Добавлен: 26.05.2023
Просмотров: 85
Скачиваний: 3
СОДЕРЖАНИЕ
Теоретическое значение человеческого фактора в управлении организацией
Модель взаимодействия человека и организационного окружения
Роль человеческого фактора в управлении организацией
Анализ влияния человеческого фактора на управление организацией ООО НИКОС
Совершенствование системы управления персоналом на предприятии ООО НИКОС
а) роли и функции (социальные роли, функции, полномочия, нормативы, стандарты и т.п.);
б) индивидуальность (личность, субъект своей жизнедеятельности).
Все аспекты отношений между индивидуумом и организацией необходимо рассматривать, учитывая особенности происхождения, механизма действии, содержания и психологического воздействия на поведение людей.
Системно поведение человека в организации может быть представлено с двух позиций[12]:
1. С позиции взаимодействия человека с организационным окружением. В этом случае человек находится в центре модели.
2. С позиции организации, включающей в себя индивидов. В этом случае организация как целое является исходной точкой рассмотрения.
В тот момент, когда человек взаимодействует с организационным окружением, он получает от данного окружения различные действия побуждающего характера. После того, как были получены различные действия побуждающего характера, человек уже совершает определенную деятельность. А действия, которые совершаются человеком, в свою очередь, оказывают влияние на организационное окружение. Получается замкнутый круг взаимодействия.
Организационное окружение включает те элементы организационной среды, которые взаимодействуют с человеком. Стимулирующие воздействия охватывают весь спектр возможных стимулов, которые могут включать в себя речевые и письменные сигналы, действия других людей, световые сигналы и т.п. В модели человек предстает как биологическое и социальное существо с определенными физиологическими и другого рода потребностями, опытом, знанием, навыками, моралью, ценностями и т.п. Реакция на стимулирующие воздействия охватывает восприятие этих воздействий человеком, их оценку и осознанное или неосознанное принятие решения об ответных действиях. Действия и поведение включают в себя мышление, телодвижения, речь, мимику, возгласы, жесты и т.п. Результаты работы состоят из двух частей. Первая - это то, чего человек добился для себя, реагируя на стимулы, какие собственные проблемы, вызванные стимулирующими воздействиями, он решил. Вторая - что он сделал для организационного окружения, для организации в ответ на стимулирующие воздействия, которые организация применила по отношению к человеку[13].
Таким образом, в заключении раздела можно прийти к следующим выводам:
- человек и организационное окружение постоянно взаимодействуют между собой. Организация представляет собой единый организм, который взаимодействует с внешней средой. Человек в данной организации представляет собой некий элемент. Это и есть модель взаимодействия человека и организационного окружения.
- различают два типа организаций: корпоративная и индивидуалистическая организация, которые имеют свои достоинства и недостатки. Поэтому было бы лучше использовать в практических условиях симбиоз данных двух организационных типов.
- функции модели взаимодействия человека и организационного окружения представляют собой интеграцию и социализацию индивидов в сфере отношений в обществе, а также осуществление социального контроля деятельности всех членов общества.
Роль человеческого фактора в управлении организацией
Время, в которое мы живем, - эпоха перемен. Наше общество осуществляет исключительно трудную, во многом противоречивую, но исторически неизбежную и необратимую перестройку. В социально-политической жизни это переход от тоталитаризма к демократии, в экономике - от административно-командной системы к рынку, в жизни отдельного человека - превращение его из «винтика» в самостоятельного субъекта хозяйственной деятельности. Такие изменения в обществе, в экономике, во всем нашем жизненном укладе сложны тем, что они требуют изменения нас самих[14].
Подобную ситуацию американцы, привыкшие к резким поворотам судьбы, к конкуренции, определяют словом «вызов» (challeng) [15]. С легкой руки американцев это английское слово стало известно сегодня практически каждому образованному человеку[16]. В упрощенном понимании, менеджмент - это умение добиваться поставленных целей, используя труд, интеллект, мотивы поведения других людей. Менеджмент - по-русски «управление» - функция, вид деятельности по руководству людьми в самых разнообразных организациях. Менеджмент - это также область человеческого знания, помогающего осуществить эту функцию.
В становлении кадрового менеджмента как профессиональной деятельности на протяжении XX века выделялись периоды четко выраженных принципов, идей, доктрин и подходов к управлению персоналом. В период между первой и второй мировыми войнами, опираясь на опыт стран Запада, выделяли два основных подхода в работе с персоналом:
-доктрина научной организации труда;
-доктрина человеческих отношений[17].
Риск не реализовать выбранную кадровую стратегию либо реализовать со значительно меньшим эффектом может быть связан[18]:
а) с изменением общей стратегии и производственной деятельности фирмы как реакции на неблагоприятное изменение ситуации со сбытом продукции;
б) с изменением ситуации на территориальном (или отраслевом) рынке труда;
в) с трудностями быстрой окупаемости средств, вкладываемых в рабочую силу;
г) с нежеланием работников реагировать и действовать в нужном для предприятия направлении и т.д. [19]
Человеческий фактор играет основную роль в управлении организацией, однако люди меньше всего поддаются управлению. Одной из основных проблем организационного управления является проблема исполнения. Индивидуальные свойства определяют способность работника выполнить полученные задания. Усилия связаны с желанием исполнить задание. Организационная поддержка обеспечивает возможность исполнения.
Таким образом, в заключении раздела можно прийти к следующим выводам:
- человеческий фактор играет важнейшую роль в обеспечении качественного управления организацией. Однако парадоксальность состоит в том, что именно люди и поддаются менее всего управлению. Речь идет о такой составляющей управления, как исполнение поставленных задач. Способность к выполнению индивидуальных задач зависит от умственных способностей работника, от его навыков, знаний и умений.
Выводы по главе 1.
В первой главе была дана оценка теоретического значения человеческого фактора в управлении организацией.
- было дано определение человеческого фактора. Человеческий фактор представляет собой потенциальные и реальные возможности человека, его знания, умения, талант, способности, в результате которых может осуществиться расширенное воспроизводство.
- управления состоит в том, что о каком бы виде управления ни шла речь, всегда подразумевается управление поведением людей. Основным фактором в системе управления является человек и его жизнедеятельность.
- концепция управления человеческими ресурсами рассматривается в двух аспектах: с точки зрения макроуровня и сточки зрения микроуровня.
- человек и организационное окружение постоянно взаимодействуют между собой. Организация представляет собой единый организм, который взаимодействует с внешней средой. Человек в данной организации представляет собой некий элемент. Это и есть модель взаимодействия человека и организационного окружения.
- различают два типа организаций: корпоративная и индивидуалистическая организация, которые имеют свои достоинства и недостатки. Поэтому было бы лучше использовать в практических условиях симбиоз данных двух организационных типов.
- функции модели взаимодействия человека и организационного окружения представляют собой интеграцию и социализацию индивидов в сфере отношений в обществе, а также осуществление социального контроля деятельности всех членов общества.
- человеческий фактор играет важнейшую роль в обеспечении качественного управления организацией. Однако парадоксальность состоит в том, что именно люди и поддаются менее всего управлению. Речь идет о такой составляющей управления, как исполнение поставленных задач. Способность к выполнению индивидуальных задач зависит от умственных способностей работника, от его навыков, знаний и умений.
Анализ влияния человеческого фактора на управление организацией ООО НИКОС
Организационно – экономическая характеристика предприятия ООО НИКОС
ООО «НИКОС» было основано 20 января 1995 года и присутствует на рынке жилищно-коммунального хозяйства Тюменской области уже шестнадцатый год. Всё это время руководит предприятием директор Костромин Александр Леонидович.
Производственную базу начали обустраивать практически с нуля. Арендовали с последующим выкупом цех в промзоне п. Богандинский, завезли полный набор станков по металлообработке, набрали штат 40 человек и приступили к работе.
Важным шагом в становлении и развитии нового предприятия стала разработка больших газовых котлов и получение сертификатов на их изготовление. До 2005 года выпускались котлы водогрейные на газовом, жидком и твёрдом топливе четырёх марок.
В 2005 году разработана и запущена в производство новая серия стальных, водогрейных жаротрубных котлов «Витязь», с проходной топкой, работающих на газовом топливе.
В этом же году фирма «НИКОС» освоила производство – пенополимерминеральную изоляцию (ППМИ) для применения в теплопроводах центрального теплоснабжения и горячего водоснабжения. В настоящее время ООО «НИКОС» является производителем и поставщиком предварительно изолированных трубопроводов пенополимерминеральной изоляции, которые полностью отвечают требованиям рынка по экономии топлива и тепла[20].
С 2005 года ООО «НИКОС» освоило ещё одно производство – блочные котельные. Котельная располагается отдельным блок-боксом.
Продукция фирмы ООО «НИКОС» успешно применяется и работает во всех районах юга Тюменской области. Фирма ООО «НИКОС» является крупнейшим подрядчиком по строительству и реконструкции котельных департамента ЖКП Тюменской области.
Работы всегда выполняются качественно, точно в срок и по разумным ценам. Предприятие ООО «НИКОС» награждено орденом «Лидер отрасли» и сертификатом «Добросовестный поставщик».
Далее рассмотрим основные экономические показатели, которые также характеризуют анализируемое предприятие.
1) Среднесписочная численность персонала ООО НИКОС представляет собой количество сотрудников на данном предприятии за определенный отчетный период, в большинстве случаев за год[21].
За 2014 год среднесписочная численность персонала предприятия ООО НИКОС составила 150 человек.
За 2015 год среднесписочная численность персонала предприятия ООО НИКОС составила 155 человек.
Абсолютное отклонение по данному показателю составляет 155 человек – 150 человек = +5 человек. Это положительная и благоприятная тенденция, которая свидетельствует о наращивании объема работы, если потребовалось привлечение дополнительного персонала.
Рисунок 1 – Динамика роста среднесписочной численности персонала предприятия ООО НИКОС
2) Чистая прибыль организации ООО НИКОС является важнейшим показателем эффективности деятельности предприятия, так как отражает конечный результат, итоговый результат работы предприятия в конце отчетного периода.
За 2014 год чистая прибыль предприятия ООО НИКОС составляет 950000 рублей.
За 2015 год чистая прибыль предприятия ООО НИКОС составляет 985000 рублей.
Абсолютное отклонение по данному показателю составляет 985000 рублей – 950000рублей = +35000 рублей. Это отличный показатель, который свидетельствует о росте чистой прибыли, а значит, и о благополучии данного анализируемого предприятия. Если увеличивается чистая прибыль, то увеличиваются возможности анализируемого предприятия для развития, для внедрения каких-либо инновационных решений и мероприятий.
3) Рентабельность персонала отражает эффективность использования персонала, то есть, сколько чистой прибыли приходится на 1 сотрудника[22].
За 2014 год рентабельность персонала составила 950000 рублей / 150 человек = 6333 рублей.