Файл: Трудовая мотивация и адаптационный потенциал сотрудников организаций (Теоретические проблемы мотивации и адаптационного потенциал сотрудников организаций).pdf

ВВЕДЕНИЕ

В настоящее время, для эффективной работы компании необходимы серьезные и активные работники, высокоорганизованные и рвущиеся к трудовой самореализации личности. Лишь те люди, которые понимают цель своей деятельности, и желают к приобретению целей системы, могут полагать на приобретение высоких итогов.

Каждая организация имеет свои цели и задачи, центральные среди которых – выпуск продукции, производство материальных и духовных благ, обнаруживание услуг. В соответствии с ними в организации складываются свои социальные ценности и нормы.

Новый сотрудник обычно оценивает фирму, в которой ему будет необходимо действовать, в первые часы выхода на новую работу, в согласовании с этим создается его внутренняя мотивация, которая воздействует на поведение сотрудника и на процесс его адаптации в целом. Адаптация станет тем удачнее, чем в большей степени нормы и ценности коллектива воспринимаются работником, чем лучше и скорее он принимает, усваивает свои социальные роли. Чем больше предприятие отвечает запросам и требованиям работника (О.С. Виханский, А.И. Наумов, В. М. Шепель и др.).

Мотивация работников на этапе адаптации занимает одно из центральных мест в управлении персоналом, так как она выдается конкретной причиной их действия. Ориентация сотрудников на свершение целей компании на этапе их вступления в новую рабочую среду по созданию считается основной задачей управления персоналом. В современной психологической литературе встречается великое множество разных теорий и методов вырабатывания мотивации работников, но не предусматривается их внутренняя мотивация, которая создается в первые времена работы в организации. Не предусматривается, что поступая на предприятие, человек имеет конкретные цели, потребности, ценности, нормы, установки поведения. В соответствии с ними работник и предъявляет требования к организации: к условиям труда, его оплате, содержанию, возможностям роста, к социальной среде.

Актуальность работы в том, что в литературе на сегодняшний день время вопрос внутренней мотивации человека в период его адаптации к новому рабочему месту практически не изучен. Изучений, глубоко изучающих эту проблему на данный момент не существует, есть лишь работы касающиеся проблемы или вскользь упоминающие о ней.

В связи с актуальностью определена цель курсовой работы, которая заключается в исследовании особенностей мотивации персонала на этапе адаптации.

Предмет: особенности мотивации адаптации сотрудников организации.

Объект: персонал ООО «Спектр» на этапе адаптации к рабочему месту.

Гипотеза: предположим, что существует некоторое своеобразие мотивации персонала на этапе адаптации к новой работе, которое выражается в стремлении к установлению социальных контактов и высоком уровне мотивации достижения.

Задачи:

1. Проанализировать литературные источники по проблеме мотивации персонала в период адаптации

2. Провести диагностику мотивации персонала в период адаптации

3. Выявить особенности мотивации, характерные для периода адаптации

4. Разработать рекомендации по повышению мотивации к труду для персонала в период адаптации

Методы исследования: теоретический анализ литературы, тестирование, математическая обработка результатов.

Методики исследования:

1. Измерение мотивации достижения (А. Мехрабиан);

2. Шкала оценки мотивации одобрения;

3. Опросник терминальных ценностей Сенин И.Г.

4. Ориентационная анкета направленности личности (Б. Басс)

Теоретическая значимость курсовой работы в обобщении и систематизации теоретического материала по проблеме, раскрывающей особенности внутренней мотивации сотрудников на этапе адаптации к новой работе.

Практическая значимость работы в том, что результаты исследования могут быть полезными психологам, менеджерам по персоналу и руководителям.

Структура работы: работа состоит из введения двух глав списка литературы и приложении.

ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИИ И АДАПТАЦИОННЫЙ ПОТЕНЦИАЛ СОТРУДНИКОВ ОРГАНИЗАЦИИ

Теоретические проблемы мотивации и адаптационного потенциал сотрудников организаций

Мы не мало слышим на работе о таком понятии, как мотивация работников. Что это такое? К чему призывает мотивация, и как она может воздействовать на ход рабочей деятельности? Этот термин прибыл к нам издалека, он значит побуждения человека к деянию. Иными словами можно сказать, что мотивация – это динамичный ход, который рассчитан на регулирование человеческим действием, как в психологическом, так и в физиологическом плане. Это слово значит удовлетворение потребностей людей. К примеру, чтобы на производстве работники трудились в полную силу и отдачу, нанимателю требуется постоянно их мотивировать, к примеру, увеличивать премии или разыгрывать путевки. Все это дает человеку некий стимул для выполнения назначенной цели.

Есть много концепций о мотивации. С точки зрения классификации Х. Шольца, видется целесообразным их деление – в зависимости от предмета анализа – на три главных направления:

1. Теории, в основе которых лежит специфическая картина работника человека.

2. Внутри личностные теории.

3. Процессуальные теории. Теории главного направления исходят из конкретного образа работника, его потребностей и мотивов; второго – анализируют структуру потребностей и мотивов личности и их проявление; третьего – выходят за рамки отдельного индивида и изучают влияние на мотивацию различных факторов среды.

К числу более обычных и популярных (классических) теорий мотивации труда, в базе которых находится специфичная картина человека, относится теория Д. Макгрегора, именуемая «XY- теорией», вводящая две противоположные концепции: теорию «X» и теорию «Y».

Теория «X», в значительном защищая главные воззрения У. Тейлора, исходит из того, что:

1. Средний человек ленив, и желает сторониться работы;

2. Рабочая сила не очень честолюбивы, боятся обязанности, и хотят, чтобы ими управляли;

3. Для достижения целей компании надо вынуждать сотрудников трудиться под угрозой санкций, не забывая при этом и о награде;

4. Строгое руководство и контроль являются главными методами управления;

5. В действии работников преобладает рвение к безопасности.

Согласно этих положений, согласно предоставленной теории, нужно, что в деятельности управляющего должна доминировать отрицательная мотивация подчинённых, базирующаяся на страхе наказания.

Теория «Y», являющаяся дополнением теории «X» строится на противоположных принципах и включает следующие постулаты:

1. Уклонение работать – это не естественное свойство работника, а последствие нехороших критерий труда, которые уничтожают настоящую любовь к труду;

2. При подходящем, удачном прошедшем опыте сотрудники стремятся брать на себя обязанность;

3. Наилучшие средства воплощения целей организации – возмездие и личностное развитие;

4. При наличии соответственных условий работники усваивают цели системы, сформировывают в себе такие качества, как самоконтроль и самоконтроль;

5. Трудовой потенциал сотрудников больше, чем полагается считать. В современном производстве их созидательные возможности употребляются лишь частично.

Основной положительный вывод теории «Y» таков: нужно предоставлять труженикам больше воли для изображения самостоятельности, инициативы, творчества и создавать для этого благоприятные условия.

К теории «Y» достаточно близка по своей направлению теория человеческих отношений Э. Мэйо, Ротлизбергера и др. Теория основывается на последующих основных идеях:

1. Трудовая мотивация определяет в первую очередь существующими в организации социальными нормами, а не физиологическими потребностями и материальными стимулами;

2. Важный мотив высочайшей отдачи деятельности – удовлетворенность трудом, которая подразумевает неплохую оплату, вероятность карьерного роста, ориентацию руководителей на сотрудников, интересное содержание и перемену труда, прогрессивные методы организации труда;

3. Главное значение для мотивировки производительного труда имеют общественное снабжение и забота о любом человеке, уведомление тружеников о жизни организации, развитие коммуникации между иерархическими уровнями организации, т.е. руководителями всех уровней и подчиненными.

Теория человечьих отношений возымела широкое распределение, многие идеи теории широко употребляются и в наши дни.

В целом же теории мотивации, дающие общую картину человека – работника, при их творческом использовании служат важным ориентирам практической деятельности в области мотивации труда. Более детализированные, углубленные гипотезы и выводы о структуре и соотношении индивидуальных мотивов, их зависимости от ситуации содержат внутри личностные и процессуальные теории мотивации.

К числу основных, традиционных интрапсихических теорий мотивации относится теория иерархии потребностей, разработанная А. Маслоу. Автор теории идет из того, что все люди постоянно чувствуют какие либо необходимости, которые активизируют их к действию. На человека воздействует целый комплекс ярко проявленных необходимостей, которые можно соединить в некоторое количество групп, разместив их по принципу иерархии.

Маслоу выделяет пять основных групп потребностей человека:

1. Физические потребности. К ним относятся потребности в пище, одежде, жилье, сне, отдыхе, сексе и т.п.

2. Потребности в безопасности. Под ними имеются ввиду и физическая (охрана здоровья, безопасность на рабочем месте), и экономическая безопасность (денежный доход, гарантированность рабочего места, социальное страхование по старости и на случай болезни).

3. Общественные необходимости. Они определяются на обращение и чувственные связи с другими: дружбу, любовь, принадлежность к группе и принятие ею.

4. Необходимости в уважении (личностные потребности).К ним касаются необходимости как в самолюбье, так и в почтении со стороны других, в том числе необходимости в престиже, авторитете, власти, служебном продвижении.

5. Необходимости в реализации (самовыражении). Они вводят в себя потребности в творчестве, в осуществлении собственных замыслов, реализации индивидуальных способностей, развитии личности, в том числе познавательные, эстетические и т.п. Потребности.

Согласно модификации Маслоу, между всеми категориями необходимостей есть иерархия. В мотивировки поведения человека раздраженные низшие потребности (физиологические, безопасности и т.д.) имеют приоритет. Более высокие потребности актуализируются, становятся главными и определяют поведение работника лишь после того, как довольствуются низшие необходимости. Удовлетворение сотрудника добивается тогда, когда степень наполнения необходимости подходит его ожиданиям. В неприятном случае начинается чувство неудовлетворенности, которое блокирует актуализацию более высоких потребностей.

По оценкам передовых психологов, в постиндустриальном обществе наблюдается становление новой мотивационной системы, новых ориентиров, характеризующих нрав человека. В сверхтехнологичных организациях традиционные стимулы к труду стали резко терять прежнее значение. Все большая часть людей предпочитает сотрудничать с компанией, а не работать на нее в качестве служащих. А увеличение денежных доходов уже не оказывает такого воздействия на работников, как раньше.

Следовательно, мы пришли к решению, что мотивация считается источником к действию человека. Не только внешняя среда и ситуация определяет состояние личности, но в большей мере ее внутренние причины.

Современные проблемы трудовой мотивации и адаптации сотрудников организаций

Экономическое формирование России на сегодняшний день призывает к формированию передового рынка труда, предусматривающего национальные индивидуальности государства. Актуальность решения данной трудности определена единым рядом обстоятельств, объединенных с политическим формированием страны и ее индустриализацией. Переделка экономики будет сопровождаемым внедрением технических и технологических новшеств, заимствованных у образованных стран. Но ход изменения российский экономики сопутствуется недостаточным внедрением творческого потенциала работников, что обуславливает низкую эффективность действия трудовых ресурсов.