Файл: Особенности роста и развития человеческих ресурсов в организации.pdf

Важнейшей функцией кадрового менеджмента должна стать работа по обеспечению максимальной загруженности сотрудников и имеющегося оборудования. В этой работе могут использоваться все направления предприимчивости, инфраструктуры рынка (кредитование, лизинг, аутсорсинг). Для повышения скорости реагирования на происходящие изменения во внешней среде, а также систематизации внутренней информации, необходимо активно использовать информационные технологии. Все эти элементы данной работы направлены на опережение, на обеспечение роста качества производимых работ и предоставляемых услуг. Своевременно начатые и корректно проведенные изменения в управлении рассматриваемой организации призваны способствовать выходу из кризисного состояния.

Таким образом, разработанные рекомендации по совершенствованию управления обучением и развитием персонала ООО «Монолит» приведут к следующим положительным изменениям:

- во-первых, в результате использования информационных технологий предполагается сокращение затрат на проведение оценки персонала;

- во-вторых, новая практика оценки персонала будет способствовать более эффективной разработке обучающих программ;

- в-третьих, рекомендуемая модель оценки персонала будет способствовать более эффективному развитию и расстановке кадров на предприятии.

В свою очередь, формализация управления развитием персонала с помощью разработки Положения об управлении деловой карьерой персонала и планов карьерного продвижения будет способствовать росту мотивации сотрудников к развитию и обучению, повышению эффективности обучения, сокращению затрат на подбор персонала для занятия ключевых должностей. Итак, можно сделать вывод о целесообразности внедрения предложенных рекомендаций.

Таким образом, были рассмотрены особенности управления ростом и развитием человеческих ресурсов в практической деятельности ООО «Монолит». Как и на многих российских предприятиях к развитию персонала в рассматриваемой организации относятся формально, что негативно сказывается на результатах деятельности. Были выявлены недостатки и формулированы рекомендации. Следует также отметить, что при разработке рекомендаций по совершенствованию управления ростом и развитием человеческих ресурсов необходимо применять комплексный подход, состоящий из нескольких элементов и учитывающий особенность и специфику деятельности предприятия.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Подводя итог проделанной работы, необходимо отметить следующее.

Рост и развитие персонала является важным условием успешной деятельности любой организации. Это особенно справедливо на современном этапе, когда ускорение научно-технического прогресса ведет к быстрым изменениям требований к профессиональным знаниям, умениям и навыкам. Управление обучением стала одной из основных функций управления человеческими ресурсами. Добиться высоких результатов в организации возможно только тогда, когда люди, которые там работают, обладают знаниями, умением, соответствующим настроением.

В рыночных условиях функции предприятий в сфере развития человеческих ресурсов значительно расширились. Система подготовки, повышения квалификации и переподготовки работников на предприятии в рыночных условиях, с одной стороны, должна быстро реагировать на изменения потребностей производства в рабочей силе, а с другой - дать возможность работникам в соответствии с их интересами повышать свой профессиональный уровень и учиться.

Исследование проводилось на базе ООО «Монолит», осуществляющего свою деятельностью в сфере ремонта и строительства.

Оценивая деятельность рассматриваемого предприятия по обучению и развитию персонала, следует отметить, что ежегодно планировалось увеличивать число обучаемого персонала в рамках осуществления повышения квалификации. Однако фактически прошедших обучение работников оказалось гораздо меньше, чем планировалось. Процент прошедшего обучение персонала в 2014 г. сократился на 24,7%, а в 2015г. на 8,1%, составив 48,6% и 40,5% соответственно.

В качестве применяемых методов аттестации персонала активно использовались лишь 2 метода – метод ранжирования и метод шкалы оценок, что в настоящее время является явно недостаточным.

Коэффициент продвижения в должности снизился с 2,2 % до 1,1%. Это обусловлено недостаточной заинтересованностью, активностью менеджера по кадровым вопросам в управлении деловой карьерой персонала. При этом видно, что освободившиеся ключевые должности все чаще занимают сотрудники, принятые со стороны. А количество ключевых должностей, занятых собственным персоналом, сокращается.

Для совершенствования роста и развития персонала было предложено проведение автоматизация оценки сотрудников и реализация сопоставления компетенций сотрудников с профилем должности в использовании информационных технологий для оценки сотрудников, а также разработка плана продвижения персонала.

Таким образом, разработанные рекомендации по совершенствованию управления ростом и развитием персонала ООО «Монолит» приведут к следующим положительным изменениям: во-первых, в результате использования информационных технологий предполагается сокращение затрат на проведение оценки персонала; во-вторых, новая практика оценки персонала будет способствовать более эффективной разработке обучающих программ; в-третьих, рекомендуемая модель оценки персонала будет способствовать более эффективному развитию и расстановке кадров на предприятии. В свою очередь, формализация управления развитием персонала с помощью разработки Положения об управлении деловой карьерой персонала и планов карьерного продвижения будет способствовать росту мотивации сотрудников к развитию и обучению, повышению эффективности обучения, сокращению затрат на подбор персонала для занятия ключевых должностей. Таким образом, можно сделать вывод о целесообразности внедрения предложенных рекомендаций.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Гражданский кодекс Российской Федерации (ч. 1-4) от 30.11.94 (ред. от 28 ноября 2015 г. № 342-ФЗ и № 358-ФЗ)

2. "Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 03.07.2016) (с изм. и доп., вступ. в силу с 03.10.2016)

3. Федеральный закон от 08.02.1998 N 14-ФЗ (ред. от 29.12.2015) "Об обществах с ограниченной ответственностью"

4. Алавердов А.Р. Управление персоналом: Учебное пособие / А.Р. Алавердов, Е.О. Куроедова - М.: МФПУ Университет, 2013. - 192 c.

5. Батурин Д. От рабочего до топ-менеджера // Проблемы теории и практики управления — 2014. — № 3. — С.137–142.

6. Блинова М.Г. Новые подходы к обучению – ключевой момент в управлении профессиональным развитием персонала и повышении конкурентоспособности современного предприятия // Устойчивое развитие России: вызовы, риски, стратегии (материалы XIX Международной научно-практической конференции: к 25-летию Гуманитарного университета). - 2016. - С. 439-442.

7. Бушуева А.А. Совершенствование подсистемы управления развитием персонала: организация обучения персонала // Инновационное развитие современной науки (материалы Международной научно-практической конференции). - 2015. - С. 97-99.

8. Валиуллина В. Э. Методы повышения эффективности системы профессионального развития персонала банка // Молодой ученый. — 2015. — №12. — С. 395-397.

9. Валькович О.Н., Булаева К.Ю., Сирченко А.Е. Современные подходы к профессиональному развитию и обучению персонала // Экономика устойчивого развития. - 2016. - № 2 (26). - С. 50-54.