Файл: Общие особенности кадровой стратегии малых предприятий).pdf

Актуальность темы курсовой работы определяется тем, что успех в конкурентной борьбе среди малых предприятий определяется, прежде всего, высокой квалификацией, качественной и эффективной работой кадров. Это, в свою очередь, определяет перспективную значимость как системы управления персоналом в целом, так и ее кадровой стратегии. Следовательно, кадровая стратегия должна способствовать стремлению кадров к достижению целей долговременного и успешного развития малого предприятия.

Удачно разработанная и реализованная кадровая стратегия способствует усилению позиций малого предприятия на рынке труда, поскольку обеспечивает эффективное применение имеющихся достоинств и недостатков в окружающей среде. Создаются подобающие условия для применения и развития потенциала специалистов малого предприятия, формируется квалифицированный, психологически устойчивый коллектив. Растет конкурентоспособность малого предприятия в целом. Под воздействием грамотно построенной кадровой стратегии раскрывается творческий и профессиональный потенциал кадров, способствующий достижению целей и предприятия и коллектива.

Кадровая стратегия призвана способствовать следующим факторам:

- увеличение возможностей предприятия для успешного противостояния конкурентам путем эффективного использования кадрового потенциала;

- усиление преимуществ предприятия перед конкурентами путем позитивного изменения условий использования и динамичного развития персонала, а также формирование ответственного, компетентного и высококвалифицированного коллектива работников;

- выявление и использование возможностей сотрудников к творческому самовыражению и развитию, способствующему достижению целей как предприятия, так и целей самого сотрудника.

Цель курсовой работы – исследовать теоретические основы общих особенностей кадровой стратегии малых предприятий.

Поставленная в работе цель определила следующие задачи исследования:

- рассмотреть сущность кадровой стратегии предприятия;

- изучить направления и виды кадровых стратегий;

- провести анализ структуры и динамики персонала кафе;

- оценить действующую кадровую стратегию малого предприятия;

- предложить направления совершенствования кадровой стратегии малого предприятия.

Предмет исследования – кадровая стратегия. Объектом выступает малое предприятие кафе «Вай Мэ».

Теоретической основой исследования послужили работы таких авторов как В.Р. Веснин, Е.К. Завьялова, О.М. Исаева, А.С. Лифшиц, В.М. Маслова и других, а также материалы периодической печати.

Структура курсовой работы включает в себя введение, две главы, заключение и список использованной литературы.

В первой главе представлены теоретические основы разработки кадровой стратегии предприятия.

Во второй главе курсовой работы проводится анализ особенностей формирования кадровой стратегии в малом бизнесе на примере кафе «Вай Мэ».

В третьей главе разрабатываются направления совершенствования кадровой стратегии малого предприятия.

1. Теоретические основы разработка кадровой стратегии

1.1. Сущность кадровой стратегии предприятия

Для решения задач управления человеческими ресурсами предприятия необходимо использовать не только проработанную кадровую политику и стратегическое планирование – жизненно необходима кадровая стратегия, адекватная имеющимся внешним и внутренним условиям.

Анализ источников литературы показывает, что на сегодняшний день отсутствует единое мнение по поводу сущности понятия «кадровая стратегия». Рассмотрим некоторые определения данного понятия в таблице 1.1.

Таблица 1.1

Определения понятия «кадровая стратегия»

Авторы	Определение
Е.К. Завьялова, М.О. Латуха	Кадровая стратегия современного предприятия — система одобренных руководством методов и рычагов управления кадрами, проводимая в целях ведения кадровой политики. Фактически это инструмент политики управления кадрами, позволяющий достичь её долгосрочных целей в имеющейся внешней среде^[1]
Н.И. Архипова, С.В. Назайкинский, О.Л. Седова	Стратегия управления персоналом - это набор основных принципов, правил и целей работы с персоналом, конкретизированный с учетом типов организационной стратегии, организационного и кадрового потенциала, а также типа кадровой политики^[2]
О.С. Резникова	Стратегия управления персоналом или персонал-стратегия - совокупность действий и последовательность принимаемых решений, позволяющих оценить проанализировать и выбрать необходимую систему воздействия на персонал для реализации выбранной стратегии развития предприятия^[3]

Целью кадровой стратегии является внедрение таких действий и приемов, которые, с учетом имеющихся у организации стратегических задач и ресурсов, формируют сплоченный ответственный коллектив профессионалов.

Характерные черты^[4]:

- длительный характер ввиду долгосрочности формирования мотивационной системы, стабильной психологии персонала; разработки и внедрения самой системы кадрового менеджмента и структурирования персонала;

- привязка к общей стратегии предприятия — смена стратегии компании подразумевает корректировку кадровой политики и инструментов её ведения. Например: изменение квалификации и численности сотрудников, смена стиля кадрового менеджмента.

Одним из важнейших факторов, учет которых необходим при разработке стратегии управления персоналом, является уже существующий уровень основополагающих проблем:

- структуры дифференциального управления коллективом;

- количественной оптимизации персонала, с учетом текущей динамики;

- результативности осуществляемых затрат на персонал с учетом заработной платы, различных видов вознаграждения, расходов на обучение и других;

- динамики и направления развития персонала, включающих в себя адаптацию, карьерное продвижение по служебной лестнице и всевозможные виды обучения;

- социальных мер и бытового обеспечения, включающих в себя защиту, страхование и гарантии;

- систем управления кадровым потенциалом;

- наличия и развития традиций и норм поведения, связанных с предприятием.

Принято считать, что стратегия работы с кадрами является частью экономической стратегии предприятия и одним из результатов планирования его деятельности в целом. Практически же встречаются различные варианты взаимодействия, среди которых можно выделить основные концепции кадровой стратегии (рисунок 1.1).

Рис. 1.1. Основные концепции кадровой стратегии^[5]

Кадровая политика предприятия позволяет определить, какой именно коллектив необходим организации и каким образом следует организовать работу персонала, чтобы успешно осуществлять поставленные стратегические планы и задачи. Кадровая же стратегия предоставляет действенные методы, используя которые, организация получит возможность собрать и удержать необходимый ей персонал^[6].

Таким образом, кадровая стратегия управления персоналом — это взаимосвязанные элементы развития всей компании. Эффективное управление персоналом для решения основных производственных и экономических задач предприятия невозможно без четкой кадровой стратегии, основанной на современных тенденциях.

1.2. Направления и виды кадровых стратегий

Выделяют следующие основные типы кадровой стратегии:

1. Потребительская.

У предприятия и коллектива нет объединяющих их целей и ценностей, но есть взаимные интересы. Организация эксплуатирует трудовой потенциал работника, а работник, используя возможности организации, удовлетворяют свои потребности. Вместо развития и инноваций растет текучесть неудовлетворенных молодых кадров. Работники предпенсионного возраста «держатся» за свои рабочие места. Квалифицированные кадры прибывают в малых количествах, отток специалистов растет. Результаты труда низкие.

2. Партнерская.

Организация и работники состоят во взаимовыгодных партнерских отношениях. Внутри организации согласуются цели с ценностями. Предприятие обеспечивает развитие работника, а он наращивает посильный вклад в развитие компании. Кадровая ситуация нестабильна: смена сотрудников ввиду роста квалификационных требований, уход высококлассных специалистов из-за несоответствия предлагаемой должности их потенциалу. Скрытый отток кадров сведен до минимума. Нет баланса возраста и квалификации работников^[7].

3. Идентификационная стратегия.

Отношения базируются на общности целей и ценностей. Работник реализует свой потенциал под воздействием развития компании. Компания развивается, когда каждый член её коллектива наращивает свой потенциал. Кадровая ситуация стабильна и сбалансирована: текучесть кадров минимизирована и обоснована объективными причинами. Квалифицированные кадры прибывают упорядоченно. Кадровый потенциал планомерно воспроизводится.

Также существует деление кадровых стратегий на следующие виды:

1. Кадровая стратеги минимизации издержек.

Минимизация издержек – стратегия применима при массовом производстве, не требующем высокой квалификации работников с основным акцентом на количество.

Принципы кадровой стратегии минимизации издержек^[8]:

- основными являются внешние материальные стимулы;

- эффективность работников оценивается в краткосрочный период;

- использование внешних источников рабочей силы;

- заведомо известное отсутствие возможностей карьерного роста;

- отсутствие гарантии занятости;

- неоправданно ужесточенная иерархия;

- минимизация инвестиций в персонал.

2. Кадровая стратегия повышения качества – используется предприятиями, ориентированными на специфические или уникальные товары, а также оказание услуг высокого класса.

Принципы:

- подбор уже готовых квалифицированных специалистов;

- разработка принципов мотивации, для вовлечения и удержания работника;

- применение системы премирования для стимулирования повышения качества продукции;

- дифференцированное предоставление гарантий занятости в виде заключения либо трудового договора, либо краткосрочных контрактов;

- инвестирование в обучение персонала.

3. Кадровая стратегия фокусирования – предприятие осуществляет свою деятельность в рамках определенной рыночной ниши. В этом случае практически отсутствуют существенные требования к кадрам и работе с ними.

4. Инновационная кадровая стратегия – управление персоналом в условиях постоянного обновления услуг или продуктов.

Принципы:

- постоянная переподготовка кадрового состава;

- определение и разработка принципов мотивации;

- адаптационные программы и развитие гибкости мышления;

- система как материального, так и морального поощрения для реализации потенциала работников.

Таким образом, можно сделать следующие выводы. Создание и корректировка кадровой стратегии осуществляется постоянно. Сказывается взаимосвязь не только с краткосрочными планами и задачами предприятия, но и с решением стратегических задач дальней перспективы. Разработка кадровой стратегии организации предусматривает обязательный учет следующих значимых факторов: экономический; политический; правовой; социальный; фактор воздействия внешней среды.

2. Анализ особенностей кадровой стратегии малых предприятий на примере кафе «Вай Мэ»

2.1. Анализ структуры и динамики персонала кафе

Кафе «Вай Мэ» - предприятие малого бизнеса в г. Москва. Оригинальный формат демократичных грузинских закусочных пришелся по душе жителям столицы, с удивлением обнаружившим, что грузинская кухня — это не только вино, бурное застолье и витиеватые тосты, а современная и развивающаяся ветвь мировой гастрономии. Популярности месту добавил и оригинальный подход к обслуживанию — о готовности заказа посетителям сообщают персональные пейджеры.