Файл: Особенности политики развития персонала корпораций (Личностные характеристики персонала как основной фактор развития персонала)онала).pdf

Либеральный стиль руководства – либо разрешительный, руководитель снимает с себя ответственность в пользу группы, не принимает активного участия в руководстве, позиция лидера в стороне группы. Руководитель выступает в роли организатора, он создает необходимые условия для проявления инициативы сотрудников и их комфортной работы. Руководитель предоставляет команде возможность самоуправления в желаемом режиме, руководитель находится в роли эксперта, обеспечивает нужной информацией и отходит на второй план. Такой стиль применим в случае, если сотрудники – это высококвалифицированные профессионалы с высокой степенью самостоятельности. Подходит для творческой или индивидуальной работы [6].

В реальной рабочей практике применяются смешанные стили руководства и зависят от ситуации, т.е адаптивные, ориентированные на реальность. Благодаря этому достигается лучший результат, нежели приверженность к одному стилю.

1.3. Личностные характеристики персонала как основной фактор развития персонала

Последняя группа факторов - личностные, они характеризуют персонал, т.е сотрудники – это носители компетенций, и они являются центральным фактором эффективности развития персонала. Характеристиками служат: половозрастная структура, стаж работы, уровень и качество образования, психологические особенности, мотивация и др. Но эти факторы, прежде всего природные данные человека и для анализа необходимы знания закономерностей развития индивида, которые ведут к созданию условий, содействующих развитию.

Сконцентрируем внимание на двух областях закономерности развития человека: духовно-психологической и физической.

В каждый возрастной период жизни человека, развитие происходит отлично друг от друга. Выделим тройку самых важных возрастных периода:

1) В возрасте от 20 до 30 лет – наблюдаем развитие физическое и духовно-психологическое;

2) В возрасте от 30 до 40 лет – человек входит в состояние равновесия в физическом развитии и зрелость в духовно-психологическом;

3) В возрасте от 40 до 60 лет – утрата былого физического развития и необходимость передачи опыта и знаний в духовно-психологическом.

Рисунок 1 – Эффективность развития персонала в зависимости от личностных характеристик персонала

Первый период характеризуется началом развития профессиональных способностей. Это самое удачное время для инвестирования в его дальнейшее развитие. Человеку легко дается обучение, он быстро усваивает и применяет новый материал, открыт ко всему новому и максимально эффективен, стремится раскрыть себя и показать свои способности.

Второй период – время пика работоспособности человека, он целеустремлен и реально готов бороться за высокие результаты и достижения. В данный период развития, человеку можно и даже следует поручать самую ответственную, сложную и масштабную работу. Но подводным камнем, может служить имеющийся опыт, который часто препятствует развитию. Поэтому есть риск, что вложение в их развитие не принесут компании желаемый результат.

Последний период является переломным в духовно-психологическом развитии.

Здесь может быть две стороны, в первом случае, если успехи прошлого опыта оказались настолько значительны, что любое последующее развитие будет не только малоэффективным, но и даже вызывать раздражение. Либо, наоборот, но в исключительных случаях на этой стадии у человека появится нужда что-то изменить, и он будет максимально открыт новым знаниям, и, следовательно, успешность развития будет высокой. А если, смотреть на общую эффективность развития в данном возрасте, она значительно ниже.

Каждый рассмотренный факт привносит свою лепту в уровень эффективности результатов людей, работающих в организации. Огромное количество различных по своей природе и силе действия факторов действует на эффективность развития персонала. В данной статье было рассмотрено управление развитием персонала с точки зрения факторов, влияющих на его эффективность.

Проблема, является сложной и комплексной в силу ее многообразия. Кроме того, факторы переплетаются и могут проявляться в различных подгруппах, следовательно, при анализе эффективности развития персонала необходимо это учитывать.

2. Политика развития персонала (на примере корпорации ОАО «Балтика»)

2.1 Общая и организационная характеристика корпорации ОАО «Балтика»

ОАО "Пивоваренная компания "Балтика" является производственной корпорацией, которая на сегодняшний день является лидером российского рынка и одним из ведущих европейских производителей пивоваренной продукции. В рейтинге журнала "Эксперт", "Балтика" занимает 47 место и по сравнению с 2016 годом поднялась на 7 позиций вверх. Сейчас "Балтика" имеет в своём составе 11 заводов на территории страны: два завода в Санкт-Петербурге (крупнейший и самый современный в Восточной Европе), заводы в Ростове-на-Дону, Туле, Самаре и Хабаровске, Ярославле, Воронеже, Челябинске, Красноярске и Новосибирске. Также два собственных солодовенных завода в Ярославле и Туле. Бренд "Балтика" занимает второе место по продажам в Европе, это более 30 пивных и 10 не пивных брендов. "Балтика" экспортирует свою продукцию в 50 стран ближнего и дальнего зарубежья, в том числе США, Германию, Великобританию, Норвегию, Грецию, Ирландию, Финляндию, Австралию, Китай, Иран. Доля продукции "Балтики" превышает 70% всего российского экспорта пива. Компания осуществляет продажи в 98 % торговых точек в России. Капитализация Компании в 2016 году превысила более 7 млрд. долларов. Сегодня в пивоваренной компании "Балтика" работают более 12000 сотрудников. Около 30 пивных и 10 не пивных брендов. ОАО "Пивоваренная компания "Балтика" является одной из крупнейших корпораций в России.

Согласно данным исследовательской компании Euromonitor, продажи пива в мире в 2016 году выросли на 4,3% и достигли 1,74 млрд. долл. Но к 2017 году продажи незначительно снизились на 0,4 %, это вызвано инфляция в пивных категориях, за счет роста цен на сырье и повышения акцизов все это последствия глобального кризиса. В условиях растущей конкуренции "Балтика" продолжала усиливать лидерство, увеличив долю рынка до 38,3 в 2017 году. Этот результат был достигнут благодаря инновациям и успешному развитию сильного портфеля брендов, эффективной системе дистрибуции и синергии в области операционного менеджмента.

Экспорт российского пива за рубеж увеличивается из года в год. "Балтика" осуществляет более 70% всех экспортных поставок российского пива. Одним из направлений по увеличению продаж брендов компании за пределами России является лицензионное производство. По итогам за 2017 год, доля компании на российском пивном рынке выросла на 0,7% и достигла 38,3%. Рост продаж всей продукции с учетом экспорта составил 2%. Судя по этим цифрам, положение "БАЛТИКИ" на рынке остается устойчивым.

Организационная структура ОАО "Пивоваренная компания "Балтика" представляет собой достаточно сложную смешанную структуры.

Рисунок. 2. Организационная структура ОАО "Пивоваренная компания "Балтика"

На верхней ступени иерархии мы наблюдаем линейную подчиненность. Далее, например, вице-президенту по корпоративным вопросам линейно подчиняются директора по персоналу, а ему в свою очередь функционально подчиняются отделы по работе с персоналом штаб-квартиры и начальник отдела персонала завода СПБ.

ОАО "Пивоваренная компания "Балтика"" имеет свои филиалы, сбытовые подразделения и региональные склады, дочерние предприятия и зарубежные представительства.

Все директора заводов напрямую подчинены президенту компании. Кроме этого на заводах имеются отделы кадров, информационных технологий, маркетинга ит.д., которые функционально взаимодействуют с отделами штаб квартир.

Кадровая служба корпорации является централизованным функциональным подразделением и располагается на высокой ступени иерархии. Сложность данной структуры заключается в достижении синергетического эффекта между всеми подразделениями корпорации, включая дочерние организации.

2.2 Оценка развития персонала в корпорации ОАО «Балтика»

Пивоваренная компания "Балтика" является одной из крупнейших компаний в своей отрасли со штатом более 12000 сотрудников, поэтому выполнением кадровых функций в компании занимается целое подразделение. Кроме этого Балтика является корпорацией, в состав которой входят филиалы, дочерние предприятия и зарубежные представительства, которые, в свою очередь, имеют свои локальные группы по работе с персоналом. Как и в других корпорациях отдел подбора и развития персонала занимается разработкой и проведением собственных программ подбора и развития персонала, а также пользуется услугами сторонних организаций для осуществления этих целей. В отделе подбора и развития персонала трудятся сотрудники во главе с начальником отдела подбора и развития: менеджеры по оценки персонала, менеджеры по подбору персонала, специалисты по развитию персонала и специалисты по подбору персонала. Таким образом, каждый специалист занимается своей определенной областью деятельности. Определим функции и задачи данного отдела.

Задачи и функции отдела подбора и развития персонала:

1. Проведение тендеров, выбор поставщиков услуг по подбору, оценки и развитию персонала, заключение договоров и оформление документов на оплату услуг;
2. Прием заявок на подбор персонала от подразделений и определение источников и методов подбора;
3. Организация и провидение интервью, входной оценки кандидатов на вакансию;
4. Организация и координация оценки деятельности сотрудников;
5. Осуществление планирование карьеры сотрудников с помощью современных методик и инструментов;
6. Внедрение программы и системы формирования кадрового резерва и планирование преемственности должностных позиций;
7. Осуществление подбора стажеров и практикантов в соответствии с потребностями подразделения компании;
8. Выполнение приказов и распоряжений руководства Компании, а также других отдельных служебных поручений и т.д.

Компания ставит перед собой цель развивать сотрудников в тех областях, где они могут принести наибольшую пользу. В ситуации, когда внутренних ресурсов недостаточно, компания ориентируется на внешний поиск и привлекает специалистов из других крупных компаний (компании, специализирующие на товарах широкого потребления, такие как продукты питания, бытовая химия, пиво и сигареты и т.д.) для внедрения нового опыта и свежих идей. Информацию о существующих вакансиях каждый сотрудник может найти на корпоративном портале или на доске объявлений. Компания также осуществляет электронную почтовую рассылку со списком вакантных должностей.

Отдел разрабатывает различные программы по привлечению молодых специалистов. Например, программа "Звезды Балтики", которая стартовала осенью 2017 года. Продолжительность программы - 1 год. Данная программа дает возможность молодым специалистам попробовать себя в следующих направлениях: логистика; информационные технологии; маркетинг; производство. За это время будущие работники приобретают знания и навыки работы в компании - лидере, получит возможность ротации в разных отделах, учится работать над реальными бизнес - проектами под наставничеством опытных менеджеров и в случае появления вакансии в отделе получит возможность перейти в штат компании.

Следующим этапом конкурса будут следующие процедуры: интервью с представителем Дирекции/Тестирование; деловая игра; интервью с руководителем Дирекции, в которой он будете проходить практику.

За время прохождения программы будущий сотрудник имеет возможность проявить себя в том или ином направлении, зарекомендовать себя как быстро обучаемый, ответственный и перспективный работник, а также определиться в своем желании работать в данной компании. Отдел подбора и развития решает очень важную стратегическую задачу в рамках компании, с помощью нематериального стимулирования повышается производительность труда, сокращаются затрата на производство. В корпорации для каждого направления деятельности разработаны и постоянно совершенствуются специальные программы.