Добавлен: 26.05.2023
Просмотров: 79
Скачиваний: 3
СОДЕРЖАНИЕ
Теоретическое значение человеческого фактора в управлении организацией
Модель взаимодействия человека и организационного окружения
Роль человеческого фактора в управлении организацией
Анализ влияния человеческого фактора на управление организацией ООО НИКОС
Совершенствование системы управления персоналом на предприятии ООО НИКОС
За 2015 год рентабельность персонала составила 985000 рублей / 155 человек = 6354 рублей.
Рисунок 2 – Динамика роста рентабельности персонала предприятия ООО НИКОС
Абсолютное отклонение по данному показателю составляет 6354 рублей – 6333 рублей =+21 рубль чистой прибыли на 1 сотрудника. Это положительная тенденция, которая свидетельствует о том, что персонал предприятия ООО НИКОС в 2015 году работал более эффективно. Чем в 2014 году, даже на фоне увеличения среднесписочной численности сотрудников на 5 человек.
Таким образом, в заключении раздела можно прийти к следующим выводам:
- была проанализирована история создания и становления предприятия ООО НИКОС.
- также была дана общая экономическая характеристика предприятия ОО НИКОС. В результате проведения данного анализа были проанализированы следующие показатели:
- среднесписочная численность сотрудников в 2015 году увеличивается на 5 человек, что свидетельствует о наращивании объема работ на предприятии.
- чистая прибыль предприятия ООО НИКОС растет в 2015 году на 35000 рублей, что также является благоприятной тенденцией.
- рентабельность персонала растет в 2015 году на 21 рубль чистой прибыли на 1 сотрудника, даже в условиях увеличения среднесписочной численности сотрудников в 2015 году на 5 человек.
- общее экономическое положение предприятия ООО НИКОС является благоприятным.
Качественный и количественный анализ персонала на предприятии ООО НИКОС
Анализ персонала необходимо проводить для того, чтобы оценить возможные проблемы, с которыми предприятие ООО НИКОС может столкнуться в будущем. Анализ персонала в данном разделе проведем с качественной и количественной стороны на основании ряда коэффициентов движения человеческих ресурсов на предприятии ООО НИКОС.
1) Коэффициент принятых сотрудников на работу в анализируемое предприятие:
К принятых = ЧП / Т, (1) [23]
Где,
К – коэффициент принятых сотрудников на работу;
ЧП – число принятых сотрудников на работу, человек;
Т – среднесписочная численность персонала, человек.
За 2014 год по предприятию ООО НИКОС: К принятых = 3 человека / 150 человек = 0,02;
За 2015 год по предприятию ООО НИКОС: К принятых = 5 человек / 155 человек = 0,03.
Абсолютное отклонение по данному показателю составляет 0,03-0,02 = +0,01. Это положительная тенденция, так как обеспечивается рост количества сотрудников на анализируемом предприятии.
2) Коэффициент уволенных сотрудников в анализируемой организации ООО НИКОС:
К уволенных = ЧУ / Т (2) [24]
Где,
Кув – коэффициент уволенных сотрудников;
ЧУ – число уволенных сотрудников, человек;
Т – среднесписочная численность персонала, человек.
За 2014 год по предприятию ООО НИКОС: К уволенных = 3 человека / 150 человек = 0,02;
За 2015 год по предприятию ООО НИКОС: К уволенных = 0 человек / 155 человек = 0.
Абсолютное отклонение по данному показателю составляет 0-0,02 = -0,02. Отрицательное значение абсолютного прироста является благоприятной тенденцией, так как уменьшается размер коэффициента уволенных сотрудников. Это свидетельствует о том, что на предприятии ООО НИКОС проводится эффективная политика управления персоналом, эффективная мотивационная политика, а также действует правильная и приемлемая корпоративная культура.
3) Коэффициент текучести кадров:
Кт = (ЧЖ + ЧД) / Т (3) [25]
Где,
Кт – коэффициент текучести кадров;
ЧЖ- число уволенных по собственному желанию, человек,
ЧД – число уволенных за нарушение трудовой дисциплины, человек;
Т– среднесписочная численность персонала, человек.
За 2014 год по предприятию ООО НИКОС: К текучести кадров = 3 человека / 150 человек = 0,02;
За 2015 год по предприятию ООО НИКОС: К текучести кадров = 0 человек / 155 человек = 0.
Абсолютное отклонение по данному показателю составляет 0-0,02 = -0,02. Отрицательное значение абсолютного прироста является благоприятной тенденцией, так как уменьшается размер коэффициента текучести кадров. Это также свидетельствует о том, что на предприятии ООО НИКОС проводится эффективная политика управления персоналом, которая не позволяет повыситься уровню текучести кадров. Эффективная мотивационная политика, и правильная и приемлемая корпоративная культура заставляют сотрудников данного предприятия дорожить своей работой, одновременно повышая результативность своего труда.
4) Коэффициент постоянства кадров:
Кп = ЧП / Т (4) [26]
Где,
Кп- коэффициент постоянства кадров на предприятии;
ЧП – число персонала, работающее полный год, человек;
Т – среднесписочная численность персонала, человек.
За 2014 год по предприятию ООО НИКОС: К постоянства = 144 человека / 150 человек = 0,96;
За 2015 год по предприятию ООО НИКОС: К принятых = 150 человек / 155 человек = 0,97.
Таким образом, можно отметить, что постоянство кадров на предприятии ООО НИКОС остается на высоком уровне – 96-97%. Абсолютный прирост в 2015 году составляет +1%. Это благоприятная тенденция, которая подтверждает результаты, полученные в ходе анализа текучести кадров: сотрудники ценят работу в организации ООО НИКОС.
Рисунок 3 – Показатели анализа персонала на предприятии ООО НИКОС
Таким образом, в заключении раздела можно прийти к следующим выводам:
- был проведен качественный и количественный анализ персонала на предприятии ООО НИКОС.
- анализ был проведен с качественной и количественной стороны на основании ряда коэффициентов движения человеческих ресурсов на предприятии ООО НИКОС.
- коэффициент принятых сотрудников растет в 2015 году на +0,01 единицу или на 1 %, что является благоприятной тенденцией.
- коэффициент уволенных сотрудников снижается в 2015 году на 0,02 единицы. Это также благоприятная тенденция. Аналогичный результат был получен и по текучести кадров. Это также свидетельствует о том, что на предприятии ООО НИКОС проводится эффективная политика управления персоналом, которая не позволяет повыситься уровню текучести кадров. Эффективная мотивационная политика, и правильная и приемлемая корпоративная культура заставляют сотрудников данного предприятия дорожить своей работой, одновременно повышая результативность своего труда.
- постоянство кадров находится на уровне 96-97%, в 2015 году растет на 1%. Это говорит о том, что сотрудники ООО НИКОС ценят свою работу.
Совершенствование системы управления персоналом на предприятии ООО НИКОС
Планирование карьеры — одно из направлений совершенствования кадровой работы в организации, ориентированное на определение стратегии и этапов развития и продвижения специалистов.
Это процесс сопоставления потенциальных возможностей, способностей и целей человека, с требованиями организации, стратегией и планами ее развития, выражающийся в составлении программы профессионального и должностного роста.
Планированием карьеры в организации могут заниматься менеджер по персоналу, сам сотрудник, его непосредственный руководитель (руководитель офиса).
Продвижение по службе определяется не только личными качествами работника (образование, квалификация, отношение к работе, система внутренних мотиваций), но и объективными, в частности такими условиями, как[27]:
- высшая точка карьеры — высший пост, существующий в конкретной рассматриваемой организации;
- длина карьеры — количество позиций на пути от первой позиции, занимаемой индивидуумом в организации, до высшей точки;
- показатель уровня позиции — отношение числа лиц, занятых на следующем иерархическом уровне, к числу лиц, занятых на том иерархическом уровне, где находится индивидуум в данный момент своей карьеры;
- показатель потенциальной мобильности — отношение (в некоторый определенный период времени) числа вакансий на следующем иерархическом уровне к числу лиц, занятых на том иерархическом уровне, где находится индивидуум.
В зависимости от объективных условий внутриорганизационная карьера может быть перспективной или тупиковой — у сотрудника может быть либо длинная карьерная линия, либо очень короткая.
Практика планирования карьеры в организациях включает совмещение личных ожиданий в области своей карьеры с возможностями, доступными в данной организации. Планирование карьеры предполагает определение средств для достижения желаемых результатов, включая формирование образцов карьеры в качестве средства достижения целей[28].
В заключении раздела можно прийти к выводу о том, что планирование карьеры – это эффективный способ совершенствования системы управлении персоналом на предприятии ООО НИКОС.
Выводы по главе 2.
Во второй главе была проанализирована степень влияния человеческого фактора на управление организацией ООО НИКОС.
- была проанализирована история создания и становления предприятия ООО НИКОС.
- также была дана общая экономическая характеристика предприятия ОО НИКОС. В результате проведения данного анализа были проанализированы следующие показатели:
- среднесписочная численность сотрудников в 2015 году увеличивается на 5 человек, что свидетельствует о наращивании объема работ на предприятии.
- чистая прибыль предприятия ООО НИКОС растет в 2015 году на 35000 рублей, что также является благоприятной тенденцией.
- рентабельность персонала растет в 2015 году на 21 рубль чистой прибыли на 1 сотрудника, даже в условиях увеличения среднесписочной численности сотрудников в 2015 году на 5 человек.
- общее экономическое положение предприятия ООО НИКОС является благоприятным.
- был проведен качественный и количественный анализ персонала на предприятии ООО НИКОС.
- анализ был проведен с качественной и количественной стороны на основании ряда коэффициентов движения человеческих ресурсов на предприятии ООО НИКОС.
- коэффициент принятых сотрудников растет в 2015 году на +0,01 единицу или на 1 %, что является благоприятной тенденцией.
- коэффициент уволенных сотрудников снижается в 2015 году на 0,02 единицы. Это также благоприятная тенденция. Аналогичный результат был получен и по текучести кадров. Это также свидетельствует о том, что на предприятии ООО НИКОС проводится эффективная политика управления персоналом, которая не позволяет повыситься уровню текучести кадров. Эффективная мотивационная политика, и правильная и приемлемая корпоративная культура заставляют сотрудников данного предприятия дорожить своей работой, одновременно повышая результативность своего труда.
- постоянство кадров находится на уровне 96-97%, в 2015 году растет на 1%. Это говорит о том, что сотрудники ООО НИКОС ценят свою работу.
- планирование карьеры – это эффективный способ совершенствования системы управлении персоналом на предприятии ООО НИКОС.
Заключение
В заключении данной курсовой работы были сделаны следующие выводы:
В первой главе была дана оценка теоретического значения человеческого фактора в управлении организацией.
- было дано определение человеческого фактора. Человеческий фактор представляет собой потенциальные и реальные возможности человека, его знания, умения, талант, способности, в результате которых может осуществиться расширенное воспроизводство.
- управления состоит в том, что о каком бы виде управления ни шла речь, всегда подразумевается управление поведением людей. Основным фактором в системе управления является человек и его жизнедеятельность.
- концепция управления человеческими ресурсами рассматривается в двух аспектах: с точки зрения макроуровня и сточки зрения микроуровня.
- человек и организационное окружение постоянно взаимодействуют между собой. Организация представляет собой единый организм, который взаимодействует с внешней средой. Человек в данной организации представляет собой некий элемент. Это и есть модель взаимодействия человека и организационного окружения.
- различают два типа организаций: корпоративная и индивидуалистическая организация, которые имеют свои достоинства и недостатки. Поэтому было бы лучше использовать в практических условиях симбиоз данных двух организационных типов.
- функции модели взаимодействия человека и организационного окружения представляют собой интеграцию и социализацию индивидов в сфере отношений в обществе, а также осуществление социального контроля деятельности всех членов общества.