Файл: Теоретико-методологические основы формирования оптимального стиля руководства образовательным учреждением.pdf

Введение

Стиль управления относится к одной из важнейших категорий управления организаций и во многом определяет эффективность ее развития. История управления демонстрирует самые разнообразные подходы к оценкам и классификациям стилей управления, однако, однозначно выделяет его как решающий фактор в обеспечении жизнедеятельности организации.

Современная практика управления достигла значительного развития. Сегодня руководители могут не только провести диагностику своего стиля, но и скорректировать его в зависимости от целей деятельности организации.

Цель работы заключается в анализе стилей руководства и их проявления в управлении образовательными системами (на примере муниципальных бюджетных дошкольных образовательных учреждений г. Можайска Можайского городского округа).

Для достижения поставленной необходимо решить следующие задачи:

- рассмотреть стиль руководства как психолого-педагогическую проблему,

- определить влияние стиля руководства на эффективность управления образовательной системой,

- выявить особенности влияния внешнего окружения и внутриорганизационных факторов на стиль руководства,

- осуществить оценку эффективности системы управления в дошкольных образовательных учреждениях г. Можайска МГО,

- осуществить анализ выраженности коммуникативных умений у директоров ДОУ с разными стилями руководства,

- провести оценку влияния стиля руководства директоров ДОУ на сформированность управленческих умений,

- выявить основные факторы, способствующие выбору оптимального стиля руководства для директора ДОУ,

- разработать универсальную модель стиля руководства для директоров ДОУ г. Можайска МГО.

Предмет исследования – стиль руководства в бюджетных дошкольных образовательных учреждений г. Можайска Можайского городского округа.

Объект исследования – бюджетные дошкольные учреждения г.Можайска Можайского городского округа. Можно отметить различное толкование управленческой деятельности в образовании в целом и ее аспектов в частности.

Так, например, В. С. Лазарев, Г. Л. Фриш, В. А. Сластенин, Е. И. Рогов рассматривали проблемы, возникающие в управлении образовательными учреждениями. О. Ю. Бараева, Л. Бондаренко, Н. С. Анциперова,Л. Гребенкина, М. Л. Левицкий, Т. Н. Шевченко, В. И. Зверева, Э. В. Литвиненко, Н. Н. Лященко, Л. В. Поздняк анализировали совершенствование управленческих умений руководителей образовательных учреждений, в том числе в дошкольных образовательных учреждениях. Толкование педагогического управления в качестве разновидности социального управления нашло свое отражение в трудах В. Г. Афанасьева, Л. А. Буева, В. П. Симонова. Закономерности педагогического управления приведены в работах Ю. К. Бабанского, Ю. В. Васильева, М. И. Кондакова. Ю. А. Конаржевского, М. М. Поташника, М. Н. Скаткина, Т. И. Шамовой и др. К. Ю. Белая, Л. М. Волобуева, Т. А. Данилина, Л. С. Киселева, Т. А. Данилина, Л. С. Киселева, Т. А. Лагода, В. И. Маслов, Э. М. Никитин, Е. П. Тонконогая, П. И. Третьяков, Л. И. Фалюшина рассматривали проблему управления в дошкольных образовательных учреждения и содержание управленческой деятельности.

Необходимо отметить также значимость личности в управлении дошкольных образовательным учреждением. Вместе с тем, необходимо отметить недостаточное внимание стилю руководства, что обуславливает научную значимость выбранной темы. При написании работы использованы такие методы исследования, как анализ, синтез, дедукции и индукции, наблюдения, сравнения, абстрагирования. Структура работы представлена введение, двумя главами, заключением и списком источников и литературы.

1. Теоретико-методологические основы формирования оптимального стиля руководства образовательным учреждением

1.1.Стиль руководства как психолого-педагогическая проблема

Управление организаций – это управляющее воздействие на ресурсы компании с целью достижения целей ее развития и приведение ее в нужное состояние и к нужным показателям. Основным ресурсом компании является ее персонал, поэтому важнейшее направление деятельности компании – управление персоналом. Персоналом – это постоянные и временные работники, представители квалифицированного и неквалифицированного труда [13, c. 57].

Термин «управления» - комплексное понятие, объединяющее в себе множество аспектов управленческой деятельности широкого круга лиц. В процесс управления, как правило, включают такие этапы, как планирование, организация, координация, мотивация, контроль, оценка реализации.

В данном аспекте управление персоналом как функция управления участвует во всех этапах управления, подбирая персонал, который будет реализовывать эти этапы. Таким образом, управление персоналом – это комплекс знаний о том, как найти и подобрать, адаптировать, мотивировать, обучить персонал для выполнения задач компании.

Объектом управления, как это видно на рисунке 1.1, является персонал компании, включая специалистов топ-уровня, высшее руководство, формальные и неформальные группы, организационное поведение, проблемы и стили взаимодействия сотрудников в коллективе. Предмет – основные принципы, закономерности, тенденции, определяющие стиль поведения и реакции людей на условия совместного труда и порядки организации работы в компании. К задачам науки можно отнести: выявление и анализ закономерности поведения персонала в компании, определение проблем и перспектив развития эффективности взаимодействия персонала, выявление потребностей сотрудников и определение путей их соответствия с целями компании. Идеальным результатом работы является формирование организации, в которой все сотрудники понимают и ориентированы на достижении целей компании и готовы эффективно работать и взаимодействовать друг с другом, так как это соответствует их индивидуальным целям.

Рис. 1.1. Объект и предмет управления

Управление образовательным учреждением невозможно без управления персоналом, так как персонал – основной ресурс [15, c. 4] .

Современные дошкольные учреждения тратят огромные средства и усилия для того чтобы найти, удержать и повысить эффективность работников. Высокая организация труда и правильная мотивация могут стать залогом существенного повышения конкурентоспособности предприятия.

Однако немаловажным фактором является организационное поведение. Зачастую от того насколько грамотно выстроены коммуникации и насколько удобно людям взаимодействовать друг с другом зависит очень многое. Приятная атмосфера в коллективе, осознание единых ценностей – все это формирует базис для лояльного отношения к своей работе и к компании и мотивирует к сотрудничеству с организаций и коллективом. Современная концепция управления персоналом уделяет большое внимание изучению организационного поведения и уровня его воздействия на эффективность работы персонала.

В данном контексте происходит анализ различных аспектов, отраженных на рисунке 1.2.

Рис. 1.2. Аспекты анализа современной концепции управления

К таким аспектам можно отнести:

- структура и система коммуникаций в коллективе,

- формальные правила и регламенты в коллективе,

- психологические факторы взаимодействия персонала,

- конфликтность коллектива и способность к решению проблем,

- формальное и неформальное руководство, проблемы лидерства,

- качество взаимоотношений в коллективе, ролевое распределение функций,

- этические основы взаимодействия в коллективе,

- инициативность и активность персонала в решении задач компании.

Анализируя стиль руководства как психолого-педагогическую проблему, необходимо отметить необходимость изменений механизма управления образовательными системами на современном этапе развития российского образования в условиях рыночных отношений, для которых характерны демократические и экономические формы управления, а не административно-командные. В этих условиях стиль руководства как психолого-педагогическая проблема не только с точки зрения управленческого процесса, но и – совершенствования способов его осуществления, осуществления прогноза и непосредственного формирования продуктивных стилевых характеристик управленческой деятельности руководителями различного уровня.

В настоявшее время в условиях современных преобразований в социальной среде востребованы руководители нового типа: талантливые, инициативные, думающие, энергичные, желающие и добивающиеся успеха, готовые взять на себя ответственность за реализацию намеченных целей, способные эффективно работать в обстановке экономических кризисов. Руководители образовательных учреждений нового типа должны быть профессионалами, которые действуют вместе с подготовленными для работы в изменившихся условиях старшеклассниками, а также привлекают к управленческому процессу непосредственных участников производства [23, c. 51]. Таким образом, сущность стиля руководства как психолого-педагогической проблемы может быть отражена на рисунке 1.3.

Рис. 1.3. Стиль управления как психолого-педагогическая проблема

Согласно наиболее распространенной в управленческой культуре классификации, выделяют, как это видно из рисунка 1.4, три основных стиля управления: авторитарный, демократический и либеральный [16, c. 18].

Рис. 1.4. Классификация стилей управления

При авторитарном стиле управления максимум полномочий концентрируется в руках одного человека, который лично задает вектор деятельности своих подчиненных, сам решает основные производственные вопросы и использует традиционные (основанные на принуждении) инструменты влияния. Это не самый благоприятный с точки зрения психологического климата стиль управления, но в некоторых ситуациях он оправдан, например:

- в условиях кризисных или чрезвычайных ситуаций;

- на первых этапах формирования нового коллектива;

- в ситуациях, требующих быстрой мобилизации ресурсов;

- в организациях с четкой иерархической структурой (например, в армии).

При демократическом стиле управления власть децентрализована: руководитель периодически советуется со своими подчиненными, обращается за консультациями к сторонним специалистам и только после этого принимает важные решения. Подчиненный получает достаточно информации для понимания перспектив развития, инициатива на местах приветствуется и стимулируется.

Часть управленческих полномочий делегируется подчиненным, в структуре организации присутствуют элементы коллективного самоуправления. Вместо принуждения используются другие инструменты власти — личный пример, поощрение и т. д.[24, c. 130]

Это наиболее благоприятный стиль управления, но его реализация возможна лишь при условии высокого авторитета руководителя и наличии у него развитых организаторских и коммуникативных способностей.

Для того, чтобы работа приносила положительные и успешные результаты, нужно, чтобы действия всех ее участников были согласованными. Это осуществимо только в том случае, когда все подчиняются воле единственного руководства. Но нужно помнить, что единство не возникает само по себе, его необходимо организовать, активизировать и поддерживать деятельность как отдельного подчиненного, так и целую группу.

Руководитель в свою очередь обязан знать все тонкости своей работы, с помощью которых и происходит процесс руководства. Давая указания отдельному подчиненному или группе людей, начальник предполагает, что оно отразится в сознании исполнителей и вскоре последуют результаты их действия. Но к сожалению, не всегда так получается, как задумывает руководитель. Даже если подчиненный более или менее осознал свои задачи и функции, это не значит, что следует ожидать положительных результатов. Необходимы некоторые усилия со стороны руководителя, которые должны повлиять на поведение людей [6, с.92].

Если человек использует некоторые средства для того, чтобы внести изменения и отношение в поведении другого лица, это называется влиянием. Они могут быть разнообразными: от просьбы, которая сказано тихо на ухо, до действий, которые угрожают жизни человека; от предоставления идей до насилия. Руководитель обязан предоставить результат своего влияния на будущего исполнителя, при этом они вдвоем усваивают похожую или нет манеру поведения на будущее. Начальник различными способами должен влиять на подчиненных, побуждая при этом их к действию, к фактическому труду, к подчинению, которые необходимы для достижения результатов [5, c. 67]. Главным для руководства является то, что он относится к подчиненным искренне и доброжелательно, принимает решение только в том случае, когда знает ответ на заданный вопрос лучше, чем его подчиненные.

Руководитель становится авторитетом для подчиненных, если:

Во-первых, доброжелательно к ним относится.

Во-вторых, обладает широким кругозором.

В-третьих, зная вопрос лучше, чем его подчиненные, принимает решения, в ином случае, привлекает для этого своих подопечных.

Таким образом, управление персоналом как направление деятельности компании охватывает все ключевые бизнес процессы и обеспечивает компанию основным ресурсом – персоналом.

Стиль управления зачастую является определяющим в реализации функции управления, так как формирует мотивационную основу руководства коллективом и мотивацию к действиям исполнению указаний руководителя, а также организационную культуру.

1.2. Влияние стиля руководства на эффективность управления образовательной системой

В современном мире ученые выделяют целостный ряд методов формирования эффективного управления. Одним из них является стиль управления. В литературе подчеркивается значимость структурирования персонала при выборе конкретных методов управления в целях повышения эффективности их применения. В частности, В. И. Слободчиков отмечает, что при выборе методов управления персоналом учитываются участие работников в производственном или управленческом процессе, принадлежность к определенной профессии, наличие квалификации, стажа и уровня образования, а также половозрастные признаки. Грамотное использование руководителем конкретных методов управления персоналом с учетом указанного структурирования позволяет добиться максимальной реализации трудового потенциала работников, что определяет повышение эффективности функционирования предприятия в целом. Под трудовым потенциалом понимается совокупность физических и культурных качеств, определяющих возможности данного работника и границы участия в трудовой деятельности, достижение в определенных условиях заданных результатов и самосовершенствование в процессе трудовой деятельности [32, c. 155].