Файл: ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА СОВРЕМЕННОЙ ОРГАНИЗАЦИИ.pdf

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность выбранной темы, обусловлена тем, что эффективность работы любого предприятия напрямую зависит от того, насколько его персонал мотивирован на выполнение своей работы и заинтересован в своей работе. Чем более персонал заинтересован в выполнении работы и, если в организации существуют возможности для достижения личных целей сотрудников и удовлетворения их потребностей, тем выше будет производительность труда и отдача.

Сегодня мотивация персонала играет одну из важнейших ролей в управление и развитии организации. Для организации персонал является ценным ресурсом, так как именно персонал может постоянно совершенствоваться и увеличивать, тем самым свою производительность.

В мотивационном менеджменте важно то, что люди, глубоко заинтересованные в своей работе, обладают высокой внутренней мотивацией и менее подвержены влиянию внешних факторов. Однако, современные условия, включая чрезмерно низкий уровень заработной платы, и новые, более широкие рыночные возможности удовлетворения материальных потребностей, повлияли на совокупность мотивационных установок работников, сместив акценты в сторону экономических поощрений. Результатом произошедшей трансформации мотивационной структуры является то, что усиление значимости материального вознаграждения имеет потенциально отрицательное воздействие на внутреннюю мотивацию, которая является основной движущей силой всех инноваций.

Мотивация персонала становится центральной проблемой управления организацией, а создание условий для развития и более полного использования кадрового потенциала приобретает ключевое значение для жизнеспособности организации.

Управление персоналом состоит из многих составляющих. Наиболее важными из них являются адаптация сотрудника в коллективе и развитие профессиональных качеств каждого члена трудового коллектива предприятия, учет мотивации персонала, правильное построение его карьеры, а также сохранение высококвалифицированных кадров в своей организации.

Изучение мотивации персонала компании имеет огромное значение. Неудовлетворенность работой сотрудников может привести к высокой текучести кадров, которая является одной из основных проблем многих организаций.

При разработке новых систем мотивации персонала организации важно использовать новейшие методы в этой области.

Практическая значимость решения проблемы мотивации работников предприятия состоит в том, чтобы, разработав мероприятия, улучшить систему мотивации, существующую на данный момент, при этом поспособствовать развитию у работника чувства удовлетворенности работой, поспособствовать повышению результатов их труда.

Цель работы – исследование особенностей профессиональной мотивации служащих организации.

Для достижения цели в работе поставлены задачи:

• изучить сущность и методы мотивации персонала организации;
• рассмотреть основные теории мотивации персонала;
• изучить современные методы оценки эффективности технологий мотивации персонала организации;
• проанализировать особенности профессиональной мотивации служащих организации.

Объектом исследования является мотивация персонала.

Предметом исследования являются методы и технологии мотивации персонала.

Методической базой исследования явились следующие общенаучные методы: метод анализа литературы, нормативно-правовой документации, анализ документов, метод обобщения, метод сравнения показателей, а также методы экономического анализа, методы социологических исследований: метод наблюдения, метод экспертного опроса.

Теоретической базой работы явились труды отечественных и зарубежных ученых в области менеджмента, управления персоналом, а также методов мотивации таких авторов, как Барышева А., Бреслав Л.Б., Исаева О. М., Кибанов А.Я., Литвинюк А. А., Медведева Т. А., Одегов Ю. Г., Жиронкина О.С.

Структура работы состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы.

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА СОВРЕМЕННОЙ ОРГАНИЗАЦИИ

1.1. Сущность мотивации персонала организации

Мотивация представляет собой теоретический конструкт, используемый для объяснения поведения. Она представляет причины действий людей, желаний и потребностей. Мотивация также может быть определена как направление в поведении, или то, что заставляет человека хотеть повторить поведение, и наоборот. Мотив – это то, что побуждает человека действовать определенным образом или, по крайней мере, развивать склонность к специфическому поведению.

Мотивация – это процесс побуждения работников к активной трудовой деятельности для удовлетворения целей организации и их собственных потребностей. Можно сказать, что мотивация-это совокупность стойких мотивов, которые определяются характером личности, её ценностной ориентацией и направляющей ее деятельностью.[12, С. 18]

В самом общем виде мотивация – это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к какой-либо деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей. То, как влияет мотивация на поведение человека, зависит от множества факторов.

В деятельности человека мотивация оказывает воздействие на такие характеристики деятельности, как:

• усилия;
• старания;
• настойчивость;
• добросовестность;
• нацеленность.[9, С. 54]

Мотивирование персонала является одной из основных проблем менеджмента. Рано или поздно руководители предприятий задаются вопросом, каким образом мотивировать работников к эффективному выполнению их обязанностей для лучшего достижения целей организации. Дело в том, что мотивирование – это не просто набор общих правил, так как для каждого отдельного человека существуют свои методы. Поэтому чрезвычайно важно найти то, что важно именно для конкретного работника.

Ни одна система управления не будет работать с максимальной эффективностью, если она не будет включать в себя действующую систему мотивации. Мотивированный персонал – это, во-первых, залог успешной работы любой организации в направлении реализации её стратегии и, во-вторых, упрочение её положения на рынке в целом. Составление системы стимулов, которые будут побуждать каждого отдельного сотрудника работать с наибольшей отдачей, является одной из самых сложных и трудоемких задач руководителя. Очень важно помнить о том, что от выбранной менеджментом системы мотивирования во многом зависит и то, в какой степени будут достигнуты цели организации.

1.2.Современные системы мотивации персонала

Рассмотрим три основные системы мотивации и разберемся, какие плюсы и минусы имеет каждая система.

1. Система прямой материальной мотивации.

Прямая материальная мотивация есть ни что иное, как система оплаты труда. В большинстве случаев, деньги – именно та ценность, ради которой человек устраивается на работу. В условиях нашей жизни более эффективным инструментом, позволяющим повысить эффективность и продуктивность труда наемных сотрудников, является именно материальная мотивация, если сравнивать ее с другими методами. Но с другой стороны, он неизбежно влечет за собой дополнительные расходы. Поэтому руководителю необходимо уметь правильно мотивировать сотрудников материально с наименьшими затратами.

Чтобы внедрить в своем бизнесе системы материальной мотивации персонала, нужно выполнить 3 важные задачи:

1. Провести мониторинг заработных плат сотрудников других компаний на аналогичных должностях. Уровень оплаты труда, который вы будете предлагать своим работникам, должен быть, как минимум, не ниже среднерыночного.
2. Определить эффективность работы персонала на текущий момент, выявить, насколько она вас удовлетворяет, и имеются ли вообще перспективы её повышения.
3. Сформировать такие инструменты материальной мотивации, которые оптимально сочетали бы в себе интересы персонала и интересы компании. Важно помнить, что ваши доходы зависят именно от сотрудников.[6]

Одна и та же система материальной мотивации персонала не может применяться ко всем сотрудникам. Поэтому правильным будет выделить несколько категорий сотрудников с разной системой оплаты труда: обслуживающий персонал, не работающий с клиентами; обслуживающий персонал, работающий с клиентами; сотрудники, занимающиеся продажами; руководители отделов продаж.

При таком ранжировании сотрудников система оплаты труда будет выгодной как для персонала, так и для компании.

1. Система косвенной материальной мотивации.

Система косвенной материальной мотивации – это так называемый компенсационный пакет (социальный пакет), предоставляемый работнику. Компенсационный пакет (социальный пакет) – это бенефиты, предоставляемые сотруднику компании в зависимости от уровня его должности, профессионализма, авторитета и т.п.

Косвенная материальная мотивация делится на обязательные выплаты, предусмотренные законодательством, и преимущества, предоставляемые по инициативе компании. Обязательные выплаты: оплачиваемые больничные и отпуска; отчисления в пенсионный фонд; выплаты по обязательному медицинскому страхованию. По своей воле организация может предоставлять специалистам: дополнительное медицинское страхование; медицинское обслуживание членам семьи или самому сотруднику после выхода на пенсию; страхование жизни; оплату повышения квалификации; доставку до места работы служебным транспортом; обеды за счёт компании и т. д.[5, С. 24 - 25]

1. Система нематериальной мотивации.

Нематериальная мотивация персонала необходима для успешной деятельности любого предприятия. Успех компании держится в первую очередь на командной работе всех сотрудников, которые готовы вкладываться в развитие и успешность дела как морально, так и физически. Нематериальное стимулирование персонала к успешной работе способно принести более позитивные результаты, чем иные действия, которые направлены на материальную заинтересованность сотрудников.

Чтобы методы нематериальной мотивации давали видимый результат, необходимо при их разработке учитывать следующие рекомендации:

1. Нужно выбирать такие способы мотивации, которые не выбиваются из общей концепции развития предприятия.
2. Не только работники отделов, приносящих компании основной процент прибыли, но и менее заметные и «стратегически важные» сотрудники имеют право на поощрение, если они выполняют свою работу качественно и добросовестно.
3. Программа поощрения разрабатывается с учетом того уровня развития, которого достигла компания. Пока ее штат невелик, даже простая похвала из уст начальника является неплохим стимулом.
4. Также важно помнить о потребностях конкретных работников. Методы мотивации для разных отделов (категорий) могут быть разными. Кого-то из подчиненных воодушевит перспектива участия в программе наставничества, а кто-то оценит компенсацию расходов на связь и офисные обеды.
5. Программа должна быть достаточно разнообразной, чтобы сотрудники не теряли к ней интерес и стремились к завоеванию очередных наград.[3]

К традиционным методам поощрения персонала можно отнести:

• устраиваемые раз в квартал мероприятия, на которых происходит признание заслуг отдельных работников, поощряется лучший отдел, а также проводятся тренинги с участием приглашенных специалистов;
• возможность заниматься любимым делом;
• возможность карьерного роста и развития;
• чествования сотрудников, приуроченные к свадьбам, рождениям детей или дням рождения;
• командировки с целью представления компании на каком-либо мероприятии (например, на промышленной выставке);
• торжественное награждение отличившихся сотрудников;
• размещение в корпоративном периодическом издании благодарностей от коллег;
• скидки от партнеров (на путевку, абонемент в фитнес-центр, страховой полис) и т.д.[5]

Необходимо обратить внимание на некоторые правила, которых нужно придерживаться, чтобы не перестараться с нематериальным стимулированием. Не стоит допускать панибратства в коллективе и давать сотрудникам излишнее ощущение свободы. Ни в коем случае не стоит забывать о дисциплине и корпоративной этике, в противном случае принципы данного вида потерпят крах. Каждый руководитель должен помнить, что публичная похвала и признание заслуг должны приходиться не только на одних и тех же сотрудников.

Введение способов нематериального стимулирования оказывает сильное влияние на эффективную работу организации, и без ее присутствия предприятию не достичь лидирующих позиций.