Файл: Менеджмент человеческих ресурсов. (Теоретические аспекты использования человеческих ресурсов организации в современных условиях).pdf

11. коэффициент внутренней мобильности, рассчитываемый как отношение числа работников, подвергшихся ротации за определенный период, к среднему количеству работников за тот же период.

Несомненно, не существует таких моделей или методов управления, которые бы не несли в себе определенные проблемы.

В настоящее время в менеджменте человеческих ресурсов также выявлен ряд проблем.

1. В первую очередь, это выбор конкретной модели управления, подходящей именно для данной организации. Нередко те или иные методы управления неприменимы к конкретным сотрудникам, что создает некоторые сложности в работе.

2. Зачастую квалификация работников не соответствует требованиям, что приводит к необходимости ее повышения, а значит, к дополнительным затратам организации.

3. Во многих случаях у персонала просто не хватает свободного времени для обучения и развития своих способностей. Данное явление получило название «проблема развития человеческих ресурсов».

4. Наряду с вышеуказанными, возникает проблема шаблонных решений, в то время как менеджмент человеческих ресурсов требует творческого подхода, инновационных идей.

5. Проблема мотивации сотрудников все еще является одной из наиболее острых, хотя к настоящему моменту разработано достаточное количество эффективных методов мотивации (корпоративная система мотивации, грейдирование и т.д.) [18].

Для решения возникающих проблем следует с определенной периодичностью проводить тщательный анализ текущего состояния менеджмента человеческих ресурсов, оценку результатов на основе описанных ранее показателей и прогнозирование будущей ситуации.

На сегодняшний день практически во всех странах существует практика управления человеческими ресурсами, однако она заметно отличается в зависимости от культуры, законодательства, экономического положения государства.

В то же время «уже принято большое количество законов, регламентирующих управление персоналом и человеческими ресурсами (единые стандарты охраны здоровья и техники безопасности на производстве, предоставление равных возможностей в области занятости женщинам, а также требуемый минимум гарантий занятости)».

Наибольшее развитие управление человеческими ресурсами получило в США, Японии, Франции, Бельгии, Германии, Испании и Италии. Сегодня, говоря о мировых тенденциях развития менеджмента человеческих ресурсов, можно назвать следующие:

1. Осуществляется переход к децентрализованной функции управления человеческими ресурсами.

---

2. Возникает стратегический подход к менеджменту человеческих ресурсов.

3. Делается акцент на управлении изменениями.

4. Расширение и углубление социального партнерства и трудовых отношений становится одной из важнейших задач управления человеческими ресурсами.

5. Создаются новых принципы мотивации сотрудников.

6. Большое внимание уделяется развитию человеческих ресурсов.

Таким образом, можно говорить о том, что менеджмент человеческих ресурсов при правильном выборе модели и методов управления, при должном внимании к факторам эффективности представляет собой важнейший инструмент достижения организацией успеха на рынке, а также способствует удовлетворенности сотрудников выполняемой работой.

2.2. Основные направления по совершенствованию управления человеческими ресурсами на предприятии

Оценка эффективности обучения специалистов и руководителей должна проводится:

- во время плановой (ежегодной) оценки сотрудников;

- через 2 дня после окончания учебы - в целях оценки качества оказанных подрядчиками образовательных услуг (менеджер по персоналу проводит анкетирование сотрудников, проходивших внешнее обучение,;

- по запросу руководителя подразделения менеджер по персоналу проводит оценку полученных при обучении знаний с помощью методов, определенных совместно с руководителем подразделения;

- спустя месяц после прохождения сотрудником обучения вышестоящий руководитель оценивает практическую эффективность применения полученных сотрудником знаний в работе.

- основании программы пройденного обучения может быть составлен план дальнейшего развития и закрепления полученных знаний и навыков.

Для внутреннего обучения предлагается модульного обучения. В результате анализа различных концепций модульного обучения был остановлен выбор на концепции «Модули трудовых навыков» (МТН - концепции), разработанной экспертами Международной организации труда. Данная концепция обладает требуемым потенциалом для организации и осуществления внутрифирменного обучения на промышленных предприятиях [22].

Модульная программа обучения формируется в виде пакета материалов. Пакет материалов для выполнения модульной программы обучения по профессии, специальности представляет собой структурированный набор учебных модулей и организационно-методических материалов, обеспечивающих и регулирующих процесс индивидуализированного овладения компетентностью, необходимой для выполнения модуля трудовых навыков.

---

Основываясь на МТН - концепции, была разработана модульная программу внутрифирменного обучения контролеров трубосварочного производства, которая включает три модульных блока (МБ):

МБ 1 - «Осуществление механогидравлического контроля электросварных труб»;

МБ 2 - «Осуществление визуального контроля электросварных труб»;

МБ 3 - «Осуществление контроля геометрических параметров электросварных труб».

Модульные блоки включают пакеты учебных элементов, отражающих содержание деятельности контролера трубосварочного производства. Модульная технология внутрифирменного обучения контролеров трубосварочного производства включает основные этапы изучения учебных элементов перечисленных модульных блоков, входного, текущего, промежуточного контроля и заключительных испытаний.

На основе модульной программы обучения контролеров трубосварочного производства можно разработать и для других отделов производства [7].

Модульная система может достаточно хорошо вписываться в традиционную программу обучения на всех уровнях в виде изучения:

- отдельных разделов и постановки на модульную основу изучаемых дисциплин;

- учебного материала, связанного с приобретением практических навыков;

- учебного материала, обуславливающего повышение уровня самостоятельности обучения.

При этом применение модулей обогатит учебный процесс, сократит количество лекционных часов, порою мало усваиваемых слушателями, и увеличит объем практических занятий. Проблемы конкурентоустойчивости промышленного предприятия в условиях современного рынка во многом зависят от способности предприятия выпускать продукцию высокого качества, наиболее полно удовлетворяющую потребности потребителей. С этой целью на предприятиях разрабатываются и сертифицируются на соответствие международным стандартам серии ISO 9000 системы качества [11].

Наряду с другими требованиями к обеспечению функционирования систем качества, стандарты серии ISO 9000 выдвигают требования повышения уровня квалификации основной производительной силы ‑ персонала предприятия. Управление производством и сам производственный процесс не могут осуществляться без наличия квалифицированного персонала, поэтому для успешного решения производственных задач появляется необходимость совершенствования знаний основных участников трудового процесса, неуклонное повышение их образовательного и квалификационного уровня. Вполне естественно, что это, в свою очередь, вызывает необходимость качественно нового подхода к оценке имеющихся на предприятиях трудовых ресурсов и их квалификационной структуры

---

Для повышения мотивационного потенциала персонала предприятия, руководству следует выделить должность специалиста по мотивации трудовой деятельности.

В качестве одного из источников повышения мотивации работника среднего звена предлагается введение системы «Кадровый резерв – молодой специалист», в основу которой входит два направления. Для этого на основе уже действующего Положения о кадровом резерве разработать Положение о кадровом резерве – молодой специалист. Осуществлять данный проект рекомендуется, как и действующего резерва, кадровой службе [12].

К кандидатам для включения в состав кадрового резерва молодых специалистов Общества предъявляются следующие требования:

- возраст до 35 лет;

- высшее профессиональное образование;

- мотивированность на профессиональное и карьерное развитие.

Первое направление – это формирование кадрового резерва из числа молодых специалистов среднего звена, включая работников производственной сферы. Формирование и работа с кадровым резервом молодых специалистов предприятия должна осуществляется в целях:

- создания возможностей для профессионального развития и карьерного роста молодых специалистов;

- содействия в повышении уровня профессиональной и менеджерской подготовки молодых специалистов;

- обеспечения высококвалифицированными и результативными специалистами и руководителями;

- своевременного и качественного укомплектования высвобождающихся и вновь вводимых должностей на предприятии.

В целях координации процесса формирования и работы с кадровым резервом молодых специалистов в УМЗ целесообразно создание действующие рабочей группы [15].

Рассмотрим основные задачи рабочей группы по формированию «Кадровый резерв – молодой специалист», в которою войдут два вектора АУП и руководители аппарата управления производства:

- координация деятельности по вопросам формирования кадрового резерва молодых специалистов;

- выработка предложений по кандидатам и рассмотрение кандидатур, представленных структурных единиц для включения в кадровый резерв молодых специалистов предприятия в целом;

- подготовка предложений по организации и проведению обучающих и развивающих мероприятий для членов кадрового резерва молодых специалистов;

- подготовка предложений по кандидатам и рассмотрение кандидатур, представленных филиалами, из числа кадрового резерва молодых специалистов для замещения вакантных должностей в АУП [17].

---

В свою очередь, основными задачами рабочей группы аппарата управления производства являются:

- выработка предложений по кандидатам из числа молодых специалистов производственной сферы;

- подготовка предложений по организации и проведению обучающих и развивающих мероприятий для членов кадрового резерва молодых специалистов производства;

- подготовка предложений по кандидатам из числа кадрового резерва молодых специалистов производства для включения в число кадрового резерва молодых специалистов предприятия;

- подготовка предложений по кандидатам в кадровый резерв молодых специалистов производства для замещения вакантных должностей на предприятии.

Кандидаты, соответствующие минимальным предъявляемым требованиям и зачисленные в предварительные списки соискателей, будут приглашены на процедуру тестирования и отбора [20].

Кадровый резерв группы компаний формируется для решения следующих задач:

- «кадровая безопасность» – оперативное заполнение вакантных должностей; целенаправленное развития мотивационного потенциала молодого сотрудника;

- объективность оценки уровня развития и потенциала менеджеров компании – адекватная расстановка работников;

- системность и целенаправленность развития сотрудников – оправданное вложение средств;

- стремление лучших сотрудников к заданным бизнес ориентирам;

- изменение корпоративной культуры компании – ориентация на личное развитие, успех и инициативу.

Также рекомендованы следующие направления совершенствования системы стимулирования молодых работников предприятий, которые применимы для всех возрастных категорий персонала [17].

Необходимость разработки новой системы вознаграждений, включающей поощрения и премирования работников, дифференцированной по категориям персонала с учетом превалирующих потребностей:

1. Создание 3-х уровневой системы поощрения:

- личная (ежемесячная) премия – выплачивается вместе с заработной платой;

- цеха (ежеквартальная) премия – выплачивается 1 раз в квартал;

- по общему результату предприятия (годовая) премия – выплачивается 1 раз в год.

2. Создание дополнительной системы мотивации сотрудников задействованных в тех или иных проектах (программах) - бонусы;

3. Создание системы ключевых показателей деятельности, как сотрудника, так и цеха;

4. Поощрение наиболее отличившихся (ценных) сотрудников, проведением конкурсов;

5. Проведение конкурсов рациональных предложений с правом внедрения и последующего материального вознаграждения в случае успешного внедрения и реального экономического эффекта.

---