Файл: "Человеческий фактор в управлении".pdf

ВВЕДЕНИЕ

По мере роста мобильности технологий и капитала конкурентоспособность полностью зависит от качества человеческих ресурсов, производительности и гибкости, как говорят современные компании. Главные эксперты на Западе прямо указали, что по мере того, как развитые страны вступают в постиндустриальную эпоху, человеческий капитал будет становиться все более и более важным. Это понимание по сути является отражением новой роли и статуса людей в производстве современного капитализма.

Сознательные руководители ведущих компаний окажутся в «тупике», и кризисное состояние управления «человеческими ресурсами» связано с тем фактом, что в сочетании с общим конфликтным характером организаций труда преобладают в контексте промышленного развития.

Основой любой организации является человеческий фактор, часто содержащийся в базовых знаниях по управлению бизнесом, выражающийся в способности организовывать свою собственную работу и командную деятельность. Центральная фигура - менеджер, который может видеть перспективы бизнеса, который он делает, который может быстро увидеть реальную ситуацию, находит идеальное решение для достижения своей цели. В связи с этим у менеджера должны быть определенные качества и навыки.

В настоящее время существует разрыв между экономическими реформами и существующими средствами предоставления рабочей силы, принадлежащей государству. Нехватка компетентных менеджеров на рынке труда сдерживает развитие экономической системы страны и ее выход из кризиса.

Изменения в российской экономике, произошедшие в последние годы, потребовали от управляющих способности распознавать перспективы и делать более здоровый выбор.

Цель курсовой работы – выявить влияние человеческого фактора на формирование и деятельность организации.

Основные задачи этой цели:

• изучить роль человеческого фактора в управлении;
• изучить понятие стратегического менеджмента человеческих ресурсов;
• оценить профессиональное управление организацией;
• рассмотреть принципы управления человеческими ресурсами;
• предложить способы повышения эффективности деятельности предприятия ООО «Гостиница Салют».

Предмет исследования – человеческий фактор. Объект исследования – система управления человеческим фактором.

Степень разработанности проблемы :вопросами управления персонала, системой управления персоналом занимались следующие ученый (Тейлор, Кибанов, Виханский, Бухалков, Шкляр, Гордиенко, Рыбкин, Егорова, Рофе, Субочев). Теоретической и методологической основой исследования стали работы отечественных и зарубежных ученых в области экономики и управления персоналом.

1 Место и роль управления человеческим фактором в системе управления предприятиями

1.1 Сущность управления человеческим фактором

Человеческий фактор - это «система классовых взаимодействий, состоящая из разных классов, классов и групп, чья деятельность и взаимодействия обеспечивают постепенное развитие общества»^[1]. Другими словами, человеческий фактор раскрывает человека с разных сторон: как работника, как гражданина и семьи, его мысли как человека. Личные факторы производства (прямой социальный смысл - личностный фактор) характеризуют полное качество субъекта (работника) в процессе его или ее трудовой деятельности.

Это функциональная (фактическая деятельность) рабочая сила, исходя из суммы ее качественных характеристик^[2].

Человеческие аспекты производства и работы взаимосвязаны и непосредственны. Власть сотрудников, которая отражает только технические возможности своих сотрудников, не может выступать в качестве фактора производства. Человеческий элемент должен рассматриваться как выражение полноты людей, которые влияют на их работу. Эта концепция играет уникальную человеческую роль в разработке продуктов^[3].

Человеческие факторы - это люди организаций и учреждений, объединенные для совместной деятельности. Структурно это в основном человек, рабочая группа.

Человеческие факторы - это не только коллективные работники, но и коллективные субъекты общественной жизни, они имеют социальные, демографические, экономические и политические структуры, а взаимодействие их элементов обеспечивает развитие общества^[4]. Эта точка зрения согласуется с пониманием целей социального развития, поскольку она создает необходимые условия для социального развития людей, а повышение экономической эффективности является средством достижения этой цели.

Признавая, что человек является полноправным и сознательным участником социального развития, а также потребности в жизни, он также подчеркивает необходимость творческой деятельности, информации и участия в управлении^[5].

Озабоченность человеческими факторами напрямую связана с необходимостью ускорения социально-экономического развития, и использование авторитарных, административных и бюрократических методов управления не может этого достичь. Конкретные причины, которые приводят к пониманию особой и решающей роли человеческого фактора, можно рассматривать как рост технического оснащения работников, специализацию и кооперацию труда, истинную социализацию производства и приватизацию государственной собственности, а также структуру рынка^[6].

В реальных действиях задачи либо не решаются, либо отображаются некомпетентными действиями. Следует обеспечить, чтобы конкретная работа по активизации человеческого фактора была многогранной. То есть, роль человеческого фактора связана с ситуацией, в которой эффективные моральные законы, моральные нормы в обществе часто сильнее и эффективнее, чем административные законы^[7].

Активизация человеческого фактора является многогранной проблемой, включая формирование моральных ценностей, вопросов семьи, школьного и семейного образования, социального здоровья, культурных традиций, гуманитарных и социальных политик, образования и других сложных процессов. Активация человеческого фактора должна быть рассмотрена и характеристиками этого периода с точки зрения психосоциальных аспектов трудовой деятельности работника.

Во-первых, связь между факторами производства становится более сложной. Технические, организационные и экономические аспекты производственной деятельности все больше зависят от человеческих (субъективных) факторов и социально-психологической атмосферы развития в коллективе^[8].

Во-вторых, ускорился процесс интенсификации производства и модернизации оборудования, динамически меняются условия труда, влияющие на реализацию трудового потенциала работников^[9].

В-третьих, система управления производством «запаздывает», и иногда она не готова решать проблемы, связанные с увеличением мобильности работников и изменением социальных интересов людей.

Экономический потенциал компаний и ассоциаций определяет не повышение технического уровня, а человеческий фактор, который отражает способность создавать, изобретать и генерировать новые знания. В настоящее время существуют три области, в которых активируются человеческие факторы^[10]:

1. В духе американской «рациональной» школы менеджмента, пытающейся внедрить системы менеджмента и вознаградить конечный результат работы.
2. Изучается пример внедрения японской системы управления на предприятии.
3. Организация или управление теорией культуры (особенно в Швейцарии и Бельгии, в меньшей степени во Франции и Германии) превращается в независимую «европейскую» теорию команд управления и отдельных сотрудников^[11].

Таким образом, хорошо развитый человек обладает большим трудовым потенциалом, но в то же время он является более сложным объектом управления, чем пассивный человек. Интересы работников являются многосторонними, поэтому управление человеческими факторами и их активация должны отличаться различными методами, гибкостью и направленностью.

1.2 Концепция управления человеческим фактором в организации

Рассмотрим основные типы управления человеческим фактором в организации, которые широко используются на предприятиях, и эти типы отражают основные принципы современных концепций управления персоналом.

Управление по результатам. Задача этой системы управления - привести к децентрализованной организации лидерства (центр прибыли компании). Задача делегируется рабочей группе и определяется выполнение конкретных результатов. Такие системы имеют различные этапы настройки результатов, различные этапы результатов измерений и различные этапы результатов мониторинга^[12].

Задачи контролируются в соответствии с задачами, порученными центром, и полученными результатами. Ключом к успеху бизнес-стратегии является желание сотрудников достичь определенных результатов^[13]. Поэтому, целевое управление ориентировано, прежде всего, на мотивацию человеческих ресурсов, обеспечение сотрудничества между всеми членами трудового коллектива и развитие работников. Поэтому, управление результатами можно определить как процесс, предназначенный для достижения целей и результатов^[14].

Управляется стимулами. Модель основана на исследовании потребностей сотрудников, интересов, эмоций, личных целей и возможности сочетания мотивации с требованиями производства и корпоративными целями. Кадровая политика, применяющая эту модель, ориентирована на развитие людских ресурсов, укрепление морально-психологической атмосферы и реализацию социальных программ^[15].

Стимулирующее управление - это тип управления, в котором приоритет состоит в том, чтобы мотивировать деловое поведение, деятельность, отношения управления и строгий контроль, что создает условия заинтересованности в конечном результате. Управление мотивацией - это система управления, основанная на мотивационных приоритетах и ​​выборе эффективных моделей мотивации^[16].

Рамочное управление. Модель основана на предположении, что сотрудники могут принимать свои собственные решения в рамках заранее определенной области (структуры). Основа может быть установлена ​​важностью процесса, его непредсказуемостью и спецификациями, которые нельзя нарушать. Методы управления включают ряд действий: определение задач, получение заданий сотрудниками, создание соответствующих информационных систем, определение границ независимости и методов вмешательства лидеров. Управление создает условия для инициативы, ответственности и независимости сотрудников, повышает организационный и коммуникационный уровень в организации, повышает удовлетворенность работой и развивает стиль корпоративного лидерства^[17].

Управление на основе делегирования. Децентрализация давно используется для управления, что означает, что функции, назначенные непосредственно ее руководителю, передаются подчиненным, то есть это передача задач на более низкие уровни. Эту модель управления часто называют моделью Бад-Гарцбургской (основанной профессором Р. Хен, работал в Бад-Гарцбурге, Германия), и ее суть заключается в объединении следующих трех моделей поведения^[18]:

• ясная постановка задачи
• четкое определение рамок принятия решений
• четкое разграничение ответственности за действия и результат. ^[19]

Благодаря дизайну модель предназначена для изменения поведения сотрудников посредством «лидерства с сотрудниками». Развитие этой модели основано на убеждении, что традиционный авторитарный стиль управления больше не соответствует демократической социальной структуре, особенно требованиям и способностям современных качественных, думающих сотрудников^[20].

Совместное управление. Модель основана на предпосылке, что если работник участвует в делах компании, участвует в управлении и удовлетворен этим, его интересы и производительность труда будут выше.

Предпринимательское управление. Основой предпринимательского управления является концепция интернализации предприятия, которая названа в честь двух слов: «антрепренерство» (предпринимательство) и «intre» (внутреннее)^[21].