Файл: Особенности роста и развития человеческих ресурсов в организации.pdf

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность данной темы обусловлена тем, что развитие человеческих ресурсов - одна из важнейших составляющих общего повышения эффективности деятельности современной организации. Достичь высоких результатов можно только тогда, когда работники обладают знаниями, умениями и целеустремленностью. Эффективная работа в этом направлении позволяет гарантировать достижение главной стратегической цели – увеличение рентабельности и повышение конкурентоспособности компании.

Тот факт, что человеческий капитал является наиболее важным организационным ресурсом, поддержали многие исследователи в своих работах. Тем не менее, многие организации по-прежнему пренебрегают человеческим капиталом, несмотря на то, что именно люди являются инструментами достижения целей организации. Особенно это заметно в эпоху экономического кризиса, когда большое количество работодателей уделяют недостаточно внимания обучению и развитию сотрудников, чтобы сократить расходы. Для того, чтобы организация была конкурентоспособной, ее руководство должно инвестировать в рост и развитие сотрудников.

Анализ степени научной разработки проблемы показал, что тематика исследования роста и развития персонала сегодня представляет интерес для многих ученых. Теоретическим основам рассматриваемой проблематики посвящены научные труды и публикации таких авторов как А.Я. Кибанов,В.А. Караваев, С.В. Куприянчук, Ю.В. Щербакова, М.Г.Блинова, А.А. Бушуева, В.Э. Валиуллина, М.А. Жансакаловаи других. Дальнейшее исследование этой темы позволит углубить теоретические изыскания по возможности построения эффективной системы роста и развития персонала на предприятиях нашей страны.

Целью данной работы является анализ и совершенствование роста и развития человеческих ресурсов в организации на примере ООО «Монолит».

Основываясь на поставленной цели, задачами данной работы являются:

- охарактеризовать теоретические основы роста и развития человеческих ресурсов в организации;

- проанализировать практическое состояние управления ростом и развитием персонала в ООО «Монолит»;

- сформировать рекомендации по совершенствованию управления ростом и развитием персонала в ООО «Монолит».

Объектом исследования является персонал ООО «Монолит».

Предметом исследования является комплекс мер по росту и развитию персонала на рассматриваемом предприятии.

Методы, используемые в работе исследования: анализ научной и методической литературы по теме исследования, обобщение материала, исследование документов, наблюдение, сравнение, расчет коэффициентов и другие.

Информационную базу работы составляют труды отечественных авторов, посвященные проблемам управления, обучения и развития персонала, данные периодических изданий, научные доклады, личные наблюдения и выводы, полученные в ходе проведения исследования на предприятии.

Структура курсовой работы представлена введением, основной частью, заключением, библиографическим списком и приложением. В теоретической главе основной части изложены теоретические основы обучения и развития персонала в организации: раскрыта сущность обучения и развития персонала в организации, показана их роль в процессе управления организации; описаны современные методы развития. В аналитической главе оценено состояние, проанализированы проблемы, а также определены пути совершенствования управления ростом и развитием человеческих ресурсов в ООО «Монолит».

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ РОСТА И РАЗВИТИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ В ОРГАНИЗАЦИИ

1.1. Сущность и значение роста и развития человеческих ресурсов

В различных организациях развитием персонала занимаются люди, имеющие различную степень вовлеченности в процессы управления персоналом. Тем не менее, во всех крупных компаниях функцию развития персонала выполняет HR-отдел. Каждый ученый по-своему определяет процесс роста и развития сотрудников. Согласно А.Я. Кибанову, “развитие – это организованная деятельность, нацеленная на улучшение компетентности сотрудников”[16, c. 181]. Эти компетенции включают знания, навыки и поведение и имеют большое значение для успеха организации. Целью развития является повышение квалификации сотрудников и умение применять полученные знания на практике.

В.А. Караваев полагает, что “рост и развитие человеческих ресурсов — это фундаментальное требование для существования организации” [14, c. 17]. Теории индивидуального развития играют ключевую роль в организационном обучении, потому что каждый сотрудник имеет различные проблемы и совершает различные ошибки. Таким образом, процесс развития должен строиться с учетом индивидуальных требований. В.А. Караваев выделяет два уровня развития: оперативный и концептуальный уровни. Оперативный уровень развития персонала направлен на решение текущих проблем организации. Концептуальное развитие направлено на то, чтобы сотрудник научился мыслить. Именно эффективное организационное развитие сочетает в себе два вышеперечисленных уровня.

О.Н. Валькович, К.Ю. Булаева и А.Е.Сирченко считают, что “развитие связано с получением новых знаний, которые влияют на поведение работников” [9, c. 50]. По их словам, инвестиции в человеческие ресурсы необходимы для разработки и поддержания интеллектуального капитала организации. Это также увеличивает запас знаний и навыков.

Таким образом, развитие человеческих ресурсов в организации - одна из важнейших составляющих общего повышения эффективности производства. Достичь высоких результатов организация сможет лишь только тогда, когда люди обладают знаниями, умениями и целеустремленностью. Образование и обучение человеческих ресурсов должны быть непрерывными и обеспечивать необходимое профессиональное развитие.

Можно утверждать, что предпосылки для развития человеческих ресурсов обусловлены существующими условиями деятельности предприятий, главные из них:

- сложность проблем управления человеческими ресурсами в современных динамичных рыночных условиях;

- неточность в законодательстве по оплате, налогообложения и социальной защиты труда персонала;

- необходимость субъектам рынка иметь в штате высококвалифицированных работников для выполнения стратегических задач предприятия наряду с потребностью трудоустраивать необходимое количество работников в связи с требованиями экономии затрат и минимизации потерь на налогообложение использования труда[10, c. 184].

На современном этапе развития рынка труда и общества качество человеческого капитала - главная ценность и преимущество в конкурентной борьбе. Предприятие должно способствовать развитию наемных работников на основании того, что развитие персонала обеспечивает развитие предприятия. Способность предприятия обучаться и развиваться быстрее своих конкурентов является источником его социальных, стратегических экономических преимуществ[21, c. 112].

Развитие человеческих ресурсов представляет собой многогранное и сложное понятие, охватывающее широкий круг взаимосвязанных психологических, педагогических, социальных и экономических проблем[20, c. 565].

Развитием персонала называют деятельность организации, целью которой является повышение знаний, умений, эффективности сотрудников, а также создание кадрового резерва. Развитие персонала включает в себя следующее:

- развитие, поддержание и повышение командного духа;

- систему оценки персонала;

- программы стажировок, переквалификация и ротация кадров;

- создание кадрового резерва;

-обучение в процессе работы;

- профессиональные тренинги разных направлений и видов[20, c. 566].

В настоящее время развитие человеческих ресурсов предприятия проводят самостоятельно, независимо от других организаций, что имеет как положительные, так и отрицательные моменты. В рыночных условиях функции предприятий в сфере развития человеческих ресурсов значительно расширились. Система подготовки, повышения квалификации и переподготовки работников на предприятии в рыночных условиях, с одной стороны, должна быстро реагировать на изменения потребностей производства в рабочей силе, а с другой - дать возможность работникам в соответствии с их интересами повышать свой профессиональный уровень и учиться[15, c. 101].

По наиболее популярной точке зрения, процесс развития состоит из трех стадий: анализ необходимости в развитии, организация обучения и оценка результатов обучения. На стадии анализа необходимости в развитии руководители или эксперты должны оценить то, как работают сотрудники на уровне организации, группы и на индивидуальном уровне. Затем следует найти основные недостатки и области усовершенствования, далее необходимо конкретизировать цели, задачи обучения, описать стандарты, выбрать методы обучения, разработать критерии для оценки эффективности и отобрать участников для обучения[7, c. 98]. О методах обучения будет сказано далее.

1.2. Методы обучения персонала

Обучение может быть предоставлено с помощью различных методов, например, коучинг, наставничество, сотрудничество и участие со стороны подчиненных[8, c. 395]. Методы обучения являются стандартными, но разные авторы предлагают свои классификации методов. Проанализировав как зарубежные, так и российские источники, было выявлено, что все методы обучения делятся на три большие группы: традиционные методы, методы активного обучения и обучение на рабочем месте. Рассмотрим особенности вышеперечисленных методов подобнее, а также их достоинства и недостатки.

1) Традиционные методы обучения включают в себя семинары, лекции, а также учебные кинофильмы.

Лекции. При использовании данного метода обучения преподаватель устно передает информацию группе людей. Недостатком данного метода является односторонняя коммуникация, а степень усвоения материала зависит от характеристик усваиваемого материала, от личностных особенностей лектора и от его умения правильно преподать материал, а также от слушателей и их внимания. Следует отметить, что лекции являются одними из самых распространенных методов обучения, так как за одну лекцию материал может быть подан большому количеству человек[15, c. 103].

Семинары. Семинары обычно проводятся после лекций, их цель — лучше разобраться в изучаемой теме с помощью дополнительных вопросов и практических заданий. В семинарах присутствует двусторонняя коммуникация, что является плюсом, так как слушатели активно участвуют в работе.

Учебные кинофильмы. Данный метод является относительно новым для бизнес-образования в России. Учебные видеофильмы описывают различные проблемные ситуации на предприятиях, в конце дается краткое теоретическое обобщение увиденного. Также в конце кинофильмов могут быть заданы различные вопросы и кейсы по теме. Плюсом видеофильмов является их связь с практикой, тем не менее, во время просмотра кинофильмов участники остаются пассивными, иногда неконцентрированными[15, c. 104].

2) Методы активного обучения. Данные методы все активнее используются в настоящее время, так как сотрудникам проще воспринимать новый материал, слушатели используют накопленный опыт, изучают новые знания и подходы, а также более четко различают эффективное и неэффективное поведение. Выделяют три вида активности: физическая, коммуникативная и познавательная, каждая из которых помогает слушателям лучше понять изучаемую тему[13, c. 25]. Существует восемь наиболее распространенных видов активного обучения. Рассмотрим их подробнее.

Тренинги. В тренингах особое внимание уделяется практической отработке полученных навыков. Также к тренингам относят деловые игры. Большое распространение получили вводные тренинги, чтобы новички лучше узнали об организации, также достаточно часто проводятся тренинги для торгового персонала, чтобы сотрудники были всегда осведомлены о последних изменениях. Следует отметить, что тренинги могут быть внешними и внутренними. Внешние тренинги проводятся тогда, когда организация не имеет собственных специалистов, внутренние тренинги проводятся сотрудниками компании, обычно это высокоспециализированные специалисты, которые могут передать знания молодым сотрудникам. Важным является то, что тренинги, направленные на развитие компетенций, эффективны лишь тогда, когда сотрудники уже имеют опыт в определенной работе, а также тот факт, что приобретенные знания будут использованы на практике в будущем. Таким образом, сотрудник повысит свои компетенции, а также упорядочит полученные знания[18, c. 42].

Открытые тренинги имеют следующие преимущества: высокий профессионализм тренера; возможность знакомства с современными тренинговыми подходами; качественное технологическое оснащение; выдача сертификатов о прохождении обучения.