Файл: Трудовая мотивация и адаптационный потенциал сотрудников организаций (Теоретические проблемы мотивации и адаптационного потенциал сотрудников организаций).pdf

Однако редко когда удается обойтись применением только одних методов мотивации. В основном используется их сочетание. В этом случае говорят о системе мотивации персонала.

Мотивация непосредственно связана со стимулированием работников, поэтому во многих случаях эти два понятия объединяют в одном и говорят о мотивации и стимулировании персонала.

Рассмотрим формы и методы материальной мотивации и стимулирования:

Индивидуальные денежные бонусы. В основном, работа осуществляется командой, но не вся команда работает равномерно. Одни работники работают больше, вкладывают больше сил, навыков, умений, а другие - меньше.

Поощрение активных работников в денежной форме может послужить методом их стимулирования для саморазвития, а также методом мотивации персонала, занимающего менее активную позицию.

При применении данного метода на предприятии возможно удержать наиболее квалифицированные кадры, что будет способствовать росту и развитию предприятия.

Процент от реализации направлен на мотивацию персонала в организации, занимающихся реализацией недвижимости, парфюмерно-косметических товаров, бытовой техники, мобильных устройств или продвижением товара.

Данные проценты могут оплачиваться непосредственно в заработной плате или быть премией к ней.

Таким образом, персонал становится заинтересованным в реализации как можно большего объема продукции (товаров, работ или услуг).

Выплаты премий за качественно выполненную работу, перевыполнение запланированного, внедрение ноу-хау, принесших для организации реальную выгоду. Этот метод применяют руководители тех организаций, где конечная цель деятельности коммерческой организации зависит от количества и качества выполненной работы.

Такие премии могут выплачиваться за какие-либо новаторские проекты, при реализации которых привлекаются новые клиенты. Перераспределение прибыли. Данный метод похож на первый, однако здесь перераспределяется прибыль, полученная организацией. Перераспределение может осуществляться равномерно между всеми сотрудниками или большая доля может быть распределена в пользу тех сотрудников, которые вносят больший вклад в общее дело.

Нематериальный принцип. Чтобы стимулировать рабочий процесс в организации, можно использовать не только материальные, но и нематериальные методы, которые лучше всего применять в комплексе, поскольку увеличение только заработной платы начинает постепенно разлагать сотрудников, у них начинает пропадать тяга к саморазвитию. К методам нематериальной мотивации персонала относятся:

Доведение до сведения работников информации о динамике развития организации, ее планах и перспективах, что может послужить одним из стимулов к выполнению своих задач более ответственно.

Публичное признание лучших работников.

Ярким примером мотивации персонала может служить проведение конкурса на лучший проект организации, в котором будет выбран победитель, который получит соответствующий знак отличия, а еще лучше, если о нем будет сделан специальный репортаж с освещением его деятельности в СМИ.

Поздравление работников с праздниками, организация корпоративных тренингов, предоставление путевок. При этом необходимо постоянно совершенствовать мотивацию персонала, поскольку однообразные методы быстро приедаются, становятся обыденными. Управление мотивацией персонала

Главная цель менеджмента мотивации - создать такую систему, при которой цели, стоящие перед организацией достигались при совместном удовлетворении потребностей ее работников. В этом случае каждый сотрудник будет нацелен на улучшение работы организации, потому что это непосредственно влияет на его доход, удовлетворение интересов и потребностей.

Цели управления мотивацией: улучшение экономических показателей деятельности организации; сокращение текучки кадров; улучшение лояльности сотрудников при увеличении степени их вовлеченности; создание команды менеджеров, которые должны осуществлять постоянный мониторинг и совершенствование системы мотивации персонала. Эти цели должны быть конкретизированы по организации, ее подразделениям и по каждому сотруднику индивидуально.

Мотивация и стимулирование персонала, возможно, достичь при привлечении работников к управлению. Однако здесь могут быть получены и противоположные результаты по сравнению с ожидаемыми, если такая мотивация будет направлена на сотрудников люмпенизированного типа.

Принципы мотивации Мотивация персонала на предприятии должна осуществляться не просто ради того, что так надо, а для эффективного мотивирования, которое может быть достигнуто только при соблюдении менеджментом организации определенных принципов:

Интересы работников при мотивации должны учитываться, но при этом должны учитываться и возможности предприятия.

Инструменты мотивации должны основываться на принципах справедливости и объективности. Применение инструментов мотивации должно сопровождаться коротким временным лагом между выполненной работой и вознаграждением за эту работу. Программа мотивации должна быть доведена до всех сотрудников компании. При использовании методов мотивации необходимо учитывать особенности каждого сотрудника. Менеджмент организации должен сам или при помощи делегирования данных полномочий опрашивать сотрудников на предмет их мотивированности.

Мотивационная программа на предприятии должна постоянно подвергаться анализу, что делает ее эффективной. Индивидуальные методы мотивации. Как уже говорилось выше, достижение целей мотивации возможно в том случае, если применяются индивидуальные методы мотивации.

К этим методам относятся: Материальные бонусы работникам за выполнение поставленной задачи. Каждая организация сама устанавливает критерии премирования сотрудников. Каждый человек заинтересован в большей оплате своего труда, поэтому он будет стремиться выполнять предписания руководителя. Работа в течение определенного промежутка времени без ухода на больничный.

Этому способствуют занятия спортом, отказ от вредных привычек, что может поощряться специальными денежными выплатами конкретным работникам, а также тем сотрудникам, которые просто не уходили на больничный. На тяжелых производствах необходимо предоставлять работникам полный социальный пакет, чтобы они чувствовали, что в случае временной потери трудоспособности они будут защищены, что позволит им более качественно выполнять свою работу. Обучение и переобучение сотрудников по мере появления новых знаний. Это способствует саморазвитию работников, а организация может получать специалистов широкого профиля. Знаки отличия, награды, кубки и другие поощрения относятся к нематериальным методам мотивации. По итогам выполнения какой-либо работы выделяются определенные сотрудники, что способствует поднятию их морального духа и стремлению к совершенствованию. Управление мотивацией персонала предполагает наличия грамотного менеджмента. Однако сегодня в отечественных предприятиях существуют проблемы мотивации, которые подлежат устранению в случае желания руководителя обеспечить эффективную деятельность организации. К таким проблемам относятся: Правовые проблемы. Сотрудники организации очень часто слабо владеют нормативно-правовой базой в области трудового законодательства, что позволяет некоторым руководителям осуществлять давление на данных работников и унижать их. В результате мотивация персонала на предприятии снижает свою эффективность, работники перестают получать удовлетворение от трудового процесса.

Проблемы экономики. Многие руководители полагают, что работникам достаточно выплачивать заработную плату.

Проблемы нравственности. Работники отечественных предприятий всегда отличались тем, что приносили с работы домой то, что плохо лежит. В основном эти действия караются серьезными антимотивационными действиями - различными штрафами, наказаниями.

Таким образом, мотивация персонала на предприятии представляет собой достаточно сложную задачу. Она требует применения индивидуального подхода к каждому сотруднику, что очень затруднительно для менеджеров. Основными методами мотивации являются материальные. Однако их необходимо сочетать с нематериальной мотивацией персонала, что позволит более эффективно воздействовать на подсознание работников, и повысит эффективность работы организации.

ГЛАВА 2 ТРУДОВАЯ МОТИВАЦИЯ И АДАПТАЦИОННЫЙ ПОТЕНЦИАЛ СОТРУДНИКОВ НА ПРИМЕРЕ ОРГАНИЗАЦИЙ ООО «СПЕКТР»

2.1 Характеристика предприятия ООО «Спектр»

Строительное предприятие ООО «СПЕКТР» было образовано в 1992г и вот уже 20 лет присутствует на рынке РТ и г. Казани.

Изначально,  основным видом деятельности нашего предприятия было строительство многоэтажных жилых домов . Нами были выполнены такие работы, как:

- строительство жилых домов и производственных объектов для ПРСО «Татавтодор» и ОАО «Татэнерго»;

-выполняли заказы глав  Администраций районов РТ по строительству одноэтажных домов для переселенцев в Пестречинском, Тюлячинском и Сабинском районах;

- выполняли реконструкцию 3-ей очереди здания по ул. Баумана в районе гостиницы «Казань»;

- строили общественные объекты для Префектуры «Казанский посад» г. Казань

- строительство многоэтажного жилого дома по ул. Лесгафта-Волкова, № 60/12 (ПРИЛОЖЕНИЕ А)

Но также, вот уже много лет, компания активно занимается строительством жилых домов «под ключ» по индивидуальным проектам, с использованием новейших материалов и разработок.

Имеем собственное современное производство окон и дверей, отвечающих всем стандартам качества. Мы изготавливаем окна и двери только из качественного сырья - массива сосны. 

На всех этапах производства – от заготовки, сушки, хранения и до изготовления самих окон и последующего хранения уже готового изделия осуществляется строгий контроль.  Все сырье для производства  хранится на собственной производственной базе под полным контролем сотрудников предприятия, с соблюдением всех технических условий сушки и хранения, чтобы уже на производство поступало только качественное сырье. Забота о качестве выпускаемого продукта - это цель нашей работы.  «Качество-залог надежности».

2.2.Анализ состояния трудовой мотивации и адаптационного потенциала сотрудников на примере организации ООО «Спектр»

Мотивация и адаптация работников в организации

Изучение мотивации и адаптации сотрудников в ООО «Спектр» начнем с изучения движения персонала на предприятии. Для расчета показателей движения персонала воспользуемся данными табл. 2.5

Таблица 1

Показатели движения персонала ООО «Спектр»

Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами можно провести путем сравнения фактического количества работников с плановой потребностью в них. Так, в 2016 году среднесписочная численность работающих составила 87 человек, плановая потребность составила 93 чел. Следовательно, в 2016 году обеспеченность ООО «Спектр» трудовыми ресурсами составила всего 93.5 %.

Обычно рассчитывают следующие показатели движения персонала:

1. Коэффициент оборота по приему
2. =  (2.1) 
3. Коэффициент оборота по выбытию
4. =  (2.2)
5. Коэффициент общего оборота =  (2.3)
6. Коэффициент сменяемости персонала =  (2.4)
7. Коэффициент текучести персонала = 

 (2.5)

Для оценки результатов психофизиологической стороны адаптации можно использовать сравнение показателей здоровья работников при выполнении ими своих производственных обязанностей. Критерием при этом может служить количество работников, временно нетрудоспособных в 2016 году в зависимости от продолжительности их работы на предприятии (табл. 2.9 и рис. 2.5).