Файл: Психологический контракт и приверженность сотрудников к организации (ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ФОРМИРОВАНИЯ ПРИВЕРЖЕННОСТИ ПЕРСОНАЛА К ДЕЯТЕЛЬНОСТИ КОМПАНИИ).pdf

По результатам опроса высокой степени удовлетворенности соответствуют 4 параметра; средней – 3; низкой – 3. Однако, следует учитывать, что два параметра из среднего интервала близки к нижней границе по значению оценочной шкалы, и, следовательно, могут быть отнесены к низкой степени удовлетворенности.

Высокой степени удовлетворенности соответствуют интервалы, характеризующие ожидания; средней и низкой, характеризующие отношение посетителей к существующей системе сервиса.

Таким образом, система адаптации персонала кафе ООО «Лацио» оценивается как неудовлетворительная.

ГЛВА 3. РАЗРАБОТКА МЕРОПРИЯТИЙ, НАПРАВЛЕННЫХ НА ПОВЫШЕНИЕ ЭФФЕКТИВНОСТИ СИСТЕМЫ ПРИВЕРЖЕННОСТИ ПЕРСОНАЛА КАФЕ ООО «ЛАЦИО»

3.1 Сущность предлагаемых мероприятий

Для быстрого введения в должность и приверженности персонала необходимо разработать соответствующую программу, которая включала бы в себя несколько этапов (таблица 3.1). Цель этой программы дать сотруднику возможность составить первоначальное мнение об администрации, для этого его нужно ознакомить с её деятельностью, индивидуальными особенностями, принятыми в данной организации и взаимоотношениями в коллективе. Новый сотрудник должен узнать о правилах приема и увольнения, заработной плате и условиях труда.

Таблица 3.1. - Программа введения в должность

Работников отдела, который занимается вопросами кадров, необходимо направлять на специальные семинары, краткосрочные курсы по различным вопросам адаптации и подготовки наставников.

На период адаптации необходимо назначить сотрудника, который будет исполнять роль наставника. Для этого нелишним будет создание системы активного вовлечения ушедших на пенсию профессионалов, которых можно было бы использовать в качестве наставников, они могли бы советовать и консультировать новых сотрудников основываясь на своём опыте.

Руководство администрации отдает предпочтение нематериальному стимулированию, однако такому значимому мотиватору, как карьерный рост не уделяется должного внимания, как уже отмечалось ранее в администрации нет системы карьерного роста. Но любые работники, в том числе и муниципальные нуждаются в перспективе карьерного продвижения, так как в сознании людей чётко закреплено убеждение, что каждая следующая ступень карьерной лестницы приносит достигшему ее человеку новые материальные и нематериальные блага, которые необходимы для удовлетворения основных социальных потребностей. Именно осознание перспективы роста и получения новых благ мотивирует сотрудника вкладывать свои усилия в развитие организации. Для того, чтобы создать систему карьерного роста необходимо обозначить срок, за который сотрудник сможет освоить опыт своей должности, обозначить регулярность повышения сотрудников в должности. Ведь в случае необоснованного и несистемного повышения должностей смысл и значимость карьеры, как мотиватора, теряется. Далее необходимо разработать критерии перехода, а также систему стимулов. Для каждой должности существуют свои количественные и качественные критерии перехода.

Также с целью повышения эффективности труда сотрудника руководитель должен составлять план, в котором чётко и подробно описывались бы действия по развитию необходимых качеств, знаний и навыков работника. Наилучшим вариантом будет составление данного плана совместно с подчиненным, в ходе беседы. При этом руководителю нужно опираться на результаты предыдущей аттестации для оценки эффективности его деятельности. Для определения потребностей работника, его карьерных ожиданий и желание развиваться в том или ином направлении важно чтобы он сам принимал активное участие в составлении плана. Благодаря грамотно составленному плану сотрудник сможет сосредоточить усилия на выбранных направлениях своего развития и сможет самостоятельно оценивать личный прогресс и достижения.

С целью улучшения программы проверочных испытаний относительно уровня приверженности компании отделу кадров можно предложить внедрение системы баллов, состоящей из двух этапов:

- проведение психологического тестирования кандидатов на вакантные должности;

- определение баллов профессиональной пригодности, включающей в себя количественную оценку навыков;

- расчет степени соответствия кандидата с учетом весов важности.

Пройдя тест на определение соционического типа можно всегда правильно подбирать свое окружение: с кем лучше работать, отдыхать и кого выбрать в качестве спутника жизни.

1) Вам лучше удается черпать энергию:

в общении с другими людьми

во время уединенных размышлений

2) Когда Вы приходите на шумное мероприятие, Ваша энергия и энтузиазм прибывают:

ближе к ночи, и если разойдетесь, может случиться так, что уйдете домой последним

в самом начале, а потом Вы устаете и Вам хочется домой

3) Что Вас больше привлекает:

пойти с подругой (другом) в шумное место, где много людей и развлекательных мероприятий, например, в ночной клуб или на вечеринку

остаться дома и заняться вместе с Вашим другом (подругой) чем-нибудь приятным, например, посмотреть развлекательную программу по видео или угоститься вместе чем-нибудь вкусным

4) Когда Вы приходите на свидание, обычно:

рот у Вас не закрывается ни на минуту

ведете себя спокойно и даже скованно, пока, наконец, не освоитесь

5) Чаще всего Вы знакомитесь с кем-то:

на вечеринках, в ночных клубах, на работе, в тренажерных залах и бассейнах, на улице или когда Ваши друзья знакомят Вас со своими друзьями

через объявления, в видеосалонах или когда Ваши близкие друзья или члены семьи лично представляют Вас кому-то

6) У Вас:

много знакомых и много (несколько) близких друзей

несколько близких друзей и несколько знакомых

7) Ваши любимые друзья чаще говорят о Вас:

"Можешь хоть немного посидеть спокойно?"

"Можешь хоть ненадолго вылезти из своей скорлупы?"

8) Чаще всего Вы знаете, что происходит вокруг:

благодаря своему воображению и предчувствиям

благодаря реалистическому представлению о том, что происходит здесь и теперь

9) Вы предпочитаете доверять:

своей интуиции

непосредственным наблюдениям и опыту

10) Когда у Вас завязываются отношения с кем-то, Вы уверены:

что в отношениях нет предела совершенству

если все складывается нормально, то пусть будет как есть.

Теперь рассмотрим примерное содержание показателей, характеризующих количественные параметры выполнения обязанностей кандидатом (таблица 3.2).

Дадим балльную оценку количественным параметрам работоспособности кандидата.

Таблица 3.2. – Количественная оценка параметров работоспособности кандидата на должность

В качестве примера рассмотрим кандидатуру специалиста на должность консультанта.

Проведем оценку возможности выполнения своих служебных обязанностей кандидатом.

Таблица 3.3. – Количественная характеристика возможности выполнения своих служебных обязанностей кандидатом

Расчет составляющих комплексного показателя уровня соответствия показывает, что значение составляет 117,42 балла, то есть выше 100%. Это говорит о том, что специалист может выполнять свое должностные функции.

Замена должностей высокого ранга, а также улучшение системы адаптации персонала создают предпосылки для повышения уровня выработки, так как ведут к меньшим трудозатратам. Общепризнанным фактом является то, что проведение успешной адаптации специалистов при вступлении на новую должность обеспечивает сокращение трудозатрат на 0,4 – 0,5% при увеличении затрат, связанных с адаптацией персонала на каждую тысячу рублей.

3.2 Оценка экономической эффективности предлагаемых мероприятий

Рассмотрим эффективность применяемых методов в виде увеличения уровня выработки.

Для расчета в учреждении применим такую формулу, которая дает возможность оценить экономический эффект в результате замены специалистов на высоком уровне:

Э = (Рср.р.к – Рср.р.н) * Откл * Уд * 100 (3.1)

где Э – экономический эффект от замены специалистов на высоком уровне;

Рср.р.к, Рср.р.н – средний разряд специалистов в начале и на конец рассматриваемого периода;

Откл – отклонение между различными ставками в пределах одного тарифного разряда;

Уд – доля управленческого персонала, проходившего программу адаптации

В администрации кафе на начало и конец 2016 года средний разряд специалистов, проходивших программу приверженности, составлял 4,3 и 5,7 разряда, при этом показатель отклонения достигнул «1». Доля управленческого персонала, который заменяется по вакансиям, в течении 2017 года, находится на отметке 25%, то есть 1/4 всех должностей высшего ранга (всего их в учреждении 4 человека).

Тогда определим экономический эффект, исходя из приведенной выше формулы (2.1):

Э = (5,7 – 4,3) * 1 * 25 * 100 = 35%

Следовательно, уровень выработки в результате осуществляемых мероприятий вырос на 35%.

Вычислим также экономический эффект от проведенных мероприятий как возможное сокращение суммы затрат, для чего используем формулу (3.2):

Э = С * (Тзп - Твыр) : (100 + Твыр) * Уд (3.2)

где С – величина расходов на содержание персонала на конец 2016 года (по данным отчетности величина составляет 6,76 млн руб);