Файл: Теоретико-методологические основы формирования оптимального стиля руководства образовательным учреждением.pdf

При этом В. И. Слободчиков в качестве основных составляющих элементов трудового потенциала выделяет психофизический, социально-демографический, квалификационный и личностный факторы. Первый фактор включает в себя показатели в виде выносливости, состояния здоровья, работоспособности, типа характера и нервной системы, способностей и склонностей человека. К социально-демографическим факторам относят половозрастные признаки и семейное положение. К составляющим квалификационного фактора можно отнести трудовые навыки, уровень образования, интеллект, профессионализм, творческие способности. Личностный фактор включает в себя нравственность, ценностные ориентации, мотивированность, дисциплинированность, отношение к труду. При управлении персоналом руководитель предприятия должен использовать различные методы, учитывающие перечисленные выше элементы трудового потенциала работников [32, c. 167]. В рамках данной работы изучена литература о возможности воздействия применяемых методов управления персоналом на эффективность управления в целом и изменение составляющих элементов трудового потенциала работников, за исключением факторов социально-демографической группы. В рамках настоящей проблематики интерес представляет точка зрения Т. Н. Мухамедовой. При эффективном применении методов управления персоналом происходит усвоение работниками новых навыков и знаний, накопление созидательных способностей сотрудников и, как результат, повышение производительности труда. При неэффективном применении методов управления персоналом происходят обратные процессы. На основании этого можно сделать вывод о необходимости грамотного выбора и использования различных методов управления персоналом в целях максимальной реализации потенциальных возможностей работников в процессе производственной деятельности [24, c. 130].

Для этого руководитель может использовать различные методы управления: связанные с передачей сотруднику сведений, позволяющих ему самостоятельно строить своё организационное поведение, удовлетворяющие различные потребности работников,  направленные на воздействие на внутренний мир и систему ценностей сотрудников,  основанные на применении санкций. Т. Ю. Базарова подчеркивает важную роль методов управления персоналом в менеджменте, что обусловлено их специфическим назначением – осуществлением различных способов управленческих воздействий на персонал. Совокупность методов управления персоналом, используемая руководителем предприятия способствует увеличению информации об управлении и о закономерностях процессов и явлений, происходящих в нем. Классификация методов управления персоналом неоднозначна и может осуществляться способом реализации, характером оказываемого воздействия на персонал в целях координации деятельности подчиненных для более эффективного функционирования предприятия. Однако, основной и общепринятой можно считать классификацию, включающую экономические, административные и социально-психологические методы [34, c. 136].

Указанные методы детально рассмотрены в трудах О. Е. Илгуновой. За счет использования экономических методов управления персоналов руководство может осуществлять воздействие на подчиненных на основе использования законов и категорий экономического характера, опираясь на товарно-денежные отношения рыночной экономики. В качестве главного экономического метода управления персонала можно назвать стимулирование, которое предназначено для повышения эффективности и качества работы всех сотрудников. Роль экономических методов управления персоналом возрастает в условиях рыночной экономики, поскольку они способствуют созданию целостной и эффективной системы управления финансово-хозяйственной деятельностью предприятия.

В рамках настоящей работы исследована проблематика эффективности использования экономических методов управления персоналом. В частности, Е. Пантелеева в результате анализа обозначенной проблемы пришла к выводу, что эффективное использование экономических методов способствует повышению качества продукции и прибыли организации. При игнорировании экономических методов управления персоналом или их нерациональном применении предприятие могут ждать убытки, затоваривание, неплатежи, забастовки и даже банкротство [25, c. 15] .

Использование административных методов управления персонала опирается на осмысленную необходимость соблюдения трудовой дисциплины и ответственность сотрудников, стремление людей работать в данной организации, общепринятую организационную культуру. Наиболее частой формой административных методов управления персонала являются меры принуждения, имеющие прямой характер воздействия в силу наличия такой характеристики любого регулирующего или административного акта как обязательность исполнения.

Можно выделить три группы административных методов управления персоналом. Первые рекомендованы к исполнению (например, разъяснение, предложение и пр.), вторые представляют собой компромиссный вариант (консультация), третьи – обязательны к исполнению (запрет, приказ и т.д.). При этом, по мнению С. А. Езопова, для методов административного управления персоналом характерны как негативные, так и позитивные воздействия [12, c. 65].

Использование социально-психологических методов управления персоналом базируется на управлении социально-психологическими процессами, протекающими в коллективе организации в целях гармоничного сочетания достижения стоящих перед организацией целей и сохранения здоровья работников в совокупности с хорошим морально-психологическим климатом. При этом методы управления персоналом данной группы делятся на две категории в зависимости от направления на социальные методы, направленные на группы людей и их взаимодействие в процессе трудовой деятельности и психологические методы, влияющие на личность конкретного человека.

В рамках настоящей работы проанализированы цели социально-психологических методов. В литературе отмечается, что в качестве цели социально-психологических методов управления персоналов лежат познание и использование законов психической деятельности людей в целях оптимизации психологических явлений и процессов в интересах общества и личности, что обусловило единство и тесную взаимосвязь социальных и психологических методов управления персоналом. Однако, между ними выделяется и отличие в объектах управления. Если социальные методы предназначены для управления отношениями в группах и между группами, то психологические – поведением индивида и межличностными отношениями в группе. Использование социально-психологических методов управления персоналом основано на использовании неформальных факторов и личностных и коллективных интересов. В качестве объектов воздействия социально-психологических методов управления выступают личностные и психологические особенности и характеристики сотрудников, способы организации труда в целом и рабочих мест в частности, система подбора, расстановки, подготовки и переподготовки кадров, информационное обеспечение производственного процесса, система стимулирования персонала, морально-психологический климат в коллективе и социально-бытовые условия работников.

В процессе анализа литературы по проблеме эффективности использования социально-психологических методов управления персоналом, в частности, у Е. И. Ксенофонтовой, выявлено, что указанная эффективность напрямую зависит от способностей руководства предприятия использовать различные методы социально-психологического анализа, профилактики и разрешения конфликтов, формирования трудового коллектива с учетом психологической совместимости и удовлетворения социальных и духовных потребностей персонала с опоров на наиболее активных и авторитетных членов коллектива [21, c. 6].

1.3. Особенности влияния внешнего окружения и внутриорганизационных факторов на стиль руководства

Охарактеризуем четыре фактора, которые имеют влияние на взаимодействие подчиненных и руководителя:

1.Ожидания. Подчиненные ожидают от нового руководства того стиля, который основывается на собственном мнении, или является стилем руководства его предшественника. Поэтому новый руководитель должен помнить об инерционности человека, и в том случае, когда он решит использовать свой личный стиль управления, смог объяснить подчиненным причины его изменения.

2.Побудить интерес к поставленному заданию или ситуации.

Если руководитель поставил простую задачу, которая требует рутинной работы, сотрудники предпочитают директивный стиль, так как не нужно тратить много времени на обсуждения способа решения задачи, который доступен и известен каждому. В том случае, когда сотрудники не могут повлиять на процесс выполнения задания, они также предпочитают директивный стиль руководства. Если перед подчиненными поставлена творческая задача, в этом случае эффективным является консультативный стиль.

3.Терпение к неопределенности. Если подчиненные чувствуют некоторую опасность и неясность при выполнении задания, то они нуждаются в защите, и склонны к директивному стилю. Создавая коллектив, который может в любой сложившейся ситуации взять на себя ответственность, руководитель должен помнить, что это долгий и целенаправленный труд за счет постепенного делегирования [17, c. 103].

4.Возрастные категории группы и опыт ее членов. Сотрудники, которые не имеют опыта нуждаются в регламентации их деятельности, и чувствуют себя уверенно при директивном стиле руководства.

Как утверждает Томашевский, подчиненный обязан понимать, что производительность труда зависит от получаемой выгоды. Поэтому нужно сделать так, чтобы сотрудник мог увидеть результаты своей работы уже в процессе ее выполнения, периодически получать информацию о своих качественных и количественных показателях. Если информация поступит слишком поздно или от третьего лица, то эффективность работы и стимулирования снижается, а в последствии возникает чувство обиды и снижается производительность труда.

1. Безопасность. В процессе выполнения задания, подчиненные могут сталкиваться с некоторой опасностью, которую можно разделить на три группы:

1) опасность, которая может навредить здоровью или жизни сотрудника;

2) опасность, что несет за собой потерю денежных средств;

3) опасность, в результате которой может пострадать общественное положение подчиненного или его профессионализм, когда он может потерять доверие и уважение других сотрудников и т.д.

По мнению Томашевского, опасность и угрозу не рассматривают как нечто противоположное выгоде. В большинстве случаев, поощрение действует иначе, чем санкция, поэтому применение поощрений более эффективно влияет на производительность.

2. Удобство. Среди предоставленных способов выполнения подчиненный должен выбрать тот, который требует от него минимальных физических и умственных затрат. Но это не значит, что сотрудники предпочитают получить только самую простую в выполнении задачу, решение которой не требует никаких особых усилий. Человек считает работу любимой лишь тогда, когда она соответствует его индивидуальным возможностям. Но в пределах этих возможностей подчиненный пытается избежать ненужных усилий.

3. Удовлетворенность. Как известно, подчиненные берутся выполнить предоставленные ему задания потому, что в ходе его выполнения приносит ему удовлетворенность (например, управление механизмами, их сборка и разборка и т.п.). Но при выполнении определенных действий, склонность может измениться совсем другую сторону. Иногда при выполнении той или иной операции, человек получает не только удовлетворение, но и неприятные ощущения. Поэтому люди, которые работают в одной и той же отрасли, выполняют необходимые операции с неодинаковым стремлением.

4. Мнение товарищей. Многие подчиненные, при выполнении заданий, учитывают мнения своих товарищей. Но следует помнить, что данный мотив отличается от общественного мнения или социальной выгоды, так как человек в данном случае починенный не ждет получения награды или наказания со стороны товарищей. Сам факт того, что другие имеют свое собственное мнение и поступают определенным образом, имеет влияние на него.

Каждый человек понимает, что все, кто его окружает, тем или иным способом, оказывают на него влияние через ожидания и требования, как вести себя правильным образом. Сильно влияет общественное мнение особенно на новых работников, которые начинают вливаться в уже сформированный коллектив, где свои законы и обычаи. Для подчиненных более старшего возраста особенную роль играет личный авторитет и мнение, которое о нем сложилось. Именно их нельзя изменить.

Данные факторы могут действовать не только в одиночку, но и совместно, вступая в противоречие друг с другом или действуя в одном определенном направлении. Наведем пример, существует работа, которая хорошо оплачивается, не несет опасности за собой, приятная, значимая по мнению окружающих и т.д. Но бывают и такие случаи, что работа человеку неприятна, не отвечает его наклонностям, но она хорошо оплачивается. Мотивы, которые дополняют и согласовываются друг с другом, невозможно рассматривать как сумму в математическом смысле. В тоже время мотивы, которые противоречат друг другу, тоже могут складываться, но при этом создают конфликтную ситуацию, негативно влияют на процессе действия; подчиненный чувствует себя неустойчиво, становится нервным [23, с. 51].