Файл: "Человеческий фактор в управлении".pdf

2) традиционные средства коммуникаций:

• корпоративная газета «Сатют Review»: в издании будут освещаться основные новости и достижения гостиницы, а также будет выделена отдельная рубрика «Персонал», в которой будут освещаться и моменты, связанные с реализацией корпоративных ценностей среди сотрудников компании;
• журнал о жизни сотрудников, который предполагается назвать «Октябрьская Magazine», в котором будут отражаться разнообразные вопросы жизни сотрудников, как связанные с работой, так и не связанные с ней;
• доски объявлений: предполагается разместить доски объявлений на этажах, в помещениях для персонала: на них в том числе будут вывешиваться различные сообщения, поздравления, распоряжения и т.д. Содержательные особенности коммуникаций через приведённые средства внутриорганизационных коммуникаций будут заключаться в следующем.

1. Интернет-портал

В рамках интернет-портала планируется создать специальный раздел – персонал, в котором будут отражаться следующие информационные материалы:

1. Рубрика «Настроение»: будет рассказываться о сотрудниках гостиницы, которые получают удовольствие от работы: интервью, фотографии, видеосъёмка, в которых будет объясняться, как сотрудник себя ведёт, строит свои отношения с коллегами и гостями таким образом, чтобы добиться хорошего настроения и позитивного настроя на работу.

2. Рубрика «Образование»: будет рассказываться о продвижении сотрудников по карьерной лестнице, о причинах и факторах их успеха (как они сами их видят), о тех возможностях повышения квалификации и получения образования, в которых содействие оказывает гостиница.

3. Рубрика «Досуг»: будет рассказываться о том, как сотрудники проводят свободное время, чем занимаются, от чего получают удовольствие, каким образом они проводят свободное время с коллегами, что это даёт для работы и для личной жизни.

4. Рубрика «Конкурсы»: в этой рубрике будет публиковаться информация о проводимых среди сотрудников конкурсах, об условиях участия, срока проведения, наградах и победителях.

5. Рубрика «Общение»: в этой рубрике сотрудники смогут общаться между собой на различные темы.

6. Рубрика «Magazine»: в этой рубрике будут дублироваться наиболее интересные материалы из корпоративного журнала.

2. Внутренний раздел интернет-портала.

На существующем сайте гостиницы будет выделен специальный внутренний раздел «Для сотрудников», в котором будут предлагаться следующие возможности:

1) создание ящика электронной почты;

2) подписка на новости гостиницы: материалы этой рассылки будут сообщать о появлении новинок на интернет-портале, а также анонсировать наиболее интересные материалы из корпоративных газеты и журнала;

3) общение: будет организован специальный внутренний форум, на который сотрудники могут зайти не только с рабочего места, но и из любой другой точки, в которой имеется выход в интернет; это позволит упрочить неформальные связи между сотрудниками и реализовать функцию организации досуга с привязкой к гостинице, что важно для позитивного настроя сотрудников на работу.

3. Социальные сети.

Для налаживания коммуникаций между сотрудниками гостиницы в социальных сетях будут использоваться виртуальные группы. Группа в социальной сети представляет собой некоторый аналог Интернет-форума по определённой тематике. Для налаживания коммуникаций с персоналом в социальных сетях предполагается создать страницу и группу гостиницы в социальных сетях Vkontakte.ru и Facebook.com. В группах гостиницы будут решаться следующие задачи коммуникаций:

1. Обсуждение достижений, результатов, перспектив развития гостиницы.

2. Обсуждение вопросов настроения, позитивного отношения к работе.

3. Обсуждение вопросов образования, повышения квалификации, продвижения по карьерной лестнице.

4. Размещение медиа материалов, связанных с хорошим настроением на работе, с позитивным отношением к ней, с получением образования, повышением квалификации, продвижением по карьерной лестнице (материалы будут публиковаться самими участниками группы, однако редактироваться администратором группы).

4. Корпоративная газета «Салют Review».

В газете будут появляться следующие разделы, способствующие построению системы внутриорганизационных коммуникаций:

1. Материалы под заглавием «Настроение»: в этой рубрике будут публиковаться материалы об особо примечательных сотрудниках, сделавших карьеру в гостинице, об их личной жизни, установках, ценностях, которым они следуют, будет показываться общность принципов жизни сотрудников с базовыми принципами, которым старается следовать гостиница как во взаимоотношениях с гостями, так и во взаимоотношениях с другими сотрудниками. Важным моментом в подаче материалов этой рубрики является переплетение сфер жизни сотрудников, не связанных с работой (семья, досуг, дети и т.д.), с работой, для придания полноты ощущений важности и общности организационной культуры.

2. Материалы под заглавием «Карьера»: в этой рубрике также будет рассказываться о сотрудниках, успешно продвигающихся по карьерной лестнице в гостинице благодаря получению дополнительного образования (при поддержке гостиницы), повышению квалификации, возможностям, которые даёт получение дополнительного опыта для лучшего построения взаимоотношений с коллегами и клиентами. Подача материалов будет различной, когда речь будет идти об офисных сотрудниках и о сотрудниках, непосредственно работающих с гостями. Газета будет выходить на 4 полосах ежемесячно тиражом 50 шт.

5. Корпоративный журнал «Салют Magazine».

Издание корпоративного журнала планируется осуществлять ежеквартально. В нём будут следующие рубрики:

1. Рубрика «Новости»: в этой рубрике будут публиковаться основные новости о событиях, изменениях, достижениях гостиницы в различных сферах.

2. Рубрика «Гостиница»: здесь будут освещаться основные стратегические цели гостиницы, её политика в различных функциональных сферах, достижения (в том числе финансовые и стратегические результаты), а также основные направления будущего развития.

3. Рубрика «Персонал»: этот раздел будет в расширенном и вместе с тем более художественном стиле представлять материалы о сотрудниках, но помимо историй отдельных сотрудников, здесь также будет рассказываться о жизни отдельных подразделений, о том, как они вместе проводят свободное время и т.д.

4. Рубрика «Досуг»: в этом разделе будет рассказываться о мероприятиях, организуемых гостиницей для сотрудников, о том, как они проводят свободное время, чем занимаются, как это отражается на их работе, об особо примечательных хобби сотрудников, о тех, кто добился успех на каком-то поприще, не связанном с работой, и т.д.

Параметры корпоративного журнала будут следующими:

1. Объём: 20 полос + обложка.
2. Цветность: полноцветная печать.
3. Периодичность выхода: 4 раза в год.
4. Тираж: 30 шт.
5. Журнал будет распространяться в помещениях гостиницы

6. Доски объявлений «Салют Notice».

Доски объявлений формата А1 будут размещены на этажах и в разных помещениях. На досках объявлений будет размещаться следующая информация:

1. Контактная информация для сотрудников о руководителях и их приёмных часах в случае необходимости личного посещения.

2. Информация о конкурсах, награждениях.

3. Информация о корпоративных мероприятиях.

4. Информация о событиях в жизни персонала и происходящих изменениях (различные приказы, касающиеся распорядка, порядка работы и т.д.).

5. Прочая важная информация для сотрудников.

С целью решения вскрытых проблем в управлении персоналом ООО «Гостиница Салют» предложено реализовать следующие меры:

1) создать отдел персонала;

2) разработать кадровую стратегию и политику;

3) усовершенствовать такие элементы управления персоналом, как материальное стимулирование (привязать размер премий к результатам труда по ряду сотрудников, а по тем, по которым это невозможно, предложить дополнительные материальные льготы), нематериальное стимулирование (провести тренинги командообразования, наладить систему внутриорганизационных коммуникаций), повышение квалификации и карьерный рост для специалистов и административно-управленческого персонала (построить типовую программу карьерного роста, оплачивать курсы иностранного языка и компьютерной грамотности).

Ожидается, что в результате реализации предложенных мер вырастет производительность труда, укрепится организационная культура, снизится текучесть кадров.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Человеческие факторы - это люди организаций и учреждений, объединенные для совместной деятельности. Структурно это в основном человек, рабочая группа.

Хорошо развитый человек обладает большим трудовым потенциалом, но в то же время он является более сложным объектом управления, чем пассивный человек. Интересы работников являются многосторонними, поэтому управление человеческими факторами и их активация должны отличаться различными методами, гибкостью и направленностью.

В современной науке и практике управления, как показано в приведенном выше анализе, в области управления человеческим фактором, как ключевого и стратегического ресурса организации предприятия, существует процесс постоянного совершенствования, обновления и поиска новых методов, концепций и идей. На выбор модели управления влияют тип бизнеса, корпоративная стратегия и культура, а также организационная среда.

ООО Гостиница «Салют» расположена по адресу: Москва, Ленинский проспект, 158.

Общество создано для удовлетворения общественных потребностей в услугах, а также получения прибыли в соответствии с действующим законодательством РФ.

Отдельными видами деятельности Общество вправе заниматься только при наличии специальных разрешений (лицензий), либо полученного в установленном порядке аттестационного свидетельства (сертификата).

В течение анализируемого периода (2016-25018 гг.) наблюдалось увеличение показателей. ООО «Гостиница Салют» смогла улучшить показатели до кризисного периода.

Самой большой проблемой в управлении персоналом в ООО «Гостиница Салют» является отсутствие формальной составляющей отвечающей за управление персоналом.

Работа, по кадровым вопросам, выполняется совместно с секретарем и другими консультантами. Такое распределение обязанностей и ответственности руководства вместе с тем, что Генеральный директор выполняет некоторые ключевые функции ООО «Гостиница Салют», приводит к тому, что обязанности сотрудников по управлению неорганизованы.

Одной из причин отсутствия корпоративной гостиничной культуры с точки зрения человеческих отношений в команде является тот факт, что отель также утратил встроенный процесс для нового персонала, в результате которого совершенно очевидно, что новый менеджер напрямую описывает основные задачи и процессы их работы, даже представляя команду, в результате участия нового персонала.

Меры по улучшению системы управления человеческим фактором в ООО «Гостиница Салют» были вызваны проблемами, обнаруженными в процессе анализа управления персоналом.

На первом этапе совершенствования управления человеческим фактором в ООО «Гостиница Салют» году необходимо создать единую систему управления персоналом.

Поскольку число сотрудников в ООО «Гостиница Салют» очень велико, и хотя все элементы управления персоналом связаны с одной системой, задача совершенствования системы управления человеческим фактором сводится к разработке кадровой политики, поэтому необходимо создать специализированный отдел в структуре организации. Отдел будет отделом управления человеческим фактором, который будет подчиняться непосредственно генеральному директору.

После создания отдела в области управления человеческим фактором и формулирования кадровой стратегии и кадровой политики необходимо принять некоторые меры для улучшения факторов в системе управления персоналом ООО «Гостиница Салют».

С целью решения вскрытых проблем в управлении персоналом ООО «Гостиница Салют» предложено реализовать следующие меры:

1) создать отдел персонала;

2) разработать кадровую стратегию и политику;

3) усовершенствовать такие элементы управления персоналом, как материальное стимулирование (привязать размер премий к результатам труда по ряду сотрудников, а по тем, по которым это невозможно, предложить дополнительные материальные льготы), нематериальное стимулирование (провести тренинги командообразования, наладить систему внутриорганизационных коммуникаций), повышение квалификации и карьерный рост для специалистов и административно-управленческого персонала (построить типовую программу карьерного роста, оплачивать курсы иностранного языка и компьютерной грамотности).