Файл: Выбор стиля руководства в организации (АКТУАЛЬНАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА УПРАВЛЕНИЯ В ОРГАНИЗАЦИИ ).pdf

- ᡪмногие ᡪорганизации ᡪсерьезно ᡪподходят ᡪк ᡪпроблемам ᡪсамоорганизации ᡪи ᡪсплоченности ᡪколлектива;

- ᡪстановится ᡪраспространенным ᡪпоиск ᡪнетрадиционных ᡪи ᡪнематериальных ᡪспособов ᡪстимулирования ᡪперсонала;

- ᡪвозрождаются ᡪтрадиции ᡪкультуры ᡪуправления, ᡪсуществовавшие ᡪв ᡪСССР, ᡪсреди ᡪкоторых ᡪможно ᡪвыделить ᡪпоявление: ᡪдосок ᡪпочета, ᡪколлективной ᡪответственности ᡪза ᡪконечный ᡪрезультат ᡪдеятельности, ᡪприоритета ᡪобщих ᡪинтересов ᡪорганизации ᡪпо ᡪотношению ᡪк ᡪличным ᡪинтересам ᡪсотрудников.

В связи с этим современные российские организации обращают особенное внимание на поиск новых факторов, которые были бы способны объединить сотрудников, или же восстановить старые традиции, созданные во время существования СССР.

Интенсивные изменения культуры управления в мировом масштабе оказывают непосредственное влияние на изменение этики управления. Возникающие при этом проблемы в основном заключаются в слишком быстром переустройстве российского общества, перехода от социалистических принципов жизни к демократическим.

В целях повышения уровня культуры руководителей и рядовых сотрудников современным организациям приходится предпринимать различные меры.

Подобные меры, прежде всего, характеризуются следующими действиями:

- разработкой соответствующих этических нормативов;

- созданием комитетов по культуре;

- провидением социальных ревизий;

- обучением правильному этичному поведению.^[12]

ГЛАВА 2. ХАРАКТЕРИСТИКА ОСОБЕННОСТЕЙ ВЫБОРА СТИЛЯ УПРАВЛЕНИЯ

2.1. Анализ видов стилей управления

Стиль ᡪуправления ᡪ- ᡪэто ᡪпривычная ᡪманера ᡪповедения ᡪруководителя ᡪпо ᡪотношению ᡪк ᡪподчиненным, ᡪчтобы ᡪоказать ᡪна ᡪних ᡪвлияние ᡪи ᡪпобудить ᡪих ᡪк ᡪдостижению ᡪцелей ᡪорганизации. ᡪСтепень, ᡪдо ᡪкоторой ᡪуправляющий ᡪделегирует ᡪсвои ᡪполномочия, ᡪтипы ᡪвласти, ᡪиспользуемые ᡪим, ᡪи ᡪего ᡪзабота, ᡪпрежде ᡪвсего, ᡪо ᡪчеловеческих ᡪотношениях ᡪили, ᡪпрежде ᡪвсего, ᡪо ᡪвыполнении ᡪзадачи ᡪ- ᡪвсе ᡪотражает ᡪстиль ᡪуправления, ᡪхарактеризующий ᡪданного ᡪлидера.^[13]

---

Можно ᡪвыделить ᡪследующие ᡪосновные ᡪстили ᡪуправления: ᡪавторитарный, ᡪдемократический ᡪи ᡪлиберальный. ᡪВ ᡪрамках ᡪданной ᡪработы ᡪнеобходимо ᡪрассмотреть ᡪперечисленные ᡪстили ᡪуправления ᡪболее ᡪподробно.

1. ᡪАвторитарный ᡪ(директивный) ᡪстиль ᡪуправления ᡪхарактеризуется ᡪвысокой ᡪцентрализацией ᡪруководства, ᡪдоминированием ᡪединоначалия. ᡪРуководитель ᡪтребует, ᡪчтобы ᡪобо ᡪвсех ᡪделах ᡪдокладывали ᡪименно ᡪему, ᡪединолично ᡪпринимает ᡪрешения ᡪили ᡪотменяет ᡪих. ᡪК ᡪмнению ᡪколлектива ᡪне ᡪприслушивается, ᡪвсе ᡪрешает ᡪза ᡪколлектив ᡪсам. ᡪПреобладающими ᡪметодами ᡪуправления ᡪявляются ᡪприказы, ᡪнаказания, ᡪзамечания, ᡪвыговоры, ᡪлишение ᡪразличных ᡪльгот. ᡪКонтроль ᡪочень ᡪстрогий, ᡪдетальный, ᡪлишающий ᡪподчиненных ᡪинициативы.

Применяющий ᡪего ᡪруководитель ᡪотдает ᡪпредпочтение ᡪофициальному ᡪхарактеру ᡪотношений, ᡪподдерживает ᡪмежду ᡪсобой ᡪи ᡪподчиненными ᡪдистанцию, ᡪкоторую ᡪте ᡪне ᡪимеют ᡪправо ᡪнарушать.

Такой ᡪстиль ᡪруководства ᡪотрицательно ᡪсказывается ᡪна ᡪморально-психологическом ᡪклимате, ᡪведет ᡪк ᡪзначительному ᡪснижению ᡪинициативности, ᡪсамоконтроля ᡪи ᡪответственности ᡪработников.

Считается, ᡪчто ᡪиспользование ᡪавторитарных ᡪметодов ᡪуправления ᡪоправдано ᡪтолько ᡪв ᡪисключительных ᡪситуациях:

- ᡪв ᡪэкстремальных ᡪусловиях ᡪ(кризис, ᡪчрезвычайные ᡪобстоятельства ᡪи ᡪт.д.), ᡪкогда ᡪтребуются ᡪбыстрые ᡪи ᡪрешительные ᡪдействия, ᡪкогда ᡪдефицит ᡪвремени ᡪне ᡪпозволяет ᡪпроводить ᡪсовещания ᡪи ᡪдискуссии;

- ᡪкогда ᡪв ᡪсилу ᡪпредшествующих ᡪусловий ᡪи ᡪпричин ᡪв ᡪданной ᡪорганизации ᡪпреобладают ᡪанархические ᡪнастроения, ᡪчрезвычайно ᡪнизок ᡪуровень ᡪисполнительской ᡪи ᡪтрудовой ᡪдисциплины.

Чрезмерное ᡪиспользование ᡪавторитарного ᡪстиля ᡪруководства ᡪприводит ᡪк ᡪразличным ᡪформам ᡪзлоупотребления ᡪвластью.^[14]

2. ᡪДемократический ᡪ(коллегиальный) ᡪстиль ᡪуправления ᡪхарактеризуется ᡪраспределением ᡪполномочий, ᡪинициативы ᡪи ᡪответственности ᡪмежду ᡪруководителем ᡪи ᡪзаместителями, ᡪруководителем ᡪи ᡪподчиненными. ᡪ

Руководитель ᡪдемократического ᡪстиля ᡪвсегда ᡪвыясняет ᡪмнение ᡪколлектива ᡪпо ᡪважным ᡪпроизводственным ᡪвопросам, ᡪпринимает ᡪколлегиальные ᡪрешения. ᡪРегулярно ᡪи ᡪсвоевременно ᡪпроводится ᡪинформирование ᡪчленов ᡪколлектива ᡪпо ᡪважным ᡪдля ᡪних ᡪвопросам. ᡪОбщение ᡪс ᡪподчиненными ᡪпроходит ᡪв ᡪформе ᡪпросьб, ᡪпожеланий, ᡪрекомендаций, ᡪсоветов, ᡪпоощрений ᡪза ᡪкачественную ᡪи ᡪоперативную ᡪработу, ᡪдоброжелательно ᡪи ᡪвежливо; ᡪпо ᡪнеобходимости ᡪприменяются ᡪприказы. ᡪРуководитель ᡪстимулирует ᡪблагоприятный ᡪпсихологический ᡪклимат ᡪв ᡪколлективе, ᡪотстаивает ᡪинтересы ᡪподчиненных.

---

Демократический ᡪстиль ᡪуправления ᡪ- ᡪстиль ᡪруководства, ᡪпри ᡪкотором ᡪруководитель ᡪвырабатывает ᡪдирективы, ᡪкоманды ᡪи ᡪраспоряжения ᡪна ᡪоснове ᡪпредложений, ᡪвырабатываемых ᡪобщим ᡪсобранием ᡪработников ᡪили ᡪкругом ᡪуполномоченных ᡪлиц.

Организации, ᡪв ᡪкоторых ᡪдоминирует ᡪпринцип ᡪдемократического ᡪруководства, ᡪхарактеризуется ᡪвысокой ᡪстепенью ᡪдецентрализации ᡪполномочий, ᡪактивным ᡪучастием ᡪсотрудников ᡪв ᡪпринятии ᡪрешений, ᡪсозданием ᡪтаких ᡪусловий, ᡪпри ᡪкоторых ᡪвыполнение ᡪслужебных ᡪобязанностей ᡪоказывается ᡪдля ᡪних ᡪпривлекательным, ᡪа ᡪуспех ᡪслужит ᡪвознаграждением.

Настоящий ᡪдемократический ᡪруководитель ᡪпытается ᡪсделать ᡪобязанности ᡪподчиненных ᡪболее ᡪпривлекательными, ᡪизбегает ᡪнавязывать ᡪим ᡪсвою ᡪволю, ᡪвовлекает ᡪв ᡪпринятие ᡪрешений, ᡪпредоставляет ᡪсвободу ᡪформулировать ᡪсобственные ᡪцели ᡪна ᡪоснове ᡪидей ᡪорганизации.

Как ᡪу ᡪавторитарного, ᡪу ᡪдемократического ᡪстиля ᡪруководства ᡪвыделяют ᡪдве ᡪформы: ᡪ«консультативную» ᡪи ᡪ«партисипативную».

В ᡪрамках ᡪ«консультативной» ᡪруководитель ᡪинтересуется ᡪмнением ᡪподчиненных, ᡪсоветуется ᡪс ᡪними, ᡪстремится ᡪиспользовать ᡪвсё ᡪлучшее, ᡪчто ᡪони ᡪпредлагают. ᡪСреди ᡪстимулирующих ᡪмер ᡪпреобладает ᡪпоощрение; ᡪнаказание ᡪиспользуется ᡪлишь ᡪв ᡪисключительных ᡪслучаях. ᡪСотрудники ᡪв ᡪцелом ᡪудовлетворены ᡪтакой ᡪсистемой ᡪруководства, ᡪне ᡪсмотря ᡪна ᡪто, ᡪчто ᡪбольшинство ᡪрешений ᡪфактически ᡪподсказывается ᡪим ᡪсверху, ᡪи ᡪобычно ᡪстараются ᡪоказать ᡪсвоему ᡪначальнику ᡪпосильную ᡪпомощь ᡪи ᡪподдержать ᡪморально ᡪв ᡪнеобходимых ᡪслучаях.^[15]

«Партисипативная» ᡪформа ᡪдемократического ᡪуправления ᡪпредполагает, ᡪчто ᡪруководитель ᡪполностью ᡪдоверяет ᡪподчиненным ᡪво ᡪвсех ᡪвопросах ᡪ(и ᡪтогда ᡪони ᡪотвечают ᡪтем ᡪже), ᡪвсегда ᡪих ᡪвыслушивает ᡪи ᡪиспользует ᡪвсе ᡪконструктивные ᡪпредложения, ᡪпривлекает ᡪсотрудников ᡪк ᡪпостановке ᡪцелей ᡪи ᡪконтролю ᡪнад ᡪих ᡪисполнением. ᡪПри ᡪэтом ᡪответственность ᡪза ᡪпоследствия ᡪпринятых ᡪрешений ᡪне ᡪперекладывается ᡪна ᡪподчиненных. ᡪВсе ᡪэто ᡪсплачивает ᡪколлектив.

Обычно ᡪдемократический ᡪстиль ᡪуправления ᡪприменяется ᡪв ᡪтом ᡪслучае, ᡪкогда ᡪисполнители ᡪхорошо, ᡪпорой ᡪлучше ᡪруководителя, ᡪразбираются ᡪв ᡪтонкостях ᡪработы ᡪи ᡪмогут ᡪвнести ᡪв ᡪнеё ᡪмного ᡪновизны ᡪи ᡪтворчества. ᡪРуководитель-демократ ᡪв ᡪслучае ᡪнеобходимости ᡪможет ᡪидти ᡪна ᡪкомпромисс ᡪлибо ᡪвообще ᡪотказаться ᡪот ᡪпринятого ᡪрешения, ᡪесли ᡪлогика ᡪподчиненного ᡪубедительна. ᡪТам, ᡪгде ᡪавтократ ᡪдействовал ᡪбы ᡪприказом ᡪи ᡪдавлением, ᡪдемократ ᡪстарается ᡪубедить, ᡪдоказать ᡪцелесообразность ᡪрешения ᡪпроблемы, ᡪвыгоды, ᡪкоторую ᡪмогут ᡪполучить ᡪсотрудники.

---

Как ᡪправило, ᡪобстановка, ᡪсоздаваемая ᡪруководителем-демократом, ᡪносит ᡪтакже ᡪвоспитательный ᡪхарактер ᡪи ᡪпозволяет ᡪдостигать ᡪцели ᡪс ᡪмалыми ᡪиздержками. ᡪПроисходит ᡪположительный ᡪрезонанс ᡪвласти: ᡪавторитет ᡪдолжности ᡪподкрепляется ᡪавторитетом ᡪличным. ᡪУправление ᡪпроисходит ᡪбез ᡪгрубого ᡪнажима, ᡪопираясь ᡪна ᡪспособности ᡪсотрудников, ᡪуважая ᡪих ᡪдостоинство, ᡪопыт ᡪи ᡪумение. ᡪЭто ᡪформирует ᡪблагоприятный ᡪморально-психологический ᡪклимат ᡪв ᡪколлективе.^[16]

3. ᡪЛиберальный ᡪстиль ᡪуправления ᡪхарактеризуется ᡪотсутствием ᡪактивного ᡪучастия ᡪруководителя ᡪв ᡪуправлении ᡪколлективом. ᡪТакой ᡪруководитель ᡪ«плывет ᡪпо ᡪтечению», ᡪждет ᡪили ᡪтребует ᡪуказаний ᡪсверху ᡪили ᡪпопадает ᡪпод ᡪвлияние ᡪколлектива. ᡪОн ᡪпредпочитает ᡪне ᡪрисковать, ᡪ«не ᡪвысовываться», ᡪувиливает ᡪот ᡪразрешения ᡪназревших ᡪконфликтов, ᡪстремится ᡪуменьшить ᡪсвою ᡪперсональную ᡪответственность. ᡪРаботу ᡪпускает ᡪна ᡪсамотек, ᡪредко ᡪее ᡪконтролирует. ᡪТакой ᡪстиль ᡪруководства ᡪпредпочтителен ᡪв ᡪтворческих ᡪколлективах, ᡪгде ᡪсотрудники ᡪотличаются ᡪсамостоятельностью ᡪи ᡪтворческой ᡪиндивидуальностью.

Либеральный ᡪстиль ᡪуправления ᡪ- ᡪстиль ᡪруководства, ᡪпри ᡪкотором ᡪруководитель ᡪвырабатывает ᡪдирективы, ᡪкоманды ᡪи ᡪраспоряжения, ᡪподлежащие ᡪнеукоснительному ᡪисполнению ᡪсо ᡪстороны ᡪподчиненных ᡪруководителю ᡪлиц ᡪна ᡪоснове ᡪсобственного ᡪмнения ᡪс ᡪучетом ᡪмнения ᡪподчиненных.

Подчиненные ᡪизбавленные ᡪот ᡪконтроля, ᡪсамостоятельно ᡪпринимают ᡪнеобходимые ᡪрешения ᡪи ᡪищут ᡪв ᡪрамках ᡪпредоставленных ᡪполномочий ᡪпути ᡪих ᡪреализации. ᡪТакая ᡪработа ᡪпозволяет ᡪим ᡪвыразить ᡪсебя, ᡪприносит ᡪудовлетворение ᡪи ᡪформирует ᡪблагоприятный ᡪморально-психологический ᡪклимат ᡪв ᡪколлективе, ᡪпорождает ᡪдоверие ᡪмежду ᡪлюдьми, ᡪспособствует ᡪдобровольному ᡪпринятию ᡪна ᡪсебя ᡪповышенных ᡪобязательств.

Применение ᡪэтого ᡪстиля ᡪнаходит ᡪвсе ᡪбольшее ᡪраспространение ᡪв ᡪсвязи ᡪс ᡪрастущими ᡪмасштабами ᡪнаучных ᡪисследований ᡪи ᡪопытно-конструкторских ᡪразработок, ᡪосуществляемых ᡪсилами ᡪвысококлассных ᡪспециалистов. ᡪОни ᡪне ᡪприемлют ᡪкомандования, ᡪсилового ᡪдавления, ᡪмелочной ᡪопеки ᡪи ᡪпр.

В ᡪпередовых ᡪфирмах ᡪпринуждение ᡪуступает ᡪместо ᡪубеждению, ᡪа ᡪстрогий ᡪконтроль ᡪ– ᡪдоверию, ᡪподчинение ᡪ– ᡪсотрудничеству, ᡪкооперации. ᡪПодобное ᡪмягкое ᡪуправление, ᡪнацеленное ᡪна ᡪсоздание ᡪ«управляемой ᡪавтономии» ᡪподразделений, ᡪоблегчает ᡪестественное ᡪприменение ᡪновых ᡪметодов ᡪруководства, ᡪчто ᡪособенно ᡪважно ᡪпри ᡪсоздании ᡪновшеств.

---

В ᡪто ᡪже ᡪвремя ᡪэтот ᡪстиль ᡪможет ᡪлегко ᡪтрансформироваться ᡪв ᡪбюрократический, ᡪкогда ᡪруководитель ᡪвовсе ᡪустраняется ᡪот ᡪдел, ᡪпередавая ᡪих ᡪв ᡪруки ᡪ«выдвиженцев». ᡪПоследние ᡪот ᡪего ᡪимени ᡪуправляют ᡪколлективом, ᡪприменяя ᡪпри ᡪэтом ᡪвсе ᡪболее ᡪи ᡪболее ᡪавторитарные ᡪметоды. ᡪСам ᡪон ᡪпри ᡪэтом ᡪделает ᡪвид, ᡪчто ᡪвласть ᡪнаходится ᡪв ᡪего ᡪруках, ᡪа ᡪна ᡪделе ᡪстановится ᡪвсе ᡪбольше ᡪи ᡪбольше ᡪзависимым ᡪот ᡪсвоих ᡪдобровольных ᡪпомощников. ᡪ

Необходимо ᡪотметить, ᡪчто ᡪв ᡪреальной ᡪжизни ᡪ«чистого» ᡪстиля ᡪруководства ᡪне ᡪсуществует, ᡪпоэтому ᡪв ᡪкаждом ᡪиз ᡪперечисленных ᡪв ᡪтой ᡪили ᡪиной ᡪстепени ᡪприсутствуют ᡪэлементы ᡪостальных.

Существует ᡪмножество ᡪситуаций, ᡪгде ᡪавтократичный ᡪстиль ᡪзарекомендовал ᡪсебя ᡪкак ᡪвесьма ᡪэффективный. ᡪПри ᡪэтом ᡪу ᡪдемократического ᡪстиля ᡪесть ᡪсвои ᡪпривлекательные ᡪстороны, ᡪуспехи ᡪи ᡪнедостатки. ᡪБезусловно, ᡪможно ᡪбыло ᡪбы ᡪрешить ᡪмногие ᡪорганизационные ᡪпроблемы, ᡪесли ᡪбы ᡪсовершенствование ᡪчеловеческих ᡪотношений ᡪи ᡪучастие ᡪтрудящихся ᡪв ᡪпринятии ᡪрешений ᡪвсегда ᡪвели ᡪбы ᡪк ᡪбольшей ᡪудовлетворенности ᡪи ᡪболее ᡪвысокой ᡪпроизводительности. ᡪ

Таким ᡪобразом, ᡪне ᡪсуществует ᡪ«плохих» ᡪили ᡪ«хороших» ᡪстилей ᡪуправления. ᡪКонкретная ᡪситуация, ᡪвид ᡪдеятельности, ᡪличностные ᡪособенности ᡪподчиненных ᡪи ᡪдругие ᡪфакторы ᡪобусловливают ᡪоптимальное ᡪсоотношение ᡪкаждого ᡪстиля ᡪи ᡪпреобладающий ᡪстиль ᡪруководства. ᡪИзучение ᡪпрактики ᡪруководства ᡪорганизациями ᡪсвидетельствует, ᡪчто ᡪв ᡪработе ᡪэффективного ᡪруководителя ᡪв ᡪтой ᡪили ᡪиной ᡪстепени ᡪприсутствует ᡪкаждый ᡪиз ᡪтрех ᡪстилей ᡪруководства.

Вместе ᡪс ᡪтем, ᡪвопреки ᡪраспространенным ᡪстереотипам ᡪпреобладающий ᡪстиль ᡪруководства ᡪпрактически ᡪне ᡪзависит ᡪот ᡪпола. ᡪПричинами ᡪразделения ᡪстилей ᡪруководства ᡪскорее ᡪмогут ᡪбыть ᡪличностные ᡪособенности ᡪи ᡪтемперамент, ᡪа ᡪне ᡪполовые ᡪхарактеристики. ᡪУспешные ᡪтоп-менеджеры ᡪ- ᡪи ᡪмужчины, ᡪи ᡪженщины ᡪ- ᡪне ᡪявляются ᡪприверженцами ᡪтолько ᡪодного ᡪстиля. ᡪКак ᡪправило, ᡪони ᡪинтуитивно ᡪили ᡪвполне ᡪосознанно ᡪкомбинируют ᡪразличные ᡪстратегии ᡪруководства.^[17]

---