Файл: Исследование и диагностика конфликта.pdf

Обобщенно эти особенности саморегуляции выступают как сложившиеся в сфере общения программы, стратегии поведения, имеющие нравственное значение и связанные с образом «Я». Это совпадает с подходом Г.М.Асеева: «Двухмодальность всякого активно-действенного побуждения заключается в противоречивом единстве положительного переживания желательного состояния действительности и одновременно отрицательного переживания наличного её состояния. В зависимости от разного соотношения этих модальностей и образуются побуждения с преобладанием той или иной эмоциональной модальности»^[1]. Причинная типология мотивации содержательна по своему смыслу, поскольку предполагает смысловое наполнение побуждений, связанное с характером и содержанием деятельности.

Причинная типология мотивации не предполагает подразделения на высшие и низшие стратегии и типы поведения. По своему внутреннему критерию самоактуализации человека причинная типология мотивации опирается на четыре равноправные независимые стратегии поведения человека.

Каждая стратегия имеет собственную причинную мотивацию. Условные названия стратегий поведения (Елисеевым О.П.,1994) предложены из соображений диалектики мотивации достижений (МД) и мотивации отношения («МО»). В теоретическом плане определение стратегий мотивации осуществлено в соотнесении их с характеристиками, предложенными В.А.Якуниным – всего им выделяются 4 стратегии:

1. Интернальная стратегия – внутренне определенного поведения;
2. Экстернальная – внешне определенного поведения;
3. Субъектная – в тенденции к самоизменению поведения;
4. Объектная – в тенденции к объективации поведения.

Якуниным были выделены производные дихотомии стратегий.

1. Интернально-объектная;
2. Экстернально-субъектная;
3. Интернально-субъектная;
4. Экстернально-объектная.

Привлекает внимание тот факт, что типология стратегий, предложенная В.А.Якуниным является причинной, поскольку имеет единые внутренние критерии, отвечающие сущности системного поведения или «поведения» системы внешне - внутреннем и субъетно-объектном планах.

Проникновение в сущность мотивации поведения приводит к выводу о том, что наличие основных, ведущих мотивов, сформировавшихся прижизненно, - не изолирует личность от обстоятельств жизни и предполагает однообразного поведения человека. В реальности всегда существует целая структура способов, мотивов и операций деятельности, объединенных координационно и субординационно сущностью основного мотива, ведущей стратегии. Ситуативные мотивы не все и не всегда представлены в чертах характера, - в отличие от ведущих и основного мотивов, опосредующих большинство ситуаций включенности личности в деятельность, свойства темперамента и характера.

---

Это опосредование внешне выражается в индивидуальном стиле деятельности, в свою очередь позволяющем корректировать становление и развитие ведущих мотивов.

Подводя итог предложенной Елисеевым О.П. теории, можно сделать вывод о том, что конструктивное единство мотивации достижения и мотивации отношения, становится фундаментом для выбора субъектом стратегии «Стремление к сотрудничеству». Результатом реконструктивной мотивации чаще всего становиться «Избегание». Инструктивное единство мотивации достижения и мотивации отношения обнаруживается в стремлении к «Соперничеству». Деструктивное единство мотивации отношения и мотивации достижения в реальности выражается в форме «Приспособления».

Таким образом «Модель взаимоотношения типов темперамента, характера и мотивации» позволяет выявить и изучить индивидуальные особенности процесса влияния мотивации на изменение поведения человека.

Выводы по главе 1.

1. Конфликт является предметом изучения конфликтологии, социологии, педагогики и социальной психологии.
2. Конфликт это такая характеристика взаимодействия, в которой не могущие сосуществовать в неизменном виде действия взаимодетерминируют и взаимозаменяют друг друга, требуя для этого специальной организации
3. В конфликте происходит столкновение интересов. Выбор стратегии и тактики поведения в конфликте связано с различными специфическими индивидуально личностными составляющими.
4. Наиболее конструктивным способом разрешения конфликтов является стратегия сотрудничества.
5. Конструктивное единство мотивации достижения и мотивации отношения, становится фундаментом для выбора субъектом стратегии «Стремление к сотрудничеству».

Глава 2 ЭКСПЕРИМЕНТАЛЬНОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ ПРОБЛЕМЫ КОНФЛИКТОВ В КОЛЛЕКТИВЕ.

2.1. Понятие о конфликте и его причинах в коллективе

Возможно, что конфликты в коллективе имеют специфические особенности, такие как:

• Субъективность и незрелость позиции при понимание конфликтной ситуации;
• низкая критичность в отношении испытуемых к своей причастности к конфликту;
• преобладание в поведении стратегии соперничества усиливает конфликт.

---

Описание этапов исследования.

1. этап - Выявление представлений испытуемых о понятии конфликт.
2. этап – Выявление причин конфликтов в разных сферах жизнедеятельности испытуемых. Определение инициаторов конфликта и способов выхода из конфликтных ситуаций
3. этап – Выявление стратегии действия испытуемых в конфликтных ситуациях.
4. этап – Анализ полученных результатов.

Выявление представлений испытуемых о понятии конфликт.

Испытуемым предлагалось представить свои ассоциации при представлении понятия «конфликт». Ассоциации 50 ти испытуемых, полученные при проведении методики «Кластер» объединены в следующие категории.

1. Ассоциации, связанные с характеристиками понятия «конфликт». В них отражены последствия конфликтных ситуаций различных степеней: драка ,война, ссора, спор, разногласие, обсуждение, решение, инцидент, конкуренция, проблема, доказательство, компромисс, примирение, гибель, помощь, выигрыш.
2. Ассоциации, связанные с эмоциональными переживаниями, возникающими в конфликтной ситуации: гнев, агрессия, обида, злоба, жалость, раздражение, неприятие, ужас, крик, эмоции, плохое настроение, отчаяние.
3. Ассоциации, связанные с личностными особенностями и ценностями, такими как личность, характер, непонимание, несправедливость, эгоизм, глупость, несправедливость.
4. Ассоциации, связанные с предметом конфликта: деньги, карьера, подчинение, обязанности, суд, ответственность, справедливость, обман, отдых, отпуск, уважение, здоровье.

На основании анализа данных можно сделать следующее заключение:

Испытуемым свойствененно ассоциировать предмет конфликта в трудовом коллективе с несправедливостью, показателями денег, возможностью карьерного роста и др. Конфликт ассоциируется с всевозможными характеристиками борьбы и последствий этой борьбы; с негативными эмоциональными переживаниями агрессии; а так же с такими личностными характеристиками, которые могли бы стать причиной конфликта: непонимание, несправедливость, эгоизм, глупость, несправедливость.

Выявление понятия конфликт, причин конфликтов в разных сферах жизнедеятельности испытуемых. Определение инициаторов конфликта.

Испытуемым предлагалось дать определение понятию конфликт.

Конфликт – по мнению испытуемых это спорная ситуация, разногласие между людьми, имеющих своё мнение, свои потребности и отстаивающих свои позиции; Конфликт – это форма общения, выход из затруднительного положения. Конфликт – проявление агрессии, имеющей свои последствия как физические, так и моральные обиды. Из высказываний видно, что испытуемым свойствененна субъективность и некоторая незрелость позиции при объяснении понятия конфликт. По мнению большинства испытуемых конфликты необходимы, неизбежны, для разрешения отдельных ситуаций, конфликт позволяет высказывать своё мнение, доказать свою правоту, необходимы для нахождения решения проблемы. По мнению испытуемых конфликты нужны для разрешения вопроса о необходимости продолжения отношений с тем или иным человеком. Но конфликты не должны быть частыми, так как они становятся причиной появления агрессивности.

---

Испытуемые на вопрос «Каковы конфликты в трудовом коллективе в котором Вы работаете?» ответили следующим образом.

Конфликты с коллегами:

Причины и последствия.

Из-за несовпадения характеров, эмоциональности, невыполнение обещаний и как следствие чувство вины, либо обида.

Инициаторы

Сотрудники.

Большинство испытуемых при ссоре доказывают свою правоту, иногда идут на компромисс.

Конфликтные ситуации с начальством:

Причины:

Неадекватное отношение и неправильное оценивание; несовместимость характеров, принципов, неправильное поведение во время работы. Последствия конфликтов с руководителем: снижение настроения, нарушение межличностного взаимодействия, снижение работоспособности, отсутствие карьерного роста.

Инициаторами конфликтов в большинстве случаев отмеченных испытуемыми является сам руководитель.

Конфликтные ситуации в семье:

Причины: негативное отношение близких к испытуемым, непонимание, неоправданные ожидания.

Последствия конфликтов: снижение настроения, агрессивность, раздражительность, нарушение взаимодействий.

Инициаторы конфликта:

В большинстве случаев братья и сестры, далее матери.

На основание приведенных данных можно сделать следующее заключение:

1. По мнению большинства испытуемых конфликты необходимы, неизбежны, для разрешения отдельных ситуаций, конфликт позволяет высказывать своё мнение, доказать свою правоту, необходимы для нахождения решения проблемы.
2. Конфликты часто встречаются во всех сферах жизнедеятельности испытуемых: в общении с коллегами, с руководителем и в семье.
3. Часто причинами конфликта бывают непонимание, не оправдание ожиданий, негативные отношения.
4. Последствием конфликта становится плохое настроение, агрессия, нарушение межличностных отношений.
5. Выявлена низкая критичность в отношении испытуемых к своей причастности к конфликту. Так в большинстве случаях испытуемые указывали на то, что виновниками конфликтов становятся не они сами, а коллеги, руководитель и родители.

2.2. Выявление стратегии действия испытуемых в конфликтных ситуациях.

Нами были изучены данные 50 испытуемых, касающиеся выбора стратегии их поведения в конфликтной ситуации. Так, ранжирование средних показателей свидетельствует о том, что чаще всего испытуемыми используется такая тактика как «соперничество» – 9 баллов. Всего 23 испытуемых из 50 ти. Испытуемый, выбравший данный вид стратегии в центр ставит свои интересы. Выбор стратегии принуждения, соперничества в конечном итоге сводиться к выбору: либо интерес борьбы, либо взаимоотношения. Выбор в пользу борьбы отличается стилем поведения, характерного для деструктивной модели. При этом активно используется власть, сила, авторитет.

---

На втором месте такая тактика как, компромисс – 7 баллов. Всего 12 испытуемых. Компромисс – баланс интересов конфликтующих сторон на среднем уровне. Это так называемая стратегия взаимной уступки. Компромисс – нельзя рассматривать как способ разрешения конфликта. Взаимная уступка лишь этап на пути поиска приемлемого решения проблемы. Иногда компромисс может исчерпать конфликт. Это наступает при изменении обстоятельств, вызвавших направленность.

На третьем месте такая стратегия как «Сотрудничество» - 5 баллов, которое характеризуется, высшем уровнем направленности, как на личные интересы, так и на интересы противника. Данная стратегия строиться не только на основе баланса интересов, но и на признании ценности межличностных отношений. 7 испытуемых. Особое место в выборе данной стратегии занимает предмет конфликта. Сотрудничество возможно тогда когда сложный предмет конфликта допускает маневр интересов противоборствующих сторон, обеспечивая их сосуществования в рамках возникшей проблемы и развитие событий в благоприятном направлении. Стратегия сотрудничества включает в себя и другие стратегии (уход, уступка, компромисс, соперничество). При этом другие стратегии в сложном процессе сотрудничества играют подчиненную роль, они в большей степени выступают психологическими факторами развития взаимоотношений между субъектами конфликта. Являясь одной из самых сложных стратегий, стратегия сотрудничества отражает стремление противоборствующих сторон совместными усилиями разрешить проблему.

Уход (Избегание) – 5 баллов. 5 испытуемых. Выражается стратегия в стремлении уйти от конфликта. Она характеризуется низким уровнем направленности на личные интересы и интересы соперника. Выделяется два варианта проявления ухода. Предмет конфликта не имеет существенное значение для одной из обеих сторон, но занижен в образах конфликтной ситуации; когда предмет спора имеет существенное значение для одной из обоих сторон, но занижен в образах конфликтной ситуации.

Уступка (Приспособление) – 4 баллов. 3 испытуемого. Испытуемый, придерживающийся данной стратегии стремиться уйти от конфликта. Причины здесь иные, чем при стратегии ухода. Направленность на личные интересы здесь низкая, а оценка интересов соперника высокая. Иначе говоря, испытуемый, жертвует личными интересами в пользу интересов соперника. В отличие от стратегии борьбы приоритетным является сохранение положительных межличностных отношений. Это как тактический шаг на пути достижения цели. Уступка становиться причиной неадекватной оценки предмета конфликта занижение ценности для себя. Самообман не ведет к разрешению конфликта. Уступка может придать конструктивному конфликту деструктивную направленность. Уступка оправдана в тех случаях, когда условия для разрешения конфликта не созрели. В этом случае она ведет к временному примирению, что является важным этапом на пути конструктивного разрешения конфликтной ситуации.

---