Файл: Методы психофизиологического исследования: возможности и ограничения в практике управления персоналом.pdf

Тесты позволяют определить тип темперамента человека. Ответственные, уравновешенные и работоспособные флегматики подходят для одних должностей. А активные, экспансивные, настойчивые и мобильные холерики только для других. Результаты раскрывают способность к обучаемости, как будет проходить работа в коллективе, раскроет истинное отношение к людям.

Интеллектуальные тесты, когда вакантная должность и работа требует умственных затрат, то исследуется насколько высоки интеллектуальные способности кандидата. Используют тест Амтхауэра, матрицы Ровена. Они позволяют определить уровень умственных способностей по девяти критериям. По результатам можно установить математического склада ума кандидат или гуманитарий и даже определить, и какая из 49 профессий для него подходит.

Проективные тесты проводится в устной форме так и в письменной форме. Например, кандидату предлагается некоторая жизненная ситуация, после чего его просят описать свое поведение и реакцию на предложенные события. Тема, соответствует профессии и специфике работы, на которую проводится собеседование.

В зависимости от вакансии в компании существуют несколько батарей тестов, которые проходят кандидаты. Так для менеджеров обязательно прохождения теста ни интеллект, социотипический тест и тесты на уровень коммуникативной компетентности, тип мотивации.

5. Проверка рекомендаций и послужного списка

Информация рекомендательных писем или бесед с людьми, которых кандидат назвал в качестве гарантов, позволяет уточнить, что конкретно и как кандидат делал на бывших местах работы, учебы, проживания.

6. Медицинский осмотр.

Обязательно проводится, все сотрудники компании получают медицинскую страховку.

7. Принятие решения.

Когда в ходе отбора удалось выявить подходящего человека на вакансию, ему делается предложение в устной форме, и если специалист принимает его, компания направляет ему официальное предложение в письменной форме.

Если специалист получил и принял устное предложение занять вакансию, составляется письменный договор между специалистом и компанией. В нем прописываются ранее оговоренные условия найма.

О любых изменениях условий работы сотрудника проинформируют в письменной форме не позднее, чем за один месяц до фактического введения изменений.

Далее новый сотрудник входит в должность на новом месте, его знакомят с правилами и порядком работы, с сотрудниками и его непосредственными обязанностями, а также с традициями и культурой компании. Это период ознакомления и заключительный этап процесса отбора персонала.

Вывод по главе.

Компания ASKLEPIY» была основана в 1993 году. Это крупная дистрибьюторская компания по фармацевтической и парафармацевтической продукции в Узбекистане.

В компании работает 660 человек. Средний возраст сотрудников компании «Asklepiy» составляет 31 год. К тому же 80% руководящего состава компании являются сотрудники до 35-40 лет. Большинство из них начинали свою карьеру в компании «Asklepiy», и благодаря личностному стремлению и благоприятным условиям, данные специалисты смогли проявить себя и занять достойные их места.

В компании уважают индивидуальность каждого работника. Каждый сотрудник, общаясь с партнёрами и клиентами, понимает, что являясь носителем корпоративных ценностей компании, он способствует формированию достойного имиджа компании Asklepiy. Руководство компании высоко ценит желание сотрудников расти и расширять уровень своих знаний. Поэтому сотрудники имеют возможность развиваться в профессиональном плане и полностью себя реализовывать.

Комплектование кадрами является одним из ключевых элементов работы службы управления персоналом компании, потому, что от качества отобранных кадров зависит эффективность работы компании в целом. Ошибки в подборе кадров могут серьезно навредить работе компании, а подбор хороших сотрудников является удачным инвестированием.

Следует подчеркнуть, что найти высококвалифицированного специалиста это достаточно трудная задача, и компании прибегают разным дорогостоящим источникам привлечения персонала. Относительно должностей, не требующих высокой квалификации, то здесь компания набирает персонал дешевыми способами.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В ходе анализа литературы нами было установлено, что психофизиология профессиональной деятельности – это научно-практическая дисциплина, которая направлена на обеспечение функциональной надежности работающего человека, полный системный анализ его характеристик и учет их «психофизиологической» составляющей для достижения эффективности в профессиональной деятельности и безопасности труда.

Физиологические процессы, зачастую, не поддаются внешнему наблюдению, поэтому они продолжительное время оставались вне сферы интересов психологов, которые занимались в основном исследованием доступных для непосредственного наблюдения проявлений поведения людей.

С одной стороны, в силу объективности физиологические показатели выступают надежными элементами, применяемыми при раскрытии изучаемого поведения. А с другой стороны, они позволяют исследователям включить в область своей работы скрытые для прямого наблюдения проявления активности организма, находящиеся в основе поведения людей.

Для полного и всестороннего решения задач важно развитие методов мониторинга уровня профессионального здоровья и психофизиологического состояния людей, аппарата для их оперативной оценки на всех этапах профессионального производственного цикла, создание программ психофизиологической и медицинской реабилитации с использованием немедикаментозных средств повышения адаптационных возможностей, психофизиологической устойчивости к меняющимся условиям жизни и труда.

В рамках темы нашей курсовой работы мы оценили использование психофизиологического исследования в работе компания «ASKLEPIY» это крупная дистрибьюторская компания по фармацевтической и парафармацевтической продукции в Узбекистане.

В компании работает 660 человек. Средний возраст сотрудников компании «Asklepiy» составляет 31 год. К тому же 80% руководящего состава компании являются сотрудники до 35-40 лет. Большинство из них начинали свою карьеру в компании «Asklepiy», и благодаря личностному стремлению и благоприятным условиям, данные специалисты смогли проявить себя и занять достойные их места.

Комплектование кадрами является одним из ключевых элементов работы службы управления персоналом компании, потому, что от качества отобранных кадров зависит эффективность работы компании в целом. Ошибки в подборе кадров могут серьезно навредить работе компании, а подбор хороших сотрудников является удачным инвестированием. Следует подчеркнуть, что найти высококвалифицированного специалиста это достаточно трудная задача, и компании прибегают разным дорогостоящим источникам привлечения персонала. Относительно должностей, не требующих высокой квалификации, то здесь компания набирает персонал дешевыми способами.

Проведение тестирования на этапе отбора персонала предоставляет информацию, которая может дать сведения о личностных особенностях, профессиональных способностях и умениях кандидатов. Тесты делятся на несколько видов: профессиональные, личностные, интеллектуальные, логические, вербальные, на стрессоустойчивость, на внимательность, на обучаемость, по механике, на Полиграфе. Результаты позволяют описать как установки, ориентации человека, способы деятельности, которыми он владеет. Тестирование позволяет сформировать мнение о способностях кандидата к профессиональному и должностному росту, специфике мотивации, особенностях индивидуального стиля деятельности.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Александров Ю.И. Психофизиология. Учебник / Ю.И. Александров. - СПб.: Питер, 2009.
2. Васильков А.М., Белов В.Г. Принципы и методические основы изучения и оценки психофизиологических качеств человека // Вопросы психологии. 2003. - №11.
3. Глушко А.Н. Дифференциальная психология и психодиагностика. М.: Астрель, 2006.
4. Гусева Н.Ю. Психология и педагогика: Учеб. пособие / Н.Ю. Гусева. - Нижний Новгород: НГЛУ им. Н.А. Добролюбова, 2010.
5. Данилова Н.Н. Психофизиология: Учебник для вузов / Н.Н. Данилова. - М: Аспект Пресс, 2004. - 368 с. С. 295-323, 55-99.
6. Зеер Э.Ф. Психология профессий: Учебное пособие / Э.Ф. Зеер. - Екатеринбург: Деловая книга, 2003. - 336 с.
7. Иванова Е.М. Основы психологического изучения профессиональной деятельности. М.: Академия, 1987. 198 с.
8. Каменская Е. Н. Психология личности. Конспект лекций – М., 2010.
9. Карпухина А.М. Психологические и Психофизиологические пути повышения эффективности деятельности. - К: Знание, 1990.
10. Кокун А.Н. Оптимизация адаптационных возможностей человека: психофизиологический аспект обеспечения деятельности: Монография. - М .: Миллениум, 2004.
11. Леонова А.Б. Психодиагностика функциональных состояний человека. - М .: Изд-во Моск. ун-та, 1984.
12. Марютина Т.М., Ермолаев О.Ю. Введение в психофизиологию. - Четвёртый изд. - М .: Флинта, 2004.
13. Психофизиология: Учебник для вузов / Под. ред. Ю.И. Александрова. - 3-е изд. - СПб .: Питер, 2004. - 464 с.
14. Реан А. А. Психология личности. Социализация, поведение, общество – М., 2007.
15. Рыбников О.Н. Психофизиология профессиональной деятельности: Учебник / О.Н. Рыбников. - М.: Академия, 2010. - 320 с.
16. Самоукина Н.В. Психология профессиональной деятельности / Н.В. Самоукина. - СПб.: Питер, 2003.
17. Сорочан В.В. Психология профессиональной деятельности: Конспект лекций / В.В. Сорочан. - М.: МИЭМП, 2005.
18. Ткачук В.Г., Хапко В.Е. Психофизиология труда: Конспект лекций. Киев: МАУП, 1999.
19. Трифонов Е.В. Психофизиология человека. Русско-англо-русская энциклопедия. 12-е изд., 2008.
20. Федотова Л.П. Психофизиология труда и профессиональной деятельности: Учебное пособие / Л.П. Федотова, В.В. Халевицкая. - Екатеринбург: УМЦ УПИ, 2000.
21. Филиппов М.М. Психофизиология функциональных состояний: Учеб. пособие / М.М. Филиппов. - К.: МАУП, 2006.
22. Черенкова Л.В. Психофизиология в схемах и комментариях / Под ред. А.С. Батуева. - СПб.: Питер, 2006.

Приложение

Шкала самооценки САН