Файл: Организационная культура и ее роль в современных организациях (на примере гостевого дома «Ковчег»).pdf

Местонахождение: Ивановская область, Палех, Музейный переулок 1 Телефон: 8 (49334) 2-10-50, 2-28-91 Гостевой дом расположен в центре посёлка.

Таблица 1

Материально-техническая база предприятия

Наименование	Описание
Здание и прилегающая к нему территория	Здание трехэтажное, однокорпусное, имеет светящуюся вывеску. Вход для гостей отдельный от служебного входа. Вход в ресторан и бар из гостиницы и с улицы. Имеется охраняемая автостоянка.
Техническое оборудование	Гостиница оборудована аварийным освещением и энергоснабжением. Имеется горячее водоснабжение. Предоставляется городская и междугородняя телефонные связи по автоматической связи и по заказной системе по договору с ОАО «Ростелеком».
Техническое оснащение	Двери в номерах оборудованы замком с внутренним предохранителем. Все номера оснащены потолочными, прикроватными светильниками, настольными лампами. Санузлы в номерах оборудованы светильниками над умывальниками. Электророзетки с указанием напряжения. Все номера имеют радиоприемники, цветные телевизоры с экраном не менее 37 мм (по диагонали), холодильники, будильники, телефоны (в апартаментах телефоны есть в каждой комнате).
Оснащение мебелью и инвентарем	Все номера оснащены гарнитурной мебелью, комплектом постельных принадлежностей, плотными занавесями, зеркалами и другим твердым и мягким инвентарем. В шкафах вешалки для верхней одежды и головных уборов. Все номера оснащены рекламно – информационными материалами: информационный справочник; телефонный справочник; перечень предоставляемых гостиницей услуг; рекламные материалы с историей окрестностей и с главными достопримечательностями; противопожарная инструкция.
Инвентарь и предметы санитарно-гигиенического оснащения номера	Санузлы индивидуального пользования оснащены зеркаламис полками для туалетных принадлежностей, полотенцами (не менее трех, в том числе банное полотенце). Санузлы оснащаются туалетными принадлежностями на каждого гостя (туалетное мыло, шампунь). Их замена происходит по мере потребления.
Санитарные объекты общего пользования	Общественные туалеты оборудованы и оснащены в соответствии с требованиями ГОСТ Р 50645-94.
Общественные помещения	Общественные помещения имеют мебель и оборудование, соответствующее функциональному назначению. Служба приема оснащена зоной для отдыха и зоной для ожидания. Зоны оборудованы креслами, диваном, журнальным столиком. Предоставляются услуги факсимильной связи, копировальной техники. На первом этаже гостиницы есть мини-бар по продаже напитков и продовольственных товаров.
Услуги	Служба приема в гостинице работает круглосуточно. Обслуживающий персонал производит побудку по просьбе гостей. Уборка номера горничной производится ежедневно. Смена постельного белья производится 1 раз в 3 дня. Смена полотенец происходит ежедневно. Дежурный ведет график по смене полотенец и постельного белья. Осуществляется прокат посуды и белья, доставка в номер продуктов питания, чая, кофе.
Услуги питания	При гостинице работает ресторан. В ресторане предоставляется возможность выбора любого из вариантов предоставляемого питания (завтрак, двухразовое, трехразовое питание). Ресторан работает круглосуточно.

---

Техническая служба создает условия для функционирования санитарно-технического оборудования, электро-технических устройств, служб ремонта и строительства, систем телевидения и связи, систем кондиционирования и теплоснабжения.

Состав службы: инженер, слесарь-сантехник, электрик.

Хозяйственная служба занимается уборкой территории ГД.

Состав службы: дворник.

Отдел кадров занимается приемом и увольнением сотрудников гостиницы, подбором и отбором персонала, проведением тренингов, а также работа с документацией.

Состав службы: менеджер по персоналу.

Служба безопасности гарантирует в ГД личную безопасность гостей и сохранность их собственности.

Состав службы: охрана.

Экономическая служба занимается вопросами оперативного и тактического планирования, оптимизацией предоставляемых услуг, анализирует состояние гостиничного рынка и изучает потребности клиентов.

Высший уровень ГД «Ковчег» представлен директором, который принимает решения стратегического характера, занимается постановкой целей и задач ГД.

Руководители среднего уровня ГД обеспечивают реализацию политики гостиницы, разработанную высшим руководством, и несут ответственность за доведение заданий и инструкций до подразделений, а также за своевременное их выполнение.

Низший уровень управления представлен менеджерами подразделений.

Анализ существующей организационной культуры в гостинице «Ковчег»

С целью повышения эффективности работы организации ГД «Ковчег» мы провели несколько тестов, отражающих организационную культуру в ней.

С помощью теста №1 мы определили тип организационной культуры . ГД «Ковчег. Тест 1 представлен в приложении.

При подведении итога для каждого вопроса отметим те буквы, которые обозначили в анкете. Затем по каждой колонке подсчитаем число баллов (отмеченных букв).

Таблица 2 .

Интерпретация результатов теста №1.

ВОПРОС №	Авторитарная культура	Бюрократическая культура	Культура, ориентированная на задачу	Культура, ориентированная на человека
1	Б	В	А	Г
2	А	Б	Г	В
3	Г	А	В	Б
4	В	Г	Б	А
5	Б	В	А	Г
6	А	Б	Г	В
7	Г	А	В	Б
8	В	Г	Б	А
9	Б	В	А	Г
10	А	Б	Г	В
Итого:	4	1	2	3

---

Итак, результаты теста показывают, что в организации доминирует авторитарная организационная культура. Ее дополняет культура, ориентированная на человека. В незначительной степени присутствует организационная культура, ориентированная на задачу, а также бюрократическая организационная культура.

Далее выполним еще один тест на выявление типа организационной культуры, преобладающего в организации. Тест № 2. Определим тип организационной культуры ГД «Ковчег». Для этой цели используем анкету «Типы организационных культур». Тест 2 представлен в приложении 2.

Результаты проведенного анкетного опроса обработаем следующим образом:

1. найдем средний показатель всех ответов по всем воп­росам во всех анкетах (всех А- ответов, затем В, С, D -ответов): А – 1,57, В – 4,25, С – 3, D – 1,75.
2. каждый из показателей соответствует опреде­ленному типу организационной культуры.

На основе расчетов построим профиль организационной культуры, отображающий выраженность опре­деленных ее типов. Степень выраженности типов организационной культу­ры изобразим в виде гистограммы.

Наиболее благоприятной в организации будет ситу­ация, если профиль изображен в виде ромба, когда пре­обладающими будут:

• культура иерархии и культура творчества, т.к. если культура является иерархической, то сотруднику необ­ходимы условия для творчества хотя бы в рамках сво­его рабочего места или области функциональной ответ­ственности;
• или культура конкуренции и культура клана, вы­нуждающие сотрудников к здоровой конкуренции за рабочее место и лучшие результаты труда, но при ус­ловии создания психологически комфортной атмосфе­ры в коллективе.

Неблагоприятной в организации будет ситуация при недостаточной выраженности какого-либо типа культуры или преобладании одного единственного типа. Это должно стать сигналом для вмешательства ру­ководства с целью оздоровления климата внутри кол­лектива, устранения причин, ведущих к деструктив­ным конфликтам и нездоровой конкуренции между персоналом.

«A» Иерархическая культура «B» Культура конкуренции

«C» Культура клана «D» Культура творчества

Итак, как видно из получившейся гистограммы, в организации преобладает организационная культура конкуренции и клана. Это значит, что организация в долгосрочной перспективе сосредоточена на внешних факторах, потребности в стабильности и управляемости (контроле), ориентирована на результаты. Люди ориентированы на конкретные персональные цели. Успех определяется в терминах завоевания доли рынка. Стиль организации – жестко довлеющая конкуренция. ­­­

---

Но, при этом не остаются без внимания и внутренние проблемы. Присутствуют гибкость, забота о людях и чувствительность к заказчику. Целостность организации поддерживаемся лояльностью или традициями. Поощряется командная работа, соучастие и единодушие. Успех определяется в терминах заботы о людях и чуткости к потребителю.

Таким образом, в организации присутствует здоровая конкуренция за рабочее место и лучшие результаты труда, но при ус­ловии создания психологически комфортной атмосфе­ры в коллективе.

Заключение

Движущей силой управления является противоречие между субъектом и объектом управления, которое устраняется в процессе осуществления управления. К управлению необходимо подходить прежде с позиции взаимодействия субъекта и объекта управления.

Управленческая власть на предприятии должна быть направлена на создание условий для развития и реализации творческих способностей человека. Главным фактором творческой продуктивной деятельности является человек со своими потребностями и способностями. Именно это является основой развития. Поэтому менеджер должен стремиться, прежде всего, создать условия для реализации и развития способностей своих подчиненных.

Отношения управления - это волевые отношения, с помощью которых реализуется экономическая власть. Опираясь на закон свободы воли, владелец передает менеджеру особые полномочия по распоряжению и использования ресурсов предприятия для достижения целей собственника. Всеобъемлющий характер управленческой деятельности и ее интенсивное развитие способствовало появлению социального института менеджеров.

Исходя из анализа материала представленного в курсовой работе а также из анализа данных по рассмотренной организации можно сделать следующие выводы:

1 Вывод: Существует множество определений термина «организационная культура», однако большинство авторов сходятся на том, что организационная культура – это система ценностей и убеждений, разделяемых всеми работниками фирмы, предопределяющая их организационное поведение, характер жизнедеятельности организации.

Организационную культуру следует отличать от таких понятий как «культура организации», «корпоративная культура», «деловая культура».

2 Вывод: По отношению к организации культура выполняет ряд важных функций: охранную, интегрирующую, регулирующую, коммуникационную, адаптивную, ориентирующую, мотивационную, воспитательную и функцию формирования имиджа.

---

3 Вывод: Организационная культура оказывает сильное влияние на различные аспекты функционирования организации. При этом организационная культура может как «тормозить» развитие, так и стимулировать его. Особенно влияет организационная культура на выработку организационной стратегии и возможности ее реализации.

4 Вывод: На организационную культуру любой организации влияет культура общества. Исследовав организационную культуру на предприятии гостиничного бизнеса на примере Гостевого дома «Ковчег», мы пришли к следующим выводам:

• в организации доминирует авторитарная организационная культура. Ее дополняет культура, ориентированная на человека. В незначительной степени присутствует организационная культура, ориентированная на задачу, а также бюрократическая организационная культура.
• в организации присутствует здоровая конкуренция за рабочее место и лучшие результаты труда, но при ус­ловии создания психологически комфортной атмосфе­ры в коллективе.
• организации свойственно устойчивое сочетание авторитарной организационной культуры и организационной культуры личности. Организационный климат при этом здоров, но имеет тенденцию к изменчивости.

Список использованных источников

1	Горелик О. М. Производственный менеджмент: принятие и реализация управленческих решений : учеб. пособие. - Москва : КНОРУС, 2015. - 272 с.
2	Казначевская, Г. Менеджмент. – М.: КноРус, 2012. – 240 с.
3	Капитонов, Э. А. Корпоративная культура и PR. - Ростов н/Д. : МарТ , 2014. - 412 с.
4	Латфуллин, Г. Р. Теория менеджмента : учеб.. - Санкт-Петербург : Питер, 2010. - 464 с.
5	Литвинюк, А. Управление персоналом. – М.: Юрайт, 2012. – 448 с.
6	Лукичева, Л. Егорычева Е. Менеджмент организации. – М.: Омега-Л, 2015. – 496 с.
7	Михеева, Н. А. Менеджмент. - Санкт-Петербург.: Изд. Михайлова В. А., 2009. - 168 с.
8	Спивак, В. А. Корпоративная культура - СПб. и др. : Питер , 2015. - 352 с.
9	Тебекин, А. В. Управление персоналом : краткий курс лекций. - Москва : Юрайт, 2013. - 182 с.
10	Шапкин, И. Н. Менеджмент : учеб. – М.: Юрайт, 2014. - 690 с.
11	Шейн, Э. Организационная культура и лидерство - СПб. : Питер, 2014. - 336 с.

---