Файл: Кадровая стратегия в системе стратегического управления организацией (Определение кадровой стратегии и целей ее разработки).pdf

3. Основную часть составляют рабочие (73% от общей численности) т.к. работа в основном вахтовым методом.

4. Большую часть персонала предприятия составляют лица с высшим образованием степени бакалавра и средним специальным образованием – итого 204 человека, 61,8% от общей численности;

5. Показатели оборота по приему, выбытию и текучести кадров находятся в предельных значениях и угрозы предприятию не несут.

Далее перейдем к рассмотрению действующей кадровой политики на предприятии УАВР ООО «Газпром трансгаз Томск».

2.3. Кадровая политика УАВР ООО «Газпром трансгаз Томск»

Основные направления кадровой политики УАВР ООО «Газпром трансгаз Томск»:

− подбор, оценка и использование персонала;

− обучение и развитие персонала;

− мотивация персонала;

− социальная политика;

− корпоративные коммуникации.

Предприятие ценит в своих работниках высокий профессионализм и образовательный уровень, ориентацию на достижение результатов, инициативность, способность к обучению и практическому использованию полученных знаний, приверженность корпоративным ценностям и традициям.

Мотивация персонала. Система мотивации работников Общества, сочетающая в себе материальное и нематериальное стимулирование, направлена на привлечение и удержание квалифицированного персонала, повышение заинтересованности работников в результатах труда.

Системы оплаты труда, действующие в филиалах ООО «Газпром трансгаз Томск» предусматривают установление должностных окладов и тарифных ставок с учетом квалификации и деловых качеств, текущее премирование за результаты производственной деятельности работников, доплаты и надбавки в зависимости от условий труда и объема выполняемых работ, единовременное премирование (в том числе за ввод в действие производственных мощностей и объектов строительства, внедрение новой техники, экономию энергоресурсов, открытие новых залежей углеводородов). Так же в Обществе предусмотрены различные поощрения, которые относятся непосредственно к нематериальной мотивации.

Виды поощрения:

– представление к государственной награде;

– присвоение почетного звания;

– награждение почётной грамотой,

– объявление благодарности;

– размещение на Доске Почета;

– выдача премии;

– награждение ценным подарком;

– представление к званию лучшего по профессии.

Система вознаграждения направлена на мотивацию труда и стимулирование работников, квалификация и результативный труд которых обеспечат успешное выполнение поставленных перед предприятием производственных задач с максимальной эффективностью. В 2017 году было награждено 16 человек. Рассмотрим структуру наград.

Таблица 6

Структура наград

Так же хотелось бы отметить, что общее количество представленных кандидатов к награде должно составлять не более 5% от общей численности персонала филиала. Причем 80% от награждаемых сотрудников должны быть рабочие, 20% специалисты и руководители.

Подбор, отбор и согласование кандидатов на вакантные должности

Работа с резервом кадров состоит из комплекса мер. Формирование резерва кадров – часть общей функции развития сотрудников и карьерного планирования персонала. Работа с кадровым резервом прочно взаимосвязана с другими технологиями управления персоналом.

Основными целями работы с Резервом кадров являются:

– обеспечение непрерывности и преемственности процесса управления и корпоративной культуры Общества;

– обеспечение планомерного замещения вакантных управленческих должностей кандидатами, обладающими высоким уровнем профессиональных, управленческих и личностно-деловых компетенций;

– сокращение периода адаптации вновь назначаемых руководителей;

– повышение мотивации работников на профессиональное и личностное развитие благодаря созданию перспектив карьерного роста.

При поиске соискателей на вакантные должности приоритетным является использование внутренних резервов Общества:

− работников, высвобожденных в результате реорганизации структуры Общества; − работников, включенных в кадровый резерв;

− работников, обладающих потенциалом развития и получивших рекомендации должностного роста по итогам аттестации;

− перспективных работников, регулярно показывающих высокие результаты труда;

− работников Общества, получающих высшее или второе высшее образование по профилю деятельности Общества посредством обучения в целевых группах по направлению Общества либо самостоятельно;

− кандидатов, ранее принимавших участие в конкурсе на замещение вакантной должности.

В 2017 году внутренний резерв составил 38 кандидатов, в 2017 году – 41 человек. Так же хотелось бы отметить, что каждый кандидат может претендовать не более чем на две должности. В качестве внешних резервов заполнения вакантных должностей используются:

– студенты, получающие высшее образование по ученическим договорам с Обществом;

– студенты, успешно прошедшие производственную и преддипломную практики в Обществе;

– кандидаты, ранее принимавшие участие в конкурсе на замещение вакантной должности и поставленные в резерв;

– лица из базы данных резюме;

– кандидаты, регистрирующиеся на корпоративном сайте Общества, ООО «Газпром трансгаз Томск».

Основными критериями отбора кандидатов на вакантные должности являются: профессиональная компетентность, стремление к дальнейшему развитию, способность к обучению, инновационный потенциал. Подбор и оценка кандидатов ведется на основе рассмотрения резюме, которое заполняется по форме на корпоративном сайте Общества.

Отбор и оценка кандидатов на вакантные должности может производиться как путем проведения конкурса на замещение вакантной должности среди работников Общества и сторонних кандидатов, так и без него. Кандидаты, прием на работу которых осуществляется на конкурсной основе, проходят процедуру конкурсного отбора в соответствии с Порядком проведения конкурсного отбора на замещение вакантных должностей.

Конкурс на замещение вакантной должности проводится в двух видах:

– внутренний конкурс на замещение вакантной должности – участниками данного вида конкурса являются только работники Общества;

– конкурс на замещение вакантной должности – участниками данного вида конкурса являются как работники Общества, так и лица, не являющиеся работниками Общества.

Для проведения конкурса издается приказ генерального директора (директора филиала) Общества.

В приказе определяются сроки проведения конкурса и назначается конкурсная комиссия, состоящая из:

− председателя комиссии (в филиале Общества – директор филиала или его заместитель по направлению деятельности отдела (цеха, участка), куда отбирается кандидат);

− заместителя председателя комиссии (в филиале Общества – заместитель директора филиала);

− секретаря комиссии (начальник или специалист ОКиСР (кадровой службы филиала Общества), ответственного за ведение протокола заседаний конкурсной комиссии;

− членов комиссии.

Все эти лица участвуют в работе комиссии с правом решающего голоса и по итогам работы комиссии подписывают протокол. Основными требованиями, предъявляемыми к кандидату на участие в конкурсе, являются квалификационные требования (уровень образования, профессиональная подготовка, опыт и стаж работы по специальности, в должности), а также наличие определенных деловых качеств. Для участия в конкурсе кандидат подает заявление установленной формы на имя генерального директора (директора филиала) Общества.

Предварительная оценка профессиональных и деловых качеств кандидата производится комиссией по сформированному пакету документов. По решению комиссии кандидатам может быть предложено пройти профессиональное испытание, выполнить пробную работу или задание, соответствующее обязанностям по должности, на которую кандидаты проходят конкурсный отбор.

При оценке кандидатов ведется заполнение всеми членами конкурсной комиссии группового оценочного листа. Отобранным на должность считается кандидат, получивший наибольшее по сравнению с другими кандидатами число голосов. Решение конкурсной комиссии о назначении работника на вакантную должность в порядке конкурса, проведенного в соответствии с настоящим Порядком, является основанием для заключения с отобранным кандидатом трудового договора.

Процесс подбора, отбора и согласования кандидатов на вакантные должности в Общество включает следующие этапы:

Рисунок 5. Этапы подбора, отбора и согласования кандидатов

Для процесса подбора, отбора и согласования кандидатов установлен регламент по времени:

– 1 день на собеседование по отбору (встреча с руководителем, нуждающимся в сотруднике, поиск в резерве кандидатов, конкурс);

– 5 дней на проверку службой безопасности;

– 5 дней на предварительный медицинский осмотр;

– 5 дней на профессиональное тестирование и согласование с высшими руководителями;

– 5 дней на полный медицинский осмотр;

– 1 день на согласование в отделе кадров.

Испытание при приеме на работу и адаптация персонала. В целях создания благоприятных условий для безопасного и эффективного вхождения нового работника в Общество под испытательным сроком следует понимать период проверки и адаптации нового работника к поручаемой работе, условиям труда, корпоративным ценностям, требованиям, предъявляемым к должности, что, в свою очередь, способствует формированию комфортной и успешной модели взаимодействия работника с коллективом и организацией в целом.

В целях проверки работника на соответствие поручаемой работе при приеме на работу ему устанавливается срок испытания 3 месяца. На протяжении периода испытания руководитель структурного подразделения оценивает качество выполнения работы, поручаемой сотруднику, соответствие его личностных и профессиональных качеств должностным требованиям, определяет степень получаемого работником удовлетворения от своего труда и рабочих условий, выявляет возможные факторы риска и принимает меры по удержанию квалифицированных работников.

Для обеспечения успешной адаптации работников на предприятии проводится следующий комплекс мероприятий: Руководитель структурного подразделения осуществляет знакомство нового работника с коллективом и рабочим местом, вводит в должность (предоставляет должностную инструкцию, ставит задачи на период испытательного срока и информирует о системе отчетности на период испытательного срока).

К принятому сотруднику определяется наставник из числа работников структурного подразделения с опытом работы не менее одного года, который знакомит с организационной структурой и работниками отделов, с которыми будет взаимодействовать новый сотрудник, информирует о правилах, действующих на предприятии, о его истории, целях и ценностях, социальных гарантиях, корпоративных мероприятиях, способствует оперативному подключению к локальным информационным ресурсам.

Еженедельно посредством отчетов и личных бесед руководитель структурного подразделения обеспечивает получение «обратной связи» от нового работника: выявляет полноту и качество выполнения поручаемой работы, трудности, с которыми он сталкивается в процессе своей работы, изучает причины, содействует эффективной организации труда с помощью объективного обсуждения с работником успешно выполненных заданий или ненадлежащего выполнения определенных обязанностей, предоставляет письменные рекомендации.

Учебный центр Общества проводит обучение принятых работников в рамках курса «Введение в компанию» в следующем порядке:

- сотрудники кадровой службы осуществляют необходимые мероприятия в АСУП по включению на обучение в Учебном центре вновь принятых работников. По итогам обучения и результатам итоговой проверочной работы специалистом УЦ делается отметка о прохождении работником данного курса в программе «БОСС-Кадровик».

- работники, принятые в филиалы вне г. Томска, проходят дистанционное обучение на местах по электронному учебнику.