Файл: Особенности политики развития персонала корпораций (Личностные характеристики персонала как основной фактор развития персонала)онала).pdf

Введение

Стратегия функционирования и развития любого предприятия немыслима без обращения к персоналу. Для того чтобы обеспечить эффективное функционирование предприятия, должна быть сформирована сильная команда. Любая организация создается для выполнения каких-либо целей и нуждается в управлении, а от того насколько эффективно ей управляют и зависит достижение поставленных задач. Найти правильные методы налаживания связей между задачами, целями организации и людьми, которые их выполняют, должен руководитель.

Основу концепции управления персоналом организации в настоящее время составляют возрастающая роль личность работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией. Управление персоналом позволяет обобщить и реализовать целый спектр вопросов адаптации человека к внешним условиям, учет личностного фактора в построении системы управления персоналом организации, что определяет несомненную актуальность данной работы.

Развитие персонала является одним из наиболее масштабных и значимых элементов системы кадрового менеджмента в организации. Данный процесс позволяет компании повысить производительность труда, снизить текучесть кадров, а также более успешно адаптироваться к динамично меняющимся условиям рынка. Однако стоит принять во внимание тот факт, что компании не в должном объеме уделяют внимание развитию персонала. Препятствий для разработки, внедрения и реализации мероприятий по кадровому развитию можно назвать множество – от простого нежелания этим заниматься до невозможности внедрения актуальных мер в практику конкретной организации.

Цель исследования - изучение особенностей политики развития персонала в корпорации. Исходя из поставленной цели, необходимо решить следующие задачи:

1. Изучить понятие и сущность развития персонала.

2. Рассмотреть факторы и стили управление персоналом.

3. Определить личностные характеристики персонала как основной фактор развития персонала

5. Дать общую и организационную характеристику корпорации ОАО «Балтика».

6. Провести оценку развития персонала в корпорации ОАО «Балтика».

7. Рассмотреть проблемы и пути их решения в развитии персонала корпорации.

Объектом исследования является ОАО «Балтика».

Предметом исследования является политика развития персонала корпорации.

Информационная основа исследования: данная проблема исследуется в работах Дмитриева Ю., Краева А., Журавлева О.В., Десслера Гери, Егоршина А.А. и других авторов. В работах этих исследователей дается попытка интеграции разработанных знаний в области руководства персоналом, набор правил принципов и технологий, которые могут быть использованы руководителями в эффективном управлении персоналом.

Методы исследования: при написании были использованы такие методы как анализ теоретического материала различных учебников, обобщение и структурирование полученной информации, а также рассмотрены практические аспекты политики развития персонала на примере корпорации.

1. Теоретические аспекты развития персонала

1.1. Понятие и сущность развития персонала

В последнее время во всем мире идет поиск новых, наиболее рациональных моделей управления. Руководители современных компаний задумываются над эффективностью развития персонала, причем именно это направление играет значительную роль в развитии бизнеса. Опыт, многих компаний показывает, что инвестиции в новое оборудование не всегда приносят повышение производительности труда и прибыли, если наряду с этим не учитывать «человеческий фактор». Вклад в человеческий фактор, предполагает крупные вложения в обучение, подготовку персонала, разрабатываются усовершенствованные принципы организации труда, создается кадровый резерв и т.д.

Стремительный рост роли человеческого фактора, подталкивает к поиску новых скрытых резервов повышения его эффективности. Организации сталкиваются с потребностью иметь такой персонал, уровень подготовки которого, соответствовал бы требованиям времени. Главный фактор успеха будущего в постиндустриальную эпоху – это управление развитием. Следовательно, прежде чем, управлять развитием, следует разобраться, что же понимается под развитием.

Стоит отметить, что в литературе нет единого определения «развитие персонала» и существуют различные трактовки этого понятия. Проанализируем некоторые из них.

А. Я. Кибанов рассматривает развитие человеческих ресурсов, как умелое обеспечение и организацию процесса научения в целях достижения организацией поставленных целей, чтобы через совершенствование навыков и умений, расширение объема знаний, повышение компетентности, способности к обучению и энтузиазма сотрудников на всех уровнях организации происходили непрерывный организационный и личностный рост и развитие. Л. И. Лукичева определение трактует как ряд мер, которые включают в себя профессиональное обучение абитуриентов, переподготовку и повышение качества рабочей силы, и планирование деловой карьеры персонала организации. [1]

По мнению В. Р. Веснина развитие персонала – это комплекс организационно-экономических мероприятий в сфере обучения работников, способствующих полноценному раскрытию личностного потенциала работников и росту их способности вносить вклад в деятельность организации. [2]

А.П. Егоршин определяет развитие персонала как «комплексный и непрерывный процесс всестороннего развития личности работников организации с целью повышения эффективности их работы» [3, с. 166]. П.Э. Шлендер трактует развитие персонала как систему мероприятий, «направленных на поддержку способных к обучению работников, распространение знаний и передового опыта, обучение молодых квалифицированных сотрудников, осознание управленческим персоналом важности развития сотрудников и снижения текучести кадров» [9, с. 126]. С точки зрения Р.В. Веснина, развитие персонала представляет собой «комплекс организационно-экономических мероприятий в сфере обучения работников, повышения квалификации и профессиональной компетентности персонала, мотивация к творчеству и т.п.» [2, с. 461]. В трактовке Р. Харрисона развитие персонала являет собой «развитие, происходящее от четкого представления о способностях и потенциале, которое работает в стратегической структуре бизнеса в целом» [1]. Названные определения не в достаточной мере отражают сущность развития персонала как комплекса мероприятий, т.к. в него входят не только обучение и повышение квалификации способного к этому персонала, но и создание эффективной системы построения карьеры, совершенствование работы кадров посредством применения методов ротации, изменения должностных обязанностей, расширения зоны ответственности [4]. Кроме того, развитие персонала представляет собой непрерывный процесс, т.к. требования рынка, конкретной отрасли, направления деятельности предприятия постоянно изменяются и обновляются, соответственно следование тенденциям в системе развития персонала – ключевой момент ее реальной эффективности.

Итак, исходя из определений, можно сказать, что «развитие персонала» - это ряд мероприятий, которые проявляются на стадии подготовки и переподготовки, а также повышения квалификации людей различного возраста и опыта работы.

Задачи, которые решает организация при развитии своих сотрудников, следующие: - увеличивается вероятность максимально эффективного использования трудового потенциала персонала для организации в ее долгосрочных целях; - для работника увеличиваются шансы достигнуть самоактуализации.

1.2. Факторы и стили управление персоналом

Решение о необходимости профессиональной подготовки и переподготовки кадров, согласно 196 статье ТК РФ решает работодатель. [3] Капиталовложения которые тратит работодатель на развитие своих сотрудников должны приносить отдачу, в виде увеличения экономической эффективности деятельности предприятия. А если, вложение средств в сотрудника не приносит достижение целей? К сожалению, зачастую компании сталкиваются со сложностями в оценке эффекта от развития персонала. Чтобы процедура проводилась не «ради оценки», важно понимать какие факторы следует рассматривать и как их использовать в дальнейшем.

Факторы управления персоналом – это (от лат. «factor» - производящий, делающий), наиболее значимые переменные, которые находятся в определенной взаимосвязи с изучаемым объектом или процессом.

Для того чтобы объективно оценить эффективность персонала, нужен комплексный подход классификации факторов, которые непосредственно на нее влияют. [1]

Существуют два основных фактора успеха организации. Под этими факторами, следует понимать реальную обстановку в которой действует организация.

Внешние (то, что оказывает влияние на развитие вне предприятия) и внутренние переменные (те, которые напрямую зависят от организации).

Но, также ключевым фактором будет, личностный фактор, характеризующий персонал, так как эффективность во многом зависит и от самих работников.

Внешние факторы, все те факторы, которые не зависят напрямую от деятельности компании, но в совокупности обусловливают величину применения производственных и финансовых возможностей данной структуры, сюда включается макро- и микросреда организации.

В большей части, влияние ощутимо, через законодательство и экономические условия. Например, действующее трудовое законодательство, требования профсоюзов, наличие предприятий-конкурентов, характер рынка труда, формы государственного регулирования и т.д.

Внутренние факторы – помогают руководителю определить возможности и внутренний потенциал компании, лучше понять ее цели и задачи. Ведь, стержень внутренней среды организации – это ее цели. Так как основная цель задачи развития персонала, является достижение в первую очередь целей организации. Цели могут быть различны, они зависят от типа организации, организационно-правовой формы, размера компании, стиля руководства, специфика производственной деятельности, отраслевой принадлежности и т. д. Внутренние факторы, можно корректировать и учитывать, определяя стратегию работы с персоналом.

Далее, отталкиваясь от общего понимания, того что влияет на эффективную работу управления предприятием, рассмотрим, факторы управления персоналом, таблица 1.

Таблица 1 – Факторы, влияющие на управление персоналом

Далее остановимся на стиле руководства, это устойчивая совокупность личностных и социально-психологических характеристик руководителя, посредством которых реализуются те или иные методы воздействия на группу (коллектив) [4]. Именно управленческие решения будут непосредственно влиять на решение о развитии персонала. Стиль – (от греческого «писало» - стержень для писания на доске), немного позже это слово употреблялось в значении почерк. Следовательно, можно сказать, что стиль руководства – это «почерк» действий управленца. Понятие «Стиль руководства» и его изучение возникло благодаря немецкому психологу К.Левину [5]. Он выделяет три основных стиля:

1) Авторитарный;

2) Демократический;

3) Либеральный.

Выделим некоторые характерные особенности каждого стиля.

Авторитарный стиль руководства – либо еще его называют директивный, характеризуется жестким сосредоточением власти в руках начальства, инициатива подчиненных сдерживается, жесткий диктат. Все решения принимаются единолично, не учитывая мнения остальных. Позиция лидера вне группы. Предполагается большая дистанция между образованием руководителя и подчиненного, редко повышают квалификацию сотрудников, руководитель «все знает сам». Данный стиль управления оправдывает себя в чрезвычайных ситуациях (война, бедствие, кризис) когда решения следует применять незамедлительно и необходима высокая оперативность выполнения решений, а сбор информации строгий и четкий.

Демократический стиль руководства – полномочия ответственности распределяются равномерно и разделены по уровням, на основе участия. Поддерживается инициатива подчинённых, позиция руководителя находится внутри группы, решения принимаются коллегиально, мнение персонала учитывается. Общение дружественное и вежливое, приказы применяются по мере необходимости в большинстве случаев в виде просьб, советов и пожеланий. Минус в том, что требуется много времени для принятия решений. Персонал и руководитель постоянно развивается, при этом четко обозначая цели развития. Обычно применяется в том случае, когда человек хорошо разбирается в своей работе, подходит к решению задач творчески и ответственно, сам заинтересован в результатах конечного продукта труда.