которых эта система внедрена в компании. Специалисты в области управления персоналом выделяют три основные группы целей мотивации персонала:

• • привлечение и удержание работников;
  • повышение эффективности труда;
  • повышение исполнительской дисциплины.[14]

Показатель эффективности – это количественная или качественная характеристика работы объекта управления (работника, структурного подразделения, предприятия), определяющая степень эффективности управленческого воздействия. Показатель должен быть:

• • валидным, то есть соответствовать поставленным целям и задачам системы мотивации;
  • информативным, то есть с определенной степенью вероятностью оценивать фактическое состояние системы управления и прогнозировать ожидаемый результат в будущем;
  • доступным для сбора исходных данных и последующего анализа;
  • отслеживаемым в динамике. Значение того или иного показателя в конкретный момент времени само по себе является мало значимым.

Таким образом, помимо целей исследования выбор показателей и их количество зависят от степени доступности информации, временных затрат на ее сбор и обработку, а также от используемой классификации видов эффективности. Основываясь на применении принципа комплексности, стоит выделить три вида эффективности системы мотивации: экономическую, социальную и целевую. Рассмотрим каждый из указанных видов.

1. Выбор показателей эффективности систем мотивации

Прямые показатели экономической эффективности

Согласно ISO 9000:2000 эффективность – это соотношение достигнутых результатов и использованных ресурсов (затрат), имеющих отношение к их достижению. Соответственно, общая формула эффективности может иметь следующий вид (1):

Эффективность = Результат / Затраты (1)

Для оценки результата на уровне предприятия можно использовать показатель прибыли, дохода за конкретный период времени. Результат можно соотносить с затратами того или иного вида. [9]

Косвенные показатели экономической эффективности

Экономическая эффективность, как правило, интересует руководство компании в первую очередь, ведь для принятия управленческих решений нужно понимать, является ли то или иное кадровое изменение экономически целесообразным. Понятно, что таким результатом может стать прирост дохода или прибыли компании за отчетный период, но на эти показатели влияет большое количество факторов, лишь одним из которых является система мотивации. В связи с этим показатели экономической эффективности мотивационных программ, приведенные в табл. 3, обычно носят косвенный характер.

Показатели социальной эффективности.

Показатели целевой эффективности.

Таким образом, любая мотивационная программа должна быть оценена с точки зрения эффективности – по ряду критериев и направлений.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Под мотивацией труда следует понимать совокупность внутренних и внешних движущих сил (мотивов), побуждающих человека к деятельности для достижения поставленных действий. При этом система стимулирования определяется на предприятии исходя из его возможностей, целей и степени профессионализма руководителей. Относительно отдельного работника, группы или коллектива стимулы выступают как внешние побудители в труде, деятельности, работе. Мотивация относится и к внутренним побудителям отдельного человека, работника (индивидуальная мотивация), группы или коллектива (групповая, коллективная мотивация).

Мотивация подразумевает создание условий, для пробуждения собственных мотивов человека. Мотивирование – это создание обогащенной стимулами и возможностями среды, в которой человек актуализирует свои мотивы. Основная цель мотивации персонала заключается в том, чтобы добиться отождествления индивидуальных целей каждого работника с целями организации. В этом случае будет максимально полно выполняться один из принципов менеджмента-принцип вовлечения персонала.

Система мотивации работников способна повлиять на успех или неуспех деятельности предприятия, так как в конечном итоге только от заинтересованности работников, от их сознательного и ответственного отношении к работе зависит точность и своевременность реализации планов, и достижение целей предприятия. Существует множество способов мотивации, применение, которых позволит оказывать эффективное воздействие на деятельность каждого работника предприятия и повысить его производительность и его преданность предприятию. Эффективная работа предприятия – это, прежде всего эффективная работа персонала от руководителя до рабочего, и поэтому система мотивации предприятия в достижении целей организации играет немаловажную роль.

Мотивация персонала организации - это мотивы деятельности, имеющей целью побудить сотрудников, которые работают в организации, эффективно трудиться для выполнения целей функционирования организации.

Для эффективного управления персоналом грамотный руководитель должен учитывать внутреннюю и внешнюю мотивации персонала, однако главный акцент должен быть сделан на внешней мотивации.

Теории мотивации в менеджменте обычно разделяют на две группы. К первой группе относят теории мотивации, подход к которым основан на исследовании их содержательной стороны. Ко второй - процессуальные теории, по которым поведение работника в значительной мере определяется его восприятием и ожиданиями.

На современных предприятиях руководители придают большое значение материальному и нематериальному стимулированию персонала. На основе собственной управленческой практики либо успешного опыта других компаний они внедряют новые формы стимулирования, либо корректируют уже имеющиеся мотивационные программы.

Эффективность мотивационных мероприятий оценивается по экономическим и социальным критериям.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Трудовой кодекс Российской Федерации № 197-ФЗ от 30.12.2001. [Электронный ресурс] – режим доступа: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/

2. Балашов, А. И. Управление человеческими ресурсами: для бакалавров и специалистов: [учеб. пособие] / А. И. Балашов, И. Д. Котляров, А. Г. Санина. – СПб [и др.]: Питер, 2013. – 318 с.

3. Барышева А., Киктева Е. Мотивация. Опыт ведущих российских компаний. – СПб.: Питер, 2014.

4. Бреслав Л.Б., Лисовик Б.С., Ломова И.Е. Человеческий капитал. Организация и эффективность накопления в условиях формирования рынка труда. – СПб.: ПФП, 2013.

5. Волосский А.А. Мотивация и стимуляция труда. - М.: «Техносфера», 2014. – 496 с.

6. Герчиков В. И. Управление персоналом: работник – самый эффективный ресурс компании: Учебное пособие. – М.: ИНФРА-М, 2013, с. 168.

7. Горленко, О. А. Управление персоналом: учебник для академического бакалавриата / О. А. Горленко, Д. В. Ерохин, Т. П. Можаева. – 2-е изд., испр. и доп. – М.: Издательство Юрайт, 2017. – 249 с.

8. Егоршин, А.П. Основы управления персоналом: учебное пособие / А. П. Егоршин. – 4-е изд., перераб. и доп. – Москва: ИНФРА-М, 2015. – 352 с.

9. Исаева, О. М. Управление персоналом: учебник и практикум для СПО / О. М. Исаева, Е. А. Припорова. – 2-е изд. – М.: Издательство Юрайт, 2017. – 244 с.

10. Исаева, О. М. Управление человеческими ресурсами: учебник и практикум для прикладного бакалавриата / О. М. Исаева, Е. А. Припорова. – 2-е изд. – М.: Издательство Юрайт, 2017. – 244 с.

11. Кибанов А.Я. Управление персоналом: Учебное пособие / А.Я. Кибанов. – М.: Кнорус, 2015. – 202 с.

12. Листик, Е. М. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учебник и практикум для академического бакалавриата / Е. М. Листик. – 2-е изд., испр. и доп. – М.: Издательство Юрайт, 2017. – 300 с.

13. Литвинюк, А. А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. Теория и практика: учебник для бакалавров / А. А. Литвинюк. – М.: Издательство Юрайт, 2017. – 398 с.

14. Лобанова, Т. Н. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учебник и практикум для академического бакалавриата / Т. Н. Лобанова. – М.: Издательство Юрайт, 2017. – 482 с.

15. Максимцев, И. А. Управление персоналом: учебник и практикум для СПО / И. А. Максимцев, Н. А. Горелов; под ред. И. А. Максимцева, Н. А. Горелова. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Издательство Юрайт, 2017. – 526 с.

16. Мансуров, Р. Е. Настольная книга директора по персоналу: практ. пособие / Р. Е. Мансуров. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Издательство Юрайт, 2014. – 384 с.

17. Маслова, В. М. Управление персоналом: учебник и практикум для академического бакалавриата / В. М. Маслова. – 3-е изд., перераб. и доп. – М.: Издательство Юрайт, 2015. – 506 с.

18. Медведева, Т. А. Основы теории управления: учебник и практикум для академического бакалавриата / Т. А. Медведева. – М.: Издательство Юрайт, 2017. – 191 с.

19. Моргунов, Е. Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение: учебник для академического бакалавриата / Е. Б. Моргунов. – 3-е изд., перераб. и доп. – М.: Издательство Юрайт, 2017. – 424 с.

20. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учебник и практикум для академического бакалавриата / Е. А. Родионова, В. И. Доминяк, Г. Жушман, М. А. Экземпляров; под ред. Е. А. Родионовой. – М.: Издательство Юрайт, 2017. – 279 с.

21. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учебник и практикум для академического бакалавриата / С. Ю. Трапицын [и др.]; под общ. ред. С. Ю. Трапицына. – М.: Издательство Юрайт, 2017. – 314 с.

22. Одегов, Ю. Г. Управление персоналом: учебник и практикум для академического бакалавриата / Ю. Г. Одегов, Г. Г. Руденко. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Издательство Юрайт, 2017. – 467 с.

23. Соломанидина, Т. О. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учебник и практикум для академического бакалавриата / Т. О. Соломанидина, В. Г. Соломанидин. – 3-е изд., перераб. и доп. – М.: Издательство Юрайт, 2017. – 323 с.

24. Филиппова Т.А., Монина А.О. Пути совершенствования системы мотивации и стимулирования персонала предприятия // Гуманитарные научные исследования. – 2016. – № 5. – с. 114-115.

25. Хингкаи Х. Мотивация [Текст] / Х. Хингкаи, Т. В. Киящук // Научные исследования: от теории к практике: материалы VIII Междунар. науч.-практ. конф. (Чебоксары, 7 июня 2016 г.). В 2 т. Т. 2 / редкол.: О. Н. Широков [и др.]. – Чебоксары: ЦНС «Интерактив плюс», 2016. – № 2 (8). – С. 201-204.

ПРИЛОЖЕНИЕ

Показатели эффективности систем мотивации

Таблица 3

Основные показатели экономической эффективности и формулы их расчета