Файл: Кадровая стратегия в системе стратегического управления организацией (Определение кадровой стратегии и целей ее разработки).pdf

Классификация кадровых стратегий в зависимости от типа общей стратегии организации. Данный подход рассматривает зависимость стратегии управления персоналом от типа корпоративной или общей стратегии предприятия^[14].

Таблица 2

Кадровые стратегии в зависимости от типа общей стратегии организации

Классификация кадровых стратегий в зависимости от этапа жизненного цикла фирмы. В основе данной классификации кадровых стратегий лежит этап жизненного цикла предприятия в момент принятия решения о разработке либо смене стратегии организации в общем и кадровой стратегии, в частности^[15].

В зарубежной литературе данный подход известен как «подход жизненного цикла»^[16]. Англичане Ж. Стори и К. Сиссон полагают, что четыре этапа жизненного цикла – зарождение, рост, зрелость, спад, через которые проходит предприятие оказывают влияние на стратегию управления персоналом, следующим образом, который представлен в таблице 3.

Таблица 3

Кадровые стратегии в зависимости от этапа жизненного цикла

Выводы по главе 1:

Под кадровой стратегией понимается определенное руководством организации приоритетное направление действий, учитывающее ее стратегические задачи и ресурсные возможности, которые необходимы для достижения долгосрочных целей по формированию высокопрофессионального, сплоченного и ответственного коллектива.

Современное понимание роли кадровой стратегии предприятия сводится к обеспечению предприятия необходимым трудовым потенциалом для реализации его общей стратегии развития в условиях трансформации среды хозяйствования и социально-экономических отношений в обществе.

Наиболее известны варианты классификации кадровых стратегий в зависимости от:

– типа конкурентной стратегии;

– типа общей стратегии организации;

– стадии развития (этапа жизненного цикла) организации.

Глава 2. Основные аспекты разработки кадровой стратегии на предприятии УАВР ООО «Газпром трансгаз Томск»

2.1. Краткая характеристика предприятия

ООО «Газпром трансгаз Томск» — 100-процентное дочернее предприятие ПАО «Газпром», работает в 14 регионах Сибири и Дальнего Востока. В зонах производственной деятельности Общества эксплуатируется более 9 тыс. км магистральных нефте- и газопроводов (МГ).

В сферу деятельности ООО «Газпром трансгаз Томск» входит эксплуатация более 9000 километров магистральных газопроводов (МГ), 9 компрессорных (КС) и одной насосно-компрессорной станции (НКС), 127 газораспределительных станций (ГРС), 11 автомобильных газонаполнительных компрессорных станций (АГНКС).

Структура компании:

− Администрация

− Александровское ЛПУМГ

− Томское ЛПУМГ

− Юргинское ЛПУМГ

− Кемеровское ЛПУМГ

− Новокузнецкое ЛПУМГ

− Новосибирское ЛПУМГ

− Барабинское ЛПУМГ

− Омское ЛПУМГ

− Алтайское ЛПУМГ

− Иркутское ЛПУМГ

− Ленское ЛПУМГ

− Хабаровское ЛПУМГ

− Амурское ЛПУМГ

− Приморское ЛПУМГ

− Сахалинское ЛПУМТ

− Камчатское ЛПУМГ

− Управление аварийно-восстановительных работ

− Управление технологического транспорта и специальной техники

− Управление материально-технического снабжения и комплектации

− Инженерно-технический центр

− Томскавтогаз

− Корпоративный институт.

Рисунок 1. Организационная структура ООО «Газпром трансгаз Томск»

Основным продуктом ООО «Газпром трансгаз Томск» является товарный газ, транспортируемый потребителям. Также ООО «Газпром трансгаз Томск» в полной мере выполняет требования внедрённых и функционирующих на уровне ПАО «Газпром» Системы экологического менеджмента (ISO 14001:2004) и Единой системы управления охраной труда и промышленной безопасностью (OHSAS 18001:2007).

2.2. Анализ состава, структуры и движения персонала

Обеспеченность предприятия персоналом, его эффективное использование являются ключевыми факторами результативной работы предприятия.

В процессе анализа использования трудовых ресурсов изучается движение персонала, так как любые изменения, происходящие в структуре трудовых ресурсов, отражаются на результатах деятельности всего предприятия.

Анализ персонала предприятия начнем с рассмотрения его динамики и численности.

Таблица 4

Динамика списочной численности персонала

Численность персонала филиала постоянно увеличивается с 2015 года по 2016 на 2,5%, а с 2016 года по 2017 на 2,1%. Причинами возрастания численности персонала являются: рост заказов на строительство газопроводов, следовательно, их проверок и капитальных ремонтов, так же появление новых филиалов в зонах нахождения Общества.

Рисунок 2. Структура списочной численности персонала

Как видно из диаграммы, рост происходит по каждому виду работников. Количество руководителей с 2015 года по 2017 возросло на 13,2%, специалистов на 5,8%, рабочих на 2,9%. Причиной роста так же является появление новых объектов строительства.

Далее рассмотрим структуру персонала по возрасту за 2017 год.

Рисунок 3. Возрастная структура персонала предприятия

Сотрудников до 30 лет - 55 человек. Из них основное число составляют рабочие (36 человек). Основная часть руководителей приходится на возраст от 30 до 40 лет, так же как и специалистов и рабочих. Общее их количество составляет 115 человек. Практически одинаково приходится на возраст от 40 до 50 и свыше 50 лет работников. В совокупности их число составляет 83 и 77 человек. Основной частью персонала являются работники т.к. это связано со спецификой предприятия.

Далее рассмотрим структуру персонала по уровню образования за 2017 год.

Рисунок 4. Структура персонала по уровню образования

Большая часть руководителей имеют 2 высших или высшее (магистратура) образование, имеющие высшее (бакалавр) в данный момент повышают свою квалификацию. Специалисты в основном имеют степень магистра (36 человек). Рабочие имеют степень бакалавра и среднее специальное образование. Их общее количество составляет 204 человека. 36 рабочих, имеющих степень магистра, являются лидерами среди работников.

Таблица 5

Показатели движения персонала предприятия

Коэффициент оборота по приему растет и к 2017 году он составляет 9,2%. Это связано с обновлением кадров в плане замещения сотрудников, ушедших на пенсию, и с истекшим сроком трудового договора.

Коэффициент оборота по выбытию так же растет и составляет 7%, так как в 2017 году большее количество сотрудников ушло на пенсию.

Коэффициент текучести тем временем намного меньше и составляет 2,5%, так как в 2017 году было уволено по собственному желанию 3 человека и у 5 сотрудников истек срок трудового договора. Данное движение персонала не угрожает стабильности трудового коллектива и эффективности труда. Динамика показателей движения персонала предприятия.

В целом, по результатам проведенного анализа персонала компании можно сделать следующие выводы:

1. За рассматриваемый период происходило постоянное увеличение численности персонала - с 315 до 330 чел.; общий прирост за 2 года составил 15 человек;

2. Большая часть коллектива компании находится в возрасте 30-40 лет, т.к. специфика предприятия своеобразная и требует от сотрудников мобильности и готовности к опасным и трудоемким процессам.