Файл: Организационная культура и ее роль в современных организациях (на примере гостевого дома «Ковчег»).pdf

Одной из основополагающих условий управления является взаимодействие между двумя субъектами, один из которых выступает в роли субъекта управления, а другой-в качестве объекта управления. Управленческое взаимодействие происходит только при условии, когда объект управления выполняет команды субъекта управления, т.е. когда осуществляется управление. Для этого необходимо: во-первых, наличие у субъекта управления потребности и возможности управлять объектом управления, подавая для этого соответствующие управленческие команды; во-вторых, наличие у объекта управления готовности и возможности эти команды выполнять. Эти условия превращают возможность осуществления управления в реальность. Познание диалектической взаимосвязи субъекта и объекта управления позволяет проникнуть в сущность и выяснить природу и возможности осуществления управления как социального явления. Данное обстоятельство определило актуальность темы исследования.

Степень разработанности. Организационную культуру как основной фактор, определяющий процесс функционирования организации и поведения ее членов изучали следующие ученые: Михеева, Н. А., Казначевская, Г., Капитонов, Э. А., Спивак, В. А., Шейн, Э. и многие другие, но в то же время вопрос формирования и развитие организационной культуры остаётся недостаточно изученным.

Объект исследования – организационная культура.

Предметом исследования является руководитель организации в сфере управления человеческими ресурсами.

Цель курсовой работы состоит в исследованиях структурных элементов организационной культуры.

Задачи курсовой работы:

Определить содержание организационной культуры;
Изучить взаимосвязь организационной культуры с результативностью деятельности организации;
Дать характеристику субъектам и объектам организационной деятельности;
Изучить стратегию руководства.

Методологическую основу работы составляют: структурно-функциональный подход, личностно-ориентированный подход, теория социально-управленческого стиля мышления, принцип организационных изменений.

Теоретическая основа курсовой работы. В основу курсового исследования положены концептуальные схемы исследований организационной культуры Капитонова, Э. А., Спивак, В. А. и Шейн, Э. и модели организационного развития предприятия Лукичева, Л. Егорычева Е., Горелик, О. М..

Практическая значимость курсовой работы состоит в том, что определено значение организационной культуры, а также рассмотрены такие составляющие стратегии руководства, как стиль, лидерство и власть.

Структура курсовой работы представлена следующим образом. В первой главе дана трактовка организационной культуры. Вторая глава проведен анализ организационной культуры на примере гостевого дома «Ковчег». В работе также содержится введение, заключение, список использованных источников и приложения.

Глава 1. Общая характеристика организационной культуры современной организации

1.1 Организационная культура: понятие, содержание, типология

Культуру организации рассматривают как систему ценностей, норм и правил, философию, которую разделяют все сотрудники. Это отношение руководства и персонала организации к основным ценностям, которые культивирует фирма.

Оказывается культура организации в особом стиле поведения персонала, стиле, сплачивает сотрудников в процессе достижения текущих и стратегических целей, делает эту организацию более привлекательной в глазах общества и отдельных людей.

Составляющими понятия «культура организации» являются:

отношение к риску в бизнесе;
культивирование предпринимательского духа;
стремление к независимости действий на рынке;
стремление к ведению дела на высоком уровне;
отношение к качеству продукции и услуг и удовлетворения потребностей клиентов;
отношение к людям, сотрудникам и клиентам;
отношение к работе, успехам и неудачам.[10, с. 39]

Культура организации всячески способствует:

усилению внутренних связей между сотрудниками и подразделениями;
усилению мотивации работы персонала;
более эффективной координации усилий, чем формальная система планирования и контроля;
инновациям и использованию их в деятельности компании.

Процесс создания организационной культуры не имеет четких и универсальных принципов, требует знаний в области психологии, постоянных деятельных усилий, проведение стабильной долгосрочной политики внутри организации.

Различают три уровня культуры организации, определяющие степень ее развития в каждом конкретном случае: уровень так называемой поверхностной культуры, уровень формирования эталонных ценностей и уровень общепринятых ценностей.

Уровень поверхностной культуры характеризуется тем, что первое впечатление от культуры организации возникает в результате контакта с внешним образом организации. Это видимые и невидимые элементы и признаки, например:

манера поведения группы, которая представляет организацию;
язык, фирменный знак организации;
правила, зафиксированные в письменном виде;
размеры организации;
место организации на рынке.

Уровень формирования эталонных ценностей является основным для развития и понимания культуры организации. Эталонные ценности формируют нормы повседневного поведения сотрудников. Благодаря наличию системы ценностей каждый сотрудник организации знает, как он должен себя вести и способе действий от него ожидают. Это облегчает поиск правильных решений проблем, возникающих в трудных ситуациях. [5, с. 211]

Система общепринятых ценностей определяет, что считать хорошим, искренним, умным, и наоборот, что негативно влияет на развитие организации.

Преуспевающие организации, как правило, отличаются высоким уровнем культуры, который сформировался в результате продуманных усилий руководства, направленных на развитие духа фирмы на благо всех заинтересованных сторон.

Эффективная организация характеризуется наличием определенной системы ценностей: человек с его новаторским и творческим потенциалом, здоровый морально - психологический климат, высокий уровень исполнительской дисциплины, стремление к экономическому росту, высокий уровень организационной и общей культуры.

1.2 Организационная культура и результативность деятельности

Вопрос влияния организационной культуры на развитие и деятельность организации достаточно широко рассматривается учеными и практиками, ведь организационная культура является важным фактором в развитии внутреннего потенциала организации.

Экономика сможет успешно развиваться благодаря энергетике культуры как определенной системы ценностей, норм поведения, морали. Организационная культура с помощью своих внутренних сил делает любую организацию более успешной.

С позиций влияния феномена организационной культуры на деятельность организации выделяют три направления:

рационально-прагматический, по которому организационную культуру можно использовать как фактор повышения конкурентоспособности предприятия;
феноменологический, согласно которому организационная культура является самой сущностью организации, поэтому нет очевидной связи между культурой и эффективностью организации;
ситуационно-системное направление, по которому организационную культуру считают ключевым фактором в обеспечении успешного развития организации, но вместе с совокупностью других факторов. [3, с. 101]

Влияние организационной культуры на деловую активность организации имеет разноплановый характер и может проявляться через: процессы, структуру, систему отношений.

Для выживания и успешной деятельности организация должна обладать адаптационной способностью к условиям внешней среды, достичь поставленной цели, и быть целостной, хорошо структурированной. Этого можно достичь благодаря тем ценностным ориентациям, которые присущи организационной культуре организации.

Существуют различные подходы к выделению набора переменных, с использованием которых можно выявить влияние организационной культуры предприятия на его деятельность.

Организационная культура предприятия - мощный инструмент его лидерства, его должно использовать руководство. Ее высокий уровень дает возможность управлять с помощью норм и ценностей, а не путем непосредственного воздействия на работников. Причем можно быстро принимать решения на местах, четко определять стандарты качества, критерии оценок и легче понимать ориентированность на потребителей.

Рассматривая влияние организационной культуры на результативность деятельности организации, выделяются четыре уровня результативности:

результаты первого уровня - конечные результаты деятельности организации;
результаты второго уровня - характеристики конечного продукта, созданного организацией;
результаты третьего уровня - характеристики эффективности процесса создания конечного продукта;
результаты четвертого уровня - характеристики рационального формирования и развития самой организации. [8, с. 131]

Организационная культура является пятым, фундаментальным уровнем, основой всех остальных уровней.

Влияние организационной культуры на конкурентоспособность организации проявляется в формировании положительной репутации и привлекательного ее имиджа и продукта среди потребителей, деловых партнеров, инвесторов, кредиторов и других представителей общества. Организационная культура, ориентированная на инновации, укрепляя трудовой потенциал работников, формирует интеллектуальную собственность организации, и повышает ее конкурентоспособность благодаря наличию уникальных разработок, технологий, инновационной продукции.

Глава 2. Анализ организационной культуры на примере конкретной организации

2.1 Современные методы управления организационной культурой в гостиничном и ресторанном бизнесе

В условиях конкурентной борьбы руководители предприятий должны не только концентрировать внимание на внутреннем состоянии дел, но и вырабатывать долгосрочную стратегию управления, которая позволяла бы предприятиям успевать за изменениями, происходящими в РФ.

Предприятие не может успешно функционировать в конкурентной среде, если оно не имеет четко определенных ориентиров и направлений. Целевое начало в деятельности возникает потому, что предприятие - это объединение людей, преследующих определенные личные цели.

Для эффективной работы предприятия следует активизировать каждого сотрудника. Этого можно достичь, управляя интересами и через интересы сотрудника. Осуществлению этого способствуют методы управления.

Методы управления - это способы осуществления управленческих воздействий на персонал для достижения целей управления предприятием.

В настоящее время в научной литературе выделяют три группы методов управления: административные (организационные или организационно-распорядительные); экономические и социально-психологические. Эти группы методов управления чаще всего рассматриваются как дополняющие друг друга.

Административные методы базируются на власти, дисциплине и взысканиях. Экономические методы основываются на правильном использовании экономических законов производства. Социально-психологические методы базируются на способах мотивации и на знании психологии человека, его внутреннего душевного мира. Эти методы управления, воздействуя на персонал предприятия, влияют на организационную культуру, обеспечивая условия для функционирования предприятия в современных условиях. Рассмотрим методы управления подробно.

Административные методы являются способом осуществления управленческих воздействий на персонал и известны в истории как «метод кнута». С их помощью формируются основные системы управления в виде устойчивых связей и отношений, положений, предусматривающих права и ответственность подразделений аппарата управления, отдельных работников.