Файл: Теоретические основы управления организационной культурой компании.pdf

ВВЕДЕНИЕ

Каждая организация стоит перед необходимостью формирования собственного облика - определения своих целей и ценностей, стратегии качества производимой продукции и оказываемых услуг, цивилизованных правил поведения и нравственных принципов работников, поддержания высокой репутации фирмы в деловом мире. Все это, именуемое организационной культурой, является задачей, без решения которой нельзя добиться эффективной работы компании.

Актуальность данной темы обусловлена все возрастающим значением управления организационной культурой в современном менеджменте компании. В других странах давно используют этот механизм для повышения эффективности деятельности предприятий и достижения гармоничной внутренней организации. Сейчас в России также набирают популярность вопросы, касающиеся построения и управления своей организационной культурой.

В наши дни многие организации, испробовав разные виды построения внутренней культуры, ориентируясь на успешный опыт иностранных предприятий, признают важность формирования и поддержания организационной культуры, необходимости обязательной адаптации ее к российским условиям, с учетом нашего менталитета.

Сейчас для достижения успеха у предприятий имеется достаточно способов, достигать лучшего, чем у конкурентов, результата. Но, несмотря ни на что, основным ресурсом остаются люди. Организационная культура предполагает особую манеру взаимодействия между персоналом и руководителями различных звеньев, стиль взаимоотношений организации с окружающей средой.

Кроме того, данная культура имеет значительное влияние на успешность реализации стратегии организации. Только при достижении максимальной гармонии между культурой и долгосрочными планами предприятия возникает способность достижения хороших результатов. В этом случае высокоорганизованная культура поддерживает реализацию стратегии, создает стимулы к проявлению творческих способностей сотрудников, влияет на их мотивацию.

Целью работы является управление организационной культурой на примере кафе «Блин».

Задачами курсовой работы являются:

- охарактеризовать понятие и сущность организационной культуры;

- рассмотреть основы реализации и управления организационной культурой на предприятии;

- дать характеристику деятельности кафе «Блин»;

- провести анализ проблем и предпосылок для совершенствования организационной культуры кафе «Блин»;

- разработать рекомендации по совершенствованию организационной культуры рассматриваемой организации.

Объектом курсовой работы является организационная культура кафе «Блин».

Предметом исследования является комплекс теоретических и практических аспектов по управлению организационной культурой компании.

В работе были использованы анализ, синтез, сравнение, наблюдение, анкетирование и изучение документов.

Методологической основой для данной работы послужили научные труды и статьи по сервисологии, менеджменту, организационной культуре, а именно Коновалова В.Г., Макарченко М.А., Соломандиной Т.О., Плужнова Е.Н., Ушницкой А.Е., Туругунян И.Ю., Кузичева Н.Ю. и других.

1. Теоретические основы управления организационной культурой компании

1.1. Сущность организационной культуры

Одним из факторов, повышающих эффективность менеджмента, является организационная культура, которая в современных условиях рассматривается как основа для достижения базовых целей стимулирования инновационного развития организации, повышения эффективности управления персоналом.

Возникновение термина “организационная культура” связывают с началом ХХ века, когда глава крупнейшей американской автомобильной компании Форд начал здороваться со своими рабочими за руку и приветствовать их с семейными торжествами, тем самым создавая на своих предприятиях общую дружественную атмосферу среди сотрудников всех уровней, не взирая на должности [19, c. 84].

Внедрение организационной культуры относится к числу "мягких" факторов менеджмента, косвенных по сути и формам проявления [10, c. 115]. Ее формирование основано на инновациях, которые направлены на достижение долгосрочных целей и, следовательно, повышение общей конкурентоспособности.

Согласно В.Г. Коновалову: “Организационная культура – это система общественно-прогрессивных формальных и неформальных правил и норм деятельности, обычаев и традиций, индивидуальных и групповых интересов, особенностей поведения персонала данной организационной структуры, стиля руководства, показателей удовлетворенности работников условиями труда, уровня взаимного сотрудничества и совместимости работников между собой и с организацией, перспектив развития” [9, c. 7].

Рассмотрим место организационной культуры в системе общей культуры (см. рис. 1).

Рис. 1. Система культуры [2, c.10]

Если рассмотреть систему, основанную на градации числа индивидов, которые её разделяют, от культуры личности до культуры национальной и религиозной, то организационная культура займет где-то среднее место между ними. Тем самым, она сочетает в себе черты национальной культуры и религии, которые разделяют члены организации [2, c. 11].

Культурологический анализ управленческой культуры определяет её, как микро-культуру со своим набором символов, норм, обычаев, традиций, ценностей, правил и так далее. Несмотря на то, что разные организационные культуры очень самобытны и не похожи на другие, в них можно проследить схожие характеристики, типичные для культуры страны на данном этапе её развития. В общепринятом значении организационная культура рассматривается как один из инструментов стратегического развития организации посредством стимулирования инноваций и управлением мотивацией [20, c. 282].

Данная культура имеет место в каждой организации - с момента ее появления и до самого конца – в независимости от того, функционирует специальная служба для работы с ней или нет. Последовательное управление организационной культурой имеет самое благотворное влияние на успех предпринимательской деятельности предприятия. Так, она позволяет минимизировать кадровые расходы, причем не только на подбор персонала, но и на внешний PR: персонал фирмы, являются проводниками философии организации во внешний мир, снимают часть функций с отдела, который занимается PR-политикой организации.

Организации, которые имеют развитую организационную культуру, пользуются большим уважением на рынке и являются наиболее привлекательными как для потенциальных работников, так и для партнеров по бизнесу [17, c. 52].

Рассматриваемая культура прежде всего ориентирована на внутреннюю среду и имеет проявление в организационном поведении сотрудников [12, c.55]. К ней относится следующие параметры:

- устойчивость и надежность внутрифирменных организационных связей; дисциплина и культура персонала;

- динамизм и гибкость к нововведениям и переменам в организации;

- общеупотребляемый стиль управления, который основан на сотрудничестве;

- активных процессах позитивной самоорганизации и многое другое, что проявляется в повседневном поведении сотрудников в соответствии с установленными правилами и признанными нормами, которые объединяют индивидуальности, группы и организации в целом.

Организационную культуру невозможно насадить или навязать из вне. Ее даже невозможно заимствовать. Заимствовать возможно только некоторые элементы и составные части структуры, которые находят отражение в организационных проектах. Прямое заимствование какого-либо, пускай даже и самого удачного, образа организационного поведения, обычно, бывает неудачным [4, c. 49].

Накладывает свой отпечаток и то, что каждый коллектив уникален по разнообразным характеристикам: половозрастному составу, профессионально-квалификационной структуре, отраслевой и географической специфике и так далее. Значительное влияние имеет история организации, формирования самого коллектива и укоренившиеся традиции. В некоторых предприятиях основой для организационного поведения и воспитания в определенном духе кадров провозглашается так называемое кредо фирмы.

Таким образом, рассматриваемая культура задает определенную систему координат, которая направляет функционирование организации строго определенным образом. С помощью ее появляется возможность в значительной степени взаимоувязать проблему согласования индивидуальных целей с общей целью компании, формируя общее гармоничное пространство, включающее ценности, правила и поведенческие нормы, которые разделяются всеми сотрудниками.

Следует также отметить, что организационная культура представляет собой систему наисущественных предположений, принимаемых членами организации как аксиома и выражаемых в конкретных ценностях, определяющих людям ориентиры их повседневного поведения [1, c. 18].

Кроме всего прочего, организационная культура - один из факторов конкурентоспособности предпринимательской деятельности; фактор успеха и эффективности. Культура компании становится все в большей степени предметом заботы менеджеров всего мира [7, c. 47]. Культура конкурентоспособных организаций имеет явно выраженное устремление на перспективу. Многие решения менеджменту приходится принимать в условиях высокого риска и неопределенности. Работники иногда вынуждены преодолевать длительный период возникших сложностей в условиях минимальной обратной связи или ее полного отсутствия. В таких случаях именно культура помогает развивать инициативу, творчество, а также сплоченность и групповую деятельность.

Способы формирования позитивной культуры компании, обычно, носят неформализованный характер, однако, несмотря на это, существуют многочисленные примеры мощных и целенаправленных изменений культуры многих компании [6, c. 229].

1.2. Реализация и управление организационной культурой на предприятии

Тема организационной культуры с каждым днем становится все более актуальной, ее можно встретить на экранах телевизоров, страницах газет и журналов, в обсуждениях на форумах, на сайтах интернет-изданий [13, c. 70].

Рассматриваемая культура и на глубинном уровне - неосознаваемых ценностей, и на внешнем уровне - имеющихся правил, является производной от истории компании, ее успехов и неудач (рис. 2).

Рис. 2. Уровни организационной культуры [11, c. 43]

Многие организации стремятся как можно ответственней подойти к этой теме, наиболее рационально использовать весь потенциал данной культуры на благо развития фирмы. В некоторых предприятиях в качестве базисного выступает предположение о неприязни людей к труду, из которого следует предположение о том, что они будут по возможности уклоняться от выполнения своих обязанностей. Менеджмент такого предприятия жестко контролирует действия сотрудников, ограничивает степень их свободы, коллеги с недоверием относятся друг к другу. Культура более прогрессивных предприятий основывается на понимании того, что каждый человек стремится на высоком уровне выполнять порученные ему обязанности [5, c. 106]. В таких предприятиях сотрудники имеют большую свободу и большую ответственность, коллеги доверяют друг другу и работают совместно.

Организационная культура - в основном невидимая часть организации. Это не умаляет ее влияния на поведение сотрудников, но усложняет анализ и управление ею. Она может быть детально регламентирована документами, могут быть декларированы только отдельные ее принципы и, наконец, она может существовать без каких-либо письменных правил [16, c. 84].

Каждая компания по-своему структурирует среду, оценивает себя по различным критериям, руководствуется различными показателями (рис. 3). Если для одних организаций первым по значимости показателем является новизна и креативность и нестандартность мышления, то для других, главным становиться вопрос технологичности и норм, то есть реализуемости.