Файл: Методы психофизиологического исследования: возможности и ограничения в практике управления персоналом.pdf

Физиологические процессы, зачастую, не поддаются внешнему наблюдению, поэтому они продолжительное время оставались вне сферы интересов психологов, которые занимались в основном исследованием доступных для непосредственного наблюдения проявлений поведения людей.

С одной стороны, в силу объективности физиологические показатели выступают надежными элементами, применяемыми при раскрытии изучаемого поведения. А с другой стороны, они позволяют исследователям включить в область своей работы скрытые для прямого наблюдения проявления активности организма, находящиеся в основе поведения людей.

Для полного и всестороннего решения задач важно развитие методов мониторинга уровня профессионального здоровья и психофизиологического состояния людей, аппарата для их оперативной оценки на всех этапах профессионального производственного цикла, создание программ психофизиологической и медицинской реабилитации с использованием немедикаментозных средств повышения адаптационных возможностей, психофизиологической устойчивости к меняющимся условиям жизни и труда.

Глава 2. Психофизиологический анализ на примере фармацевтической компании "ASKLEPIY"

2.1 Общая характеристика компании

Компания ASKLEPIY» была основана в 1993 году. На сегодняшний день – это одна из крупнейших дистрибьюторских компаний по фармацевтической и парафармацевтической продукции в Узбекистане, компания стала новатором на фармацевтическом рынке и определяет вектор развития дистрибьюторской деятельности.

На фармацевтическом рынке Узбекистана успешно действуют 11 филиалов компании, обслуживающие около 5000 аптечных учреждений во всех регионах Республики, в том числе лечебно-профилактические учреждения, обеспечивая их сертифицированной фармацевтической продукцией, оптимизируя товарооборот лекарственных препаратов, в цепочке производитель-аптека с минимальными логистическими затратами.

Миссия компании забота о жителях страны и понимание абсолютной ценности здоровья, и это вдохновляет сотрудников и руководство компании на открытие новых возможностей для улучшения качества жизни людей.

Основная цель компании наполняет смыслом ее деятельность, и именно поэтому компания добивается больших результатов.

Во многом благодаря целеустремленности сотрудников компания является одним из лидеров на фармацевтическом рынке страны. «Asklepiy», со своей стороны, вознаграждает людей, которые инвестируют свое время, силы и идеи в развитие компании. Лояльность работников поддерживается тем, что каждый ощущает себя частью большой команды, сопричастным к жизни компании во всех ее проявлениях. Лидерство обеспечивается сотрудниками и их усилиями. Каждый сотрудник использует свой потенциал для достижения высоких результатов.

В компании уважают индивидуальность каждого работника. Каждый сотрудник, общаясь с партнёрами и клиентами, понимает, что являясь носителем корпоративных ценностей компании, он способствует формированию достойного имиджа компании Asklepiy. Руководство компании высоко ценит желание сотрудников расти и расширять уровень своих знаний. Поэтому сотрудники имеют возможность развиваться в профессиональном плане и полностью себя реализовывать.

Задача руководства заключается не в том, чтобы советовать, а в том, чтобы помочь сотруднику самостоятельно дойти до истинных причин и правильных решений. Когда человек вооружен определенным навыком, он отчетливо видит путь реализации стоящих перед ним задач, знает, каким именно образом, следует совершить требуемое действие.

Компания предлагает своим работникам:

1. Карьерный и профессиональный рост.

2. Стабильную заработную плату.

3. Обучение в процессе работы.

4. Дополнительные мотивационные программы, в зависимости от конкретной позиции.

На сегодняшний день важно активно привлекать и содействовать в развитии молодых специалистов. В компании работает 660 человек. Средний возраст сотрудников компании «Asklepiy» составляет 31 год. К тому же 80% руководящего состава компании являются сотрудники до 35-40 лет. Большинство из них начинали свою карьеру в компании «Asklepiy», и благодаря личностному стремлению и благоприятным условиям, данные специалисты смогли проявить себя и занять достойные их места. Молодые специалисты, которые составляют основную часть предприятия, охотно откликаются на решение тех или иных проблем при создании условий и реализации различных проектов.

В целях развития и привлечения молодежи, компания «Asklepiy» предпринимает ряд мер по усилению имиджа фармацевтических специальностей среди учащейся молодежи, создает возможность карьерного роста и дополнительного повышения квалификации, создает условия для самоорганизации молодежи на производстве, а также совместно продумывает механизмы создания условий и осуществления успешной деятельности молодых сотрудников на предприятии.

Компания «Asklepiy» представляет собой сплочённый коллектив, а молодую команду, полную амбиций и стремлений.

2.2 Оценка эффективности технологии подбора и продвижения персонала в компании «ASKLEPIY»

Комплектование кадрами является одним из ключевых элементов работы службы управления персоналом компании, потому, что от качества отобранных кадров зависит эффективность работы компании в целом. Ошибки в подборе кадров могут серьезно навредить работе компании, а подбор хороших сотрудников является удачным инвестированием.

В компании есть два источника набора персонала:

- внутренний источник - за счет сотрудников компании;

- внешний источник - ресурсы внешней среды [16].

Внешние источники более распространенные, ресурсы компании ограничены, и даже если на вакантную должность находится замещение внутри компании, то освобождается место работника, который занял первую вакансию.

Внешние источники, которые использует компания, подразделяются на два класса: недорогие и дорогостоящие.

К недорогим источникам относят, государственные агентства занятости, контакты с высшими учебными заведениями.

К дорогостоящим источникам относят кадровые агентства, размещение объявления о наборе кандидатов в средствах массовой информации (радио, платные интернет порталы).

Более того, сегодня существуют внешние источники кандидатов на вакансии, использование которых бесплатно. Это бесплатные интернет-порталы, посвященные публикации вакансий и резюме соискателей. Также компания получает резюме от самих соискателей, проводимых самостоятельный поиск работы [17].

Следует подчеркнуть, что найти высококвалифицированного специалиста это достаточно трудная задача, и компании прибегают к дорогостоящим источникам привлечения персонала. Относительно должностей, не требующих высокой квалификации, то здесь компания набирает персонал дешевыми способами.

Следующий этап сам отбор персонала он естественное завершение процесса подбора сотрудников в соответствии с потребностями компании в человеческих ресурсах.

Окончательное решение при отборе формируется на нескольких этапах, которые проходят претенденты. На каждом этапе происходит отсеивание части претендентов или же они сами отказываются от процедуры, находя другие предложения.

До принятия решения о приеме на работу сотрудника, кандидат должен пройти несколько этапов отбора:

1. Предварительная отборочная беседа.

Беседа проводится различными способами. Все зависит от вакансии, для некоторых видов деятельности нужно, чтобы кандидаты приходили на место работы, и беседу проводит линейный менеджер, в других случаях этого не нужно и беседу проводит сотрудник отдела персонала.

Основная цель беседы - оценка уровня образования кандидата, его внешнего вида и основных личностных качеств. Для эффективной работы используется общая система правил оценки кандидата на данном этапе.

2. Заполнение бланка заявления.

Претенденты, преодолевшие предварительную беседу, заполняют специальный бланк заявления и анкету.

Количество пунктов анкеты минимальное. Информация касается прошлой работы, склада ума, ситуаций, с которыми человеку приходилось сталкиваться, так, чтобы на данной основе можно было бы провести стандартизированную оценку претендента. Вопросы анкеты нейтральные и предполагают любые возможные ответы, включая возможность отказа от ответа. Пункты вытекают один из другого.

3. Беседа интервью.

Исследования дали основание сказать, что более 90% решений по отбору претендентов принимаются на основе результатов беседы.

Интервью выступает одним из основных методов оценки кандидатов на должность. В ходе интервью не просто работодатель узнает информацию о кандидате, но и сам кандидат больше узнает об условиях работы (задавая вопросы), но и о корпоративной культуре принятой в компании. Кандидат делает выводы о корпоративной культуре работодателя, а также о совместимости с ней, он делает это так же по уровню организации и условий проведения интервью, по профессионализму собеседника и т.д.

В компании используются следующие виды интервью:

Биографическое интервью - его основной задачей становится выяснение опыта претендента для прогнозирования его возможностей и способностей. В биографическом интервью уточняются разные аспекты профессиональной деятельности человека, которые не раскрываются в резюме. Однако биографическое интервью не позволяет точно оценить ситуацию и мотивацию кандидата [2].

Ситуационное интервью в нем кандидату предлагается решить несколько ситуаций (гипотетических или реальных проблем). Данный метод позволяет определить общие и аналитические способности человека, используемые им подходы по решению неожиданных проблем и умение справляться со сложными ситуациями.

Структурированное интервью оно нацелено на выявление профессиональных и личностных качеств кандидата по подготовленному структурированному набору вопросов. Данный вид интервью распространен и используется широко в компании, иногда он сочетает в себе элементы других видов интервью.

Интервью по компетенциям для определения уровня соответствия кандидата основным компетенциям, необходимым для работы в компании и в соответствующей должности. Для определения уровня компетенции, и возможностей его развития, интервьюер в интервью обращается к опыту кандидата.

Стрессовое интервью применяется для оценки кандидата на предмет стрессоустойчивости, умения корректно вести себя в стрессовых ситуациях, скорости и эффективности принятия решения. Во время стрессового интервью задаются провокационные, некорректные вопросы, к примеру «Вы уверены, что вы заслуживаете зарплату, которую указываете в резюме?» или «Почему мы должны взять на эту должность именно Вас?» и т.д. Этот вид интервью проводят два интервьюера, что усиливает стрессовую компоненту. Проведение интервью в некомфортных условиях, когда претенденту приходится отвлекаться и сложно сосредоточить внимание. Эта методология применяется для оценки кандидатов на такие должности, в которых приходится работать в стрессовых ситуациях (в приемной, сотрудник охраны и т.д.).

В качестве интервьюеров, выступают рекрутеры менеджер по работе с персоналом и линейные руководители, в подразделения которых проводится набор.

4. Тестирование, ролевые игры, профессиональное испытание.

Данный этап предоставляет информацию, которая может дать сведения о личностных особенностях, профессиональных способностях и умениях кандидата. Результаты позволяют описать как установки, ориентации человека, способы деятельности, которыми он владеет. Тестирование позволяет сформировать мнение о способности кандидата к профессиональному и должностному росту, специфике мотивации, особенностях индивидуального стиля деятельности.

Тесты делятся на несколько видов: профессиональные, личностные, интеллектуальные, логические, вербальные, на стрессоустойчивость, на внимательность, на обучаемость, по механике, на Полиграфе.

Профессиональные тесты помогают определить профессионализм соискателя, специалисты применяют особые тесты.

Личностные или психологические такие тесты пробуждают неодобрение у испытуемых. Можно провести беседу с человеком и понять, кто он. Однако первое впечатление может быть ошибочным. А данный вид тестирования, дополняет беседу с претендентом, даёт полное и верное представление о человеке, дает ответ о наиболее подходящем кандидате для должности.