Файл: Психологический контракт и приверженность сотрудников к организации (ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ФОРМИРОВАНИЯ ПРИВЕРЖЕННОСТИ ПЕРСОНАЛА К ДЕЯТЕЛЬНОСТИ КОМПАНИИ).pdf

Тзп, Твыр – показатели динамики средней заработной платы и выработки персонала в результате реализации мероприятий по замене должностей высокого уровня;

Уд – доля заработной платы в сумме затрат.

Как показали расчеты, проведенные выше, успешное осуществление мероприятий приведет к росту выработки на 35%, при этом средний уровень заработков увеличился примерно на 2%, доля затрат на оплату труда в общей смете расходов на конец 2016 года равна 10%.

Подставим значения в формулу (2.2) для расчета экономии расходов:

Э = 6,76 * ((2 - 35) : (100 + 35)) * 0,1 = -0,17 млн руб.

Экономический результат от системы адаптации новых сотрудников к условиям работы можно определить сопоставлением затрат по выполнению данных мероприятий и полученного эффекта, для этого применяется формула (3.3):

Э = ∆С – Зопер – Зк * Епр (3.3)

где ∆С – уменьшение (приращение) затрат;

Зопер, Зк – расходы, связанные с операционной деятельностью, а также инвестиционные расходы;

Епр – нормативный коэффициент приведения, обычно принимают равный 0,1

Расходы, связанные с реализацией программ приверженности персонала, изложены в таблице 3.4.

Таблица 3.4. – Расходы по реализации программ приверженности персонала кафе ООО «Лацио»

В 2015 году было израсходовано на адаптационные процессы 380 тыс руб., а в 2016 году потрачено 490 тыс руб., то есть на 110 тыс руб. больше.

Определим величину экономического эффекта от внедряемых программ адаптации:

Э = 170 – 380 – 110 * 0,15 = -226,5 тыс руб.

Также можно определить срок окупаемости вложений, связанных с проведением адаптационных программ, для чего применим формулу (3.4):

Ток = Зкап / (Э - Зопер) (3.4)

Подставим значения в формулу:

Ток = 110 / (170 - 380) = 0,52 ≈ 6,3 месяца

Проведенные расчеты демонстрируют, что расходы, связанные с реализацией программ адаптации персонала администрации смогут окупиться всего через 6,3 месяца, что является высоким результатом.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

На современном этапе развития отечественной экономики многие организации находятся в сложнейших условиях формирования совершенной системы приверженности персонала, наиболее подходящей реалиям хозяйствования. В то же время решение данной проблемы включает в себя нейтрализацию таких проблемных моментов, как:

- недостаток четко сформулированной, проработанной методики приверженности новых специалистов;

- отсутствие перечня показателей, отражающих особенности проявления каждой категории персонала;

- отсутствует порядок формирования приверженности специалистов;

- действующие приемы адаптации специалистов требуют существенной корректировки;

- отсутствие стандартов, определяющих функционирование системы приверженности специалистов;

- острый дефицит средств, необходимых для улучшения функционирования системы приверженности будущих профессионалов;

- нехватка опыта управленческого персонала, а также отсутствие достаточного уровня кадровиков, способных повысить приверженность персонала.

Наиболее существенным проблемным моментом, в котором совмещаются все вышеперечисленные факторы, характеризуется таким образом: большинство отечественных компаний применяют систему адаптации специалистов случайным образом, без каких-либо стандартов, норм, в то же время без конкретных навыков и профессионализма.

Относительно эффективности функционирования системы приверженности персонала можно сказать, что критерием целесообразности будет не характеристика источника поступления человеческих ресурсов, как – то рекрутинговые агентства, внешние эксперты либо собственные кадровые отделы, а показатель экономии затрат, то есть критерий рентабельности и экономического эффекта.

Можно сделать предположение, что из сложившихся условий функционирования предприятий наиболее существенным принципом целесообразности системы приверженности профессионалом является показатель технологичности, то есть определенный перечень строгих процедур, норм, стандартов, правил, которые должны применяться для анализа итогов работы механизма.

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Абрамова И. Г. Планирование деятельности предприятия. - М.: Знание, 2015. – 345 с

2. Бакаев А. С. Основы менеджмента. - Спб: Персонал, 2014. – 451 с

3. Баканов М. И. Теория экономического анализа. - СПб.: Финансы, 2014. – 577 с

4. Балабонов И. Т. Основы менеджмента. - М: Финансы, 2016. – 587 с

5. Балабонов И. Т. Анализ и планирование хозяйничающего субъекта. - Спб: Финансы, 2015. – 651 с

6. Бандурака О. М., Коробов Н. П. Персонал предприятий: учебник. - М: ИНФРА - М, 2014. – 342 с

7. Бандурин А. В. Анализ как база стратегического планирования. - М: Финансы, 2015. – 563 с

8. Белолипецкий В. Г. Управление фирмой. – М, 2015. – 342 с

9. Беляцкий Н. П. Кадровый потенциал организаторов производства. - Мн., 2014. – 321 с

10. Бизюкова И. В. Кадры. Подбор и оценка. - М, 2015. – 342 с

11. Бланк И. А. Основы менеджмента. - Екатеринбург: Ельга, 2015. – 564 с

12. Блейк Г., Моутон Д. Научные методы управления. - М, 2015. – 576 с

13. Богдановская Л. А. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. - СПб: Мир, 2015. – 532 с

14. Бойник И. М. Экономика предприятия. - Мурманск: Север, 2015. – 498 с

15. Бондарь И. Ю., Пахомов В. И. Экономика предприятия: Учебное пособие. – М: ИГТЕУ, 2015. – 502 с

16. Бригхем Е. Ф. Основы менеджмента. – М, 2015. – 401 с

17. Бусыгин А. В. Предпринимательство. — СПб, 2014. – 302 с

18. Вейл П. Искусство менеджмента. - М, 2015. – 543 с

19. Ворст И., Ревенлоу П. Экономика фирмы. Учебник: пер. с датского А. Н. Чеканского, О. В. Рождественского. – М: Высшая школа, 2015. – 657 с

20. Гареев Р. А. Управление процессом стабилизации производственного коллектива. - Уфа, 2016. – 213 с

21. Герчикова И. Н. Менеджмент. - СПб: Консалт, 2015. – 675 с

22. Грачев М. А. Управление трудом. - М, 2014. – 754 с

23. Грузинов В. П. Экономика предприятия и предпринимательства. – СПб: СОФИТ, 2014. – 613 с

24. Зайцев Н. Л. Экономика предприятия: учебное пособие. – М: ИНФРА - М, 2014. – 576 с

25. Калина А. А. Экономика предприятия: Учебное пособие – Мн.: ПИОН, 2014. – 549 с

26. Ковалев В. П. Основы ведения предприятия: дел. помощь. – М: Высшая школа, 2015. – 432 с

27. Крейнина Г. Н. Менеджмент. - СПб: Дело и сервис, 2014. – 575 с

28. Мескон М. Х. Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: пер.с англ. - М.: Дело, 2015. – 455 с

29. Морен Э. Управленческая парадигма природы человека. - М: Наука, 2015. – 144 с

30. Организационное поведение и управление персоналом под редакцией Спива В. А. - СПб: Питер, 2016. – 412 с

31. Рузавин Г. И., Мартынов В. Т. Курс рыночной экономики. – СПб: ИНФРА, 2016. – 540 с

32. Семенов В. М., Баев К. А., Терехова С. А. и др. Экономика предприятия. –Оренбург.: Восток, 2014. – 581 с