Файл: Адаптация персонала в организациях разных типов (Адаптация персонала как важнейший компонент в системе управления персоналом).pdf

Введение

Актуальность исследования обусловлена тем, что возникает острая необходимость в своевременном решении проблемы совершенствования системы адаптации персонала в организациях. Для выполнения трудовой деятельности в коллективе сотрудник должен обладать высоким уровнем профессиональных знаний и умений, а так же высоким уровнем профессиональной этики. Благоприятное вхождение в коллектив обеспечивает благоприятное личное психологическое состояние, а так же эффективное выполнение трудовой деятельности, и качество производимой им продукции.

Исследовательский интерес к вопросу адаптации в трудовой среде обуславливается воздействием данного процесса на качестве выполняемой трудовой деятельности работника, так как высокий уровень адаптированности выступает базой для перехода к творческой, преобразующей деятельности личности.

Адаптационный период для начинающих специалистов характеризуется специфической трудностью, в силу его связи с значительным изменением цели, характера, условий деятельности, общественного окружения, их положения и ролей. Личностные адаптивные способности, а также уровень соответствия определенных жизненных планов молодого специалиста всему разнообразию организационных условий обеспечивают его стабильность как работника.

Трудность адаптации в коллективах детерминирована общими закономерностями адаптационного периода работников, а так же личностными, возрастными, психологическими и другими особенностями сотрудников предприятия.

Большое количество критериев характеризуют объективную сложность и неоднозначность явления адаптации, которое затрагивает целостную личность во всем богатстве ее связей с социальным окружением.

Цель исследования: проанализировать особенности адаптации в организациях разных типов.

Объект исследования – адаптация персонала.

Предмет исследования – особенности адаптации в организациях разных типов.

Гипотеза исследования: благоприятные организационных факторы и способствуют наиболее успешной адаптации новых сотрудников.

Задачи исследования:

1) определить понятие, сущность, виды и цели адаптации;

2) рассмотреть структуру управления процессов адаптации;

3) описать классификацию методов, применяемых руководителями по адаптации работников;

4) провести исследование адаптации персонала в организациях разных типов;

---

5) предоставить рекомендации по эффективной адаптации новых работников.

Методы исследования: для решения поставленных задач и проверки выдвинутой гипотезы в работе использован комплекс методов исследования: теоретические - критический анализ литературы по теме исследования; анкетирование, тестирование.

Методики исследования: анкета адаптации сотрудника; тест «коммуникативность и адаптация сотрудника в коллективе»

Практическая значимость заключается в использовании материалов исследования в организационных условиях.

Экспериментальная база исследования. Исследование проходило в социальном центре «Атис» и торговом центре «Метро» города Бельцы.

Объем работы: 36 страниц.

Глава 1. Адаптация персонала как важнейший компонент в системе управления персоналом

1.1 Понятие, сущность, виды и цели адаптации

Адаптация персонала является процессом приспособления коллектива к трансформирующимся условиям внешней и внутренней среды организации.

Адаптация работника выражается в приспособлении человека к трудовому месту и коллективу.

Как правило, выделяются два типа адаптации ^[1]:

• профессиональная адаптация, связана с вхождением в содержание трудовой деятельности;
• социально-психологическая адаптация, характеризуется вхождением в коллектив и в систему организационных взаимоотношений.

В процессе взаимодействия специалиста и организации осуществляется их взаимное приспособление, базой которого выступает постепенное вхождение специалиста в новые профессиональные и социально-экономические условия труда. Выделяются два направления адаптации:

• первичная адаптация, связана с приспособлением молодых специалистов, которые не обладают профессиональным опытом;
• вторичная адаптация, выражается в приспособлении специалистов с определенным опытом в профессиональной деятельности.

Эффективная программа по адаптации кадров способствует созданию рабочей силы, которая обладает более высокими способностями и сильной мотивацией к реализации задач, находящихся перед компанией. Безусловно, такой процесс должен приводить к росту производительности, а так же к увеличению ценности человеческого ресурса в компании.

---

По мнению А. В. Филиппова существует три вида поведенческо-деятельностной адаптации: профессиональная, социально-психологическая, социально-организационная.

Профессиональная адаптация связана с приспособлением к трудовому месту, порядку выполнения трудовой деятельности, с орудиями и средствами профессиональной деятельности, технологическому процессу, временным параметрам работы, объекту и предмету труда, характеру и направлению взаимодействия специалистов. Профессиональная адаптация непосредственно связана с трудовой деятельностью. На ее процесс оказывают воздействие три главных фактора ^[2]:

1) эргономика и окружающая среда;

2) индивидуально-личностные факторы работника, совместно с уровнем развития адаптационных способностей;

3) управление процессом профессиональной адаптации.

Социально-психологическая адаптация обусловлена вхождением специалиста в систему межличностных взаимоотношений трудового коллектива, достижением конкретного социометрического статуса, принятием норм и традиций рабочего коллектива. В данном случае значительную роль приобретают адаптационные способности, которые напрямую связаны с общением, эмпатией, восприятием и пониманием друг друга, регулированием представлений друг о друге и соответствующих ожиданий и т.д.

Социально-организационная адаптация выражается в следующих аспектах^[3]:

• административно-правовой аспект выражается в осведомленности сотрудников целей и функций органов управления и снабжение трудовой деятельностью служб и подразделений;
• специалисты должны быть в курсе собственного должностного положения, обязанностей, полномочий и ответственности, порядка подчиненности в организационной системе и т.д.);
• социально-экономический аспект (социальная и экономическая активность специалиста, сформированная тенденция к экономии ресурсов, знание специалистом экономических норм, стимулов, критериев оценки его труда и т.д.);
• управленческий аспект, связан с включением специалиста в управлении, его участии в подготовке и принятии управленческих решений и прочее;
• рекреационно-творческий аспект, выражается в адаптации к жизни компании, связанной с бытом, отдыхом, проведение досуга, занятие спортом, социальной работой.

Еще одна классификация видов адаптации представлена на рисунке 1.

Рисунок 1. Виды адаптации

---

Для наиболее производительного труда специалиста на первом этапе осуществляется профессиональная адаптация в трудовом коллективе. При заинтересованности руководящего состава в успешной деятельности специалиста на новом трудовом месте, следует всегда принимать в учет, что предприятие является определенной социальной системой, а выполняющие профессиональные задачи специалисты являются личностями.

С приходом нового человека на предприятие, старым сотрудникам приходиться сталкиваться опытом и взглядами нового специалиста, которые могут входить или не входить в рамки организации. К примеру, если, последний руководитель нового сотрудника был властной личностью и общался в основном через переписку, специалист посылал ему лучше бумагу с посланием, вместо непосредственного разговора по телефону, однако на новом месте, его начальник предпочитает контактное общение^[4].

Если в организации начальник не прилагает соответствующих усилий для адаптивности новых сотрудников, то работники могут существенно разочароваться из-за отсутствия реализации своих надежд, могут предположить, что в своем поведении необходимо опираться на опыт, который был приобретен на прежней работе, или могут руководствоваться другими неверными заключениям о собственной работе. Руководителю следует так же помнить, что некоторые условия, или правила трудовой деятельности для новичков в рамках их адаптации, может вызывать определенные трудности.

Независимо от названия процесса адаптации, следует отметить, что значение его неоспоримо в связи с еще целым рядом аргументов и фактов, которые свидетельствуют о важности хорошо подготовленного процесса адаптации^[5]:

– по статистическим данным многих организаций было зафиксировано, что наиболее высокая доля увольнений наблюдается в первый месяц работы;

– большое количество несчастных случаев наблюдается именно в первые дни работы, и значительно меньше, когда специалист освоится на новом месте. Существенное количество несчастных случаев наблюдается в периоде, когда специалисты находятся в состоянии стресса. В данном случае имеются в виду новые сотрудники, переживание стресса которых может обуславливаться неуверенностью во многих вещах. У таких специалистов, как правило, отсутствует удовлетворенность работой, что может приводить к низким производственным показателям, а так же уход с работы^[6]:

---

– если руководство с самого начала ориентировано на формирование у новичков чувств, связанных с тем, что они являются членами команды, тогда это может положительно сказаться на деятельности всего коллектива.

Согласно мнению специалистов обучение выражается в двух аспектах – "то чему обучают" и "то, что постигается при обучении побочно". Когда новые работники оказываются предоставленными самим себе, тогда начальство не сможет оказывать воздействие на то, что работники могут случайно узнать, и могут потерять возможность развить у них конструктивное отношение к трудовой деятельности и преданности традициям организации.

– значительная роль связана с осознанием того, что трудовая деятельностью, которую следует выполнять новичкам, должна вписываться в общее выполнение задач предприятия. При осознании специалистом значимости собственного вклада, возникает желание выполнять работу наиболее лучшим образом. Понимание "философии" предприятия приводит к тому, что мероприятия и административные меры, которые могут показаться поначалу бюрократическими препонами, становятся более понятными.

В ходе психофизиологической адаптации осуществляется освоение комплекса всех условий, которые оказывают различное психофизиологическое влияние на специалиста во время трудовой деятельности. К таким условиям относятся: физические и психические нагрузки, уровень монотонности труда, санитарно-гигиенические нормы производственной обстановки, ритм труда, удобство рабочего места, внешние факторы воздействия (шум, освещенность, вибрация и т.п.).

В рамках социально-психологической адаптации осуществляется включение специалиста в систему взаимоотношений коллектива с его традициями, нормами жизни, ценностными ориентациями. Посредством такого процесса адаптации специалист получает необходимую информацию о системе деловых и индивидуальных взаимоотношений в коллективе, а так же локальных формальных и неформальных группах, о социальных позициях определенных членов группы. Данная информация специалистом воспринимается активно и соотносится с прошлым общественным опытом, а так же со своими ценностными ориентациями. В процессе принятия работником групповых норм осуществляется процесс идентификации личности либо с коллективом в целом, либо с какой-либо формальной или неформальной группой^[7].

В ходе организационно-административной адаптации специалист осуществляет знакомство с спецификой организационного механизма управления, местом своего подразделения и должности в общей системе целей и в организационной структуре. При такой адаптации у специалиста формируется понимание своей роли в общем производственном процессе. Необходимо выделить еще одну важную и своеобразную сторону организационной адаптации – степень подготовки работника к восприятию и реализации технических и организационных инноваций^[8].

---