Файл: Оценка эффективности управления предприятием ООО «Ла графикс LLC».pdf

1.2 Современные тенденции в области эффективного управления предприятием

В настоящее время современный менеджмент переживает некую трансформацию. Появляются и приживаются новые современные стили управления, которые в корне ломают старые коммунистические стереотипы управления, такие как «силовой» менеджмент. Новые тенденции должны помочь человеку или организации достичь цели самым эффективным способом.^[13]

Одну из таких новинок можно назвать «Управление в стиле коучинг». В узком смысле, слово «коучинг» – это просто переписанное русскими буквами английское coaching , что означает «тренировка» или «совместное достижение».

Подход управления в стиле коучинг можно образно назвать «Лидеры ведут лидеров». Управление в стиле коучинг ориентировано на поощрение развития новых умений, раскрытие всего потенциала личности сотрудника.^[14]

 Для того, чтобы менеджеры, супервайзеры, и сотрудники компаний смогли перейти к «коучинг подходу», им нужно отказаться от старых парадигм «силового менеджмента».^[15]

 Изначальной предпосылкой коучинга является твердая вера в то, что каждый человек, и каждая организация обладает уникальным творческим потенциалом, позволяющим добиваться ощутимых ярких результатов во всех областях своей жизнедеятельности. Их сдерживают лишь ограничивающие убеждения, стереотипы и, возможно, недостаток отдельных навыков и информации.^[16]

При применении коучинга роль менеджера в управлении ситуацией сводится к следующему:

- Менеджер устанавливает обратную связь с подчиненными;

- Создает позитивную, командую атмосферу;

- Ориентация на поиск самого эффективного решения проблемы;

 - Повышается внутренняя мотивация подчиненных;

- Отсутствует противостояние между менеджером и подчиненным;

- Повышается ответственность сотрудников за принятые решения. ^[17]

Основное отличие коучинга от других «менеджерских инструментов» таких, как тренинг навыков, или инструктаж состоит в том, что в роли коуча менеджер не дает сотруднику готовых решений и ответов на анкетирование, не указывает, что надо сделать для решения проблемы, а помогает найти наилучшее решение самостоятельно.

Необходимо так же отметить, что коучинг – действенный механизм воспитания ответственности. Люди могут по-настоящему быть ответственными тогда, когда они участвуют в постановке целей и принятии решений, когда они вовлечены в процесс обсуждения, а не тогда, когда им спускают решения сверху. И здесь, обязательно необходимо совпадение персональных целей и целей организации. ^[18]

Организация, в которой внедрены элементы управления в стиле коучинг, получает выигрыш не только в результативности работы. Сотрудники воспринимают такую организацию как место, где есть условия для роста и развития, а это один из главных факторов привлечения и удержания талантливых специалистов. Данный фактор особенно ценен для производственных предприятий, где длительность работы на одной позиции может привести к потере интереса к работе и послужить поводом увольнения. Происходит так называемый «внутренний рост» - развитие, которое не сопровождается скорым переходом на более высокую ступень, но в то же время ведет к серьезному развитию и раскрытию потенциала личности. ^[19]

В зависимости от того, каких результатов необходимо достигнуть, коучинг может помочь повысить результативность и качество работы как отдельных, ключевых сотрудников, так и всей компании в целом. Несомненным результатом коучинга является улучшение взаимоотношений в коллективе и сплочение команды.

Достижение данных результатов обосновано следующим:

- больше конструктивных идей – за счет раскрытия творческого потенциала команды; - лучшее использование мастерства и ресурсов людей - практика коучинга высвобождает скрытые ресурсы. Происходит увеличение качества использования трудовых ресурсов.

- увеличение контроля - постоянное наличие обратной связи у руководителя от подчиненного. ^[20]

Персонал, прошедший через коучинг имеет:

- быструю и эффективную реакцию в критических ситуациях - в атмосфере есть готовность "тушить пламя" до того, как разгорится пожар, т.е. решение возникает на этапе предотвращения проблемы, не допуская кризисной ситуации, что особенно важно для достижения безопасности в работе команды;

- большую гибкость и адаптивность к изменениям – широкий спектр поиска ресурсов для достижения поставленных целей и принятие ответственности за результат деятельности. ^[21]

Детальные программы работы по внедрению коучинга на предприятиях разрабатывается с учетом целей и задач руководства компаний, профиля работы и особенностей предприятий.

Таким образом, такой метод управления как коучинг поможет полно раскрыть личностный потенциал сотрудника, повысить результативность его работы, создать дружелюбную атмосферу в коллективе и обеспечить компании успешное развитие. ^[22]

Еще одним вариантом современного эффективного менеджмента является так называемый «инновационный стиль управления».

В условиях постоянно изменяющейся внешней среды организации стремятся ориентироваться на динамичное социально-экономическое развитие, и это развитие является, как правило, не следствием самопроизвольных процессов, а результатом целенаправленных управленческих усилий. ^[23]

Только управленческий состав организации и человеческие ресурсы могут определять социально-экономическое развитие. Все другие ресурсы, являясь фактором организационной социально-экономической деятельности, не определяют динамику самовозрастающих результатов, они подчиняются законам механики и их можно более или менее эффективно использовать, при этом результативный выход никогда не будет большим, чем сумма вводов в организационную систему.

Именно лидерские инновационные качества руководителя позволяют ему перейти к инновационной модели организации, способной динамично развиваться, повышать свою конкурентоспособность, саморазвиваться. Руководитель является двигателем механизма, обеспечивающего определенные материальные и духовные прогрессивные изменения в организации.^[24] При этом он может являться лидером - новатором, направляя, мотивируя и управляя динамичным инновационным развитием отдельных подразделений и организации в целом. А может являться только формальным назначенцем, акцентирующим внимание прежде всего на сохранении стабильных, неизменных форм деятельности отдельных подразделений и организации в целом, сохранении общей результативности ее функционирования. ^[25]

В современных условиях эффективные руководители - это постоянно обучающиеся лидеры инновационного типа, трансформирующие классическую модель организации в интеллектуально-обучающуюся организацию инновационного типа. Именно инновационный лидер не только заинтересован, но и является генератором инновационных идей, определяющий через внедрение управленческих нововведений активизацию всего механизма инновационного развития организации. ^[26]

В современных условиях большинство руководителей предприятий России по-прежнему работают в рамках классической (традиционной) культуры управления, они не ориентированы на образовательное саморазвитие, не стремятся внедрять инновационную модель управления на своем предприятии. Стиль управления большинства предприятий не имеет социально ответственной ориентации. На предприятиях центральное место отводится жесткому управленческому планированию, дисциплине труда, стабильности, постоянству и незыблемости положения организации.^[27]

Важнейшими первоочередными изменениями, определяющими переход руководителей предприятий на инновационный стиль управления, могут являться следующие:

Непрерывное внутриорганизационное обучение в современных мотивационных моделях необходимо рассматривать через призму обязательного практического использования знаний работников и получения соответствующего вознаграждения последними. В организации должна создаваться непрерывная система обучения персонала с учетом дифференциации потоков обучающихся. На каждом уровне состав обучающихся имеет определенный уровень оплаты труда, характеристики управленческих трудовых возможностей, моральный компонент. Переход от одного уровня к другому должен осуществляться через сдачу промежуточного экзамена и фиксацию роста показателей практической трудовой реализации. ^[28]

Первый уровень - базовые профессиональные знания, умения, навыки работника, дающие возможность осуществлять самоуправление на рабочем месте в рамках осуществления профессиональной деятельности; работниками должны быть осознаны основные ценности, нормы, базовые культурные представления, принципы поведения сотрудников организации.

Второй уровень - базовые профессиональные знания, умения, навыки работника, дающие возможность осуществлять самоуправление на рабочем месте, а также руководить небольшими группами работников в рамках отдельных подразделений организации; лидерские качества; свободное осознание культуры организации; способность к разработке инноваций, направленных на ее развитие.

Третий уровень - наряду с показателями первых двух уровней предполагает умение осуществлять большой объем управленческой работы, требует высокоразвитых качеств и навыков управления среднего звена, а также навыков руководства отдельным подразделением в рамках организации, работник должен являться лидером инновационного типа.

Четвертый уровень - уровень высшего менеджмента организации. Менеджер высшего звена должен знать бюрократию. Эффективность состава высшего менеджмента определяется не только умением составлять и работать с отчетами, готовить доклады, анализировать, разрабатывать планы, но и умением корректировать планы, составлять и заключать важнейшие договоры организации с фирмами внешней среды. В нем должны ярко проявляться черты лидера инновационного типа. ^[29]

Глава 2. Анализ системы управления ООО «Ла графикс LLC»

2.1. Организационная характеристика ООО «Ла графикс LLC»

История группы «Ла графикс LLC» ведет отсчет с 1926 года, когда Марсель Блестейн-Бланше основал в Париже свое рекламное агентство. Уже в 1929 году агентство становится первым в истории Франции и эксклюзивным продавцом рекламы в только-только зарождающемся медиа. В 1986 году агентство впервые входит в двадцатку крупнейших рекламно-коммуникационных холдингов мира. В новом веке группа «Ла графикс LLC» добилась очередных успехов— сегодня это третий по величине рекламно-коммуникационный холдинг мира и первый на европейском рынке.

Группа присутствует в 109 странах на 5 континентах. Офисы открыты в 229 городах. Группа «Ла графикс LLC» объединяет более чем 53000 профессионалов в области рекламы и коммуникаций по всему миру.

Сеть «Ла графикс» насчитывет десятки компаний, оказывающих услуги в области рекламы, маркетинга, медиазакупок, связей с общественностью, стратегического планирования, в том числе крупные международные сети рекламных агентств — Leo Burnett, Publicis, Saatchi & Saatchi, медийных агентств — Starcom MediaVest Group и ZenithOptimedia, а также компании, специализирующиеся на коммуникациях в области здравоохранения, спорта, финансов, В2В, потребительском маркетинге, цифровом маркетинге, организации мероприятий, межкультурных коммуникациях.

Агентство позиционирует себя, как стратегический бизнес-партнер своих клиентов, который помогает им решать, не просто задачи в области коммуникации, а бизнес-задачи, на основе глубокого знания потребителя.

Философия агентства: идеи, о которых заговорят.