Файл: Американская модель менеджмента для российских прадприятий.pdf

Среди них следует выделить Генри Ганнта (1861–1919), близкого ученика Тейлора, занимавшегося изысканиями в области методики премиальной оплаты и впервые составившего схемы для производственного планирования и контроля. Его книги «Труд, заработная плата и доход» (1910), «Промышленное производство» (1916) стали вехой в развитии научного менеджмента. Труды Ганнта характеризуют признание важной роли человеческого фактора в промышленности и убеждение в том, что рабочему должна быть предоставлена возможность обрести в своем труде не только источник жизни, но и осознание чувства удовлетворенности: «Все, что мы предпринимаем, должно находиться в согласии с человеческой природой. Мы не можем понукать людьми; мы обязаны направлять их развитие». Согласно Г. Ганнту, эра принуждения к труду должна уступить место эпохе знаний, поэтому политика будущего состоит в стремлении обучать людей стратегии совместной выгоды для всех заинтересованных сторон. По мере того как рабочие становятся все более квалифицированными и овладевают навыками труда, они принимают на себя большую ответственность, что является результатом их деятельной жизни, заинтересованности в труде^[27].

В книге «Организация труда» Ганнт впервые разработал концепцию социальной ответственности бизнеса, ставшей доминирующей в XX в. Ход его рассуждений приблизительно таков: общество нуждается в услугах и товарах, вне зависимости от того, кому достанется прибыль от их продаж, поскольку от этого зависит само существование человечества^[28]. Между тем бизнесмены считают своей главной целью приобретение прибыли, забывая, что для окружающих они не имеют никакого иного основания для существования, кроме представления услуг и товаров^[29]. Именно поэтому бизнес должен осознавать социальную ответственность и посвятить себя, прежде всего, служению обществу. В противном случае само общество, в конечном счете, может предпринять попытку отказаться от его услуг, чтобы действовать сообразно своим интересам^[30].

Супруги Фрэнк (1868–1924) и Лилиан (1878–1972) Гилбрет исследовали преимущественно вопросы труда в производственном процессе, в том числе возможности увеличения выпуска продукции за счет уменьшения физических усилий, затраченных на ее производство. Они опубликовали две книги – «Изучение движения тела» (1911) и «Психология управления» (1916), где подчеркивалась важность связи между научным менеджментом и результатами социологических исследований. Например, Ф. Гилбрет выступал за широкое внедрение в менеджмент современных измерительных методов. Так, для строительства предприятий и офисов он разработал методику кирпичной кладки, при которой количество движений каменщика сокращалось с 18 до пяти, а производительность труда увеличивалась со 120 до 350 кирпичей, уложенных за один час. Данная теория впервые была опробована в ходе строительства одного из крупнейших конвейерных заводов Г. Форда в Детройте. Благодаря внедрению данного метода время строительства сократилось в четыре раза: вместо предполагаемых двух лет завод был готов уже через шесть месяцев^[31]. Близкие к теории Эмерсона мысли высказывал американский инженер Р. Робб, опубликовавший в 1910 г. «Лекции по организации». Он писал, что, по общепринятому мнению, идеальный тип организации обычно ассоциируется с армией^[32]. Распределение рядовых по ротам и полкам, ясно сформулированные обязанности офицеров и их полномочия, а также строгая дисциплина, позволяющая исполнять приказы в любых ситуациях, – все это составляет образец, которому должны следовать все остальные гражданские организации^[33].

---

Не случайно в ходу стали популярными такие выражения, как «индустриальная армия», «капитаны промышленности» и прочее. Действительно, продолжает Робб, военная организация внесла много ценного в деятельность других типов организаций своим примером дисциплины, четкими уставами, эффективностью работы, поскольку была вызвана к жизни «необходимостью рационального управления и обращения с большими массами людей» ^[34]. Однако впоследствии она же стала причиной ошибок при создании организаций иного плана, основанных на принципах саморазвития и внутренней мотивации, где насильственное навязывание такой специфики военной организации, как командование, превосходство контролирующих функций над необходимостью в специализации работ и координации различных видов деятельности, вело к экономической неэффективности и растранжириванию ресурсов^[35].

Предпринимательская благотворительность и патернализм как еще один предмет исследования многогранной деятельности «пионеров» научного менеджмента стали приобретать более целенаправленный и функциональный характер в период становления индустриального общества. Ф.У. Тейлор назвал заботу фабричной администрации о быте и досуге людей «дополнительным фактором управления, помогавшим формировать не только умелых, но и культурных работников». Социальные расходы на улучшение их жилищных условий, на школы и больницы промышленники считали не только своим моральным долгом, но и производственной необходимостью. Однако эффективность затрат на социальные нужды оставалась неопределенной, так как для большинства работников важнее были размер заработка и продолжительность рабочего дня, чем бесплатная больница или вечерняя школа.

Основатель конвейерного производства Генри Форд пошел еще дальше. Он решил сделать самих рабочих ответственными за свое благополучие, но под контролем администрации, то есть не просто им больше платить, а вкладывать в людей капитал^[36]. По его мнению, «социальными инвестициями следует управлять и измерять отдачу от них». Инвестицией могла стать добавка к заработной плате, а управление ее использованием – социально-профилактической работой по месту жительства, где сочетались контроль, воспитание и стимулирование^[37].

Она дополняла обычный менеджмент на производстве. Контролируемая надбавка не только увеличивала доход рабочего, но и прививала рациональную культуру потребления, присущую индустриальному обществу^[38]. Критериями их эффективности выступали измеримые показатели благосостояния, заимствованные из жизни среднего класса: приобретение недвижимости, рост сбережений, улучшение жилищных условий, избавление от вредных привычек, а для иммигрантов еще и изучение английского языка с последующей их натурализацией. Развивая рациональное производство, Г. Форд задумал перенести принципы эффективности его работы на людей, считая, что «человеческий фактор» не менее важен, чем машины и капитал, и что партнерским отношениям на производстве принадлежит будущее. В его компании благотворительные заведения отсутствовали, но рабочим усердно внушали, что качество их жизни напрямую зависит от их усердия на работе^[39]. Большое значение имели отсутствие дискриминации при найме; трудоустройство инвалидов, чернокожих и бывших заключенных; организация бесплатных курсов английского языка; помощь и консультации сотрудников социологического отдела. Социальная программа «Ford Motor Company» стала первым крупным экспериментом в этом направлении, но она так и не приобрела популярности и постепенно сошла на нет, в первую очередь из-за ее дороговизны. Организация школ и консультативных центров требовала больших инвестиций. Постепенно, вместе с исчерпавшимися экономическими возможностями, иссяк и социально-культурный потенциал программы, сводившийся к «американизации» заводских рабочих.

---

1.2. Особенности американского менеджмента

Соединенные Штаты Америки являются не только передовой державой, не только страной наиболее прогрессивного и развивающегося промышленного общества, но и родиной становления и устойчивого формирования теории и практики нынешнего менеджмента^[40].

Формирование американского менеджмента подтверждает значительные качественные изменения в формах и средствах организации, методах воздействия на них. Это развитие включает в себя и стимулирование труда, и совершенствование организации, и социальные выплаты, и обеспечение соблюдения правил техники безопасности. При заключении коллективных договоров данные службы участвуют в переговорах с профсоюзными организациями, а также в рассмотрении жалоб и претензий.

Североамериканский подход являлся более скорым и гибким, введение техники в наименьшей степени оказалось опутано бюрократическими сетями. Государственные учреждения и университеты чаще всего являлись периферией технического прогресса в Европе, а предприятий - в США. Передовые фирмы имели достаточно хорошо оборудованные лаборатории, которые занимались практическим внедрением технических достижений, что являлось исторической предпосылкой возникновения американского менеджмента^[41].

Школа менеджмента в Америке предполагает, что именно от внутренних факторов зависит дальнейший успех фирмы. Особый упор делается на целесообразное ведение производства, непрерывный рост производительности труда, эффективное использование ресурсов. При этом внешние факторы уходят на второй план^[42].

В американской школе менеджмента принято считать, что успех фирмы зависит, прежде всего, от внутренних факторов. Особое внимание уделяется рациональной организации производства, постоянному росту производительности труда, эффективному использованию ресурсов. В то время как внешние факторы отходят на второй план. Она предполагает:

‒ четкое разграничение управленцев на категории;

‒ персональную ответственность работника при принятии управленческих решений;

‒ управление по целям;

‒ карьерный рост строго в рамках специализации;

‒ поощрение новых идей^[43].

Американский менеджмент предполагает «выжимать» максимум денежных средств из созданного дела. Время – это деньги, а деньги, в свою очередь, – это время. Это обуславливает организацию работы таким образом, что напрасно не тратятся время, деньги, силы и материалы. К организации любого дела американский менеджер подходит довольно тщательно, учитывая по возможности все стороны, которые определяют успех (или неуспех) дела^[44]. В организации нет мелочей! Еще одним важнейшим определением модели является создание доверия между начальником и подчиненным. Предоставляются условия работы подходящие именно этому работнику, поощряется конкуренция сотрудников и личные стимулы к труду. Каждый работник знает главную миссию организации и должен корректировать свое поведение согласно с миссией организации. За счет высокого организационного уровня обеспечивается высокая продуктивность работы, эффективное использование оборудования, времени, сырья, материалов и, конечно, самого человека. Использование любого организационного фактора, любой организационной системы, так или иначе, связано с поддержанием или повышением эффективности^[45]. Американцы умеют найти, разработать и внедрить такую организационную систему, которая ставит работника в определенные условия и «заставляет» его делать то, что нужно, а не то, что хочет делать сам работник. Данная модель подразумевает иерархичность управления и основным принципом является единоначалие. У одного работника может быть только один начальник. Такой менеджмент подразумевает полную отдачу работника и менеджеры американской фирмы обладают меньшей свободой в определении индивидуальных ставок заработной платы, которые зависят в основном от штатного расписания и выслуги лет, а низкие гарантии для работников говорят о частой смене места работы. Характерна высокая нетерпимость к неопределенности. Приоритет отдается не устным инструкциям, а писаному праву. Большое значение придается соблюдению правил, написанию регулярных письменных отчетов. Люди должны быть напористы и амбициозны. Преобладающими личными целями менеджера является прибыть и высокая оплата труда. В целом основной ценностью общества является материальный успех и прогресс. На основе этих принципов многие крупные корпорации добились успеха^[46].

---

В значительном уровне специализации отдельных работников и структурных единиц компании, а также в строгой разграниченности их обязанностей выражается рационализация производства. Повышение уровня профессионального умения на каждом специализированном рабочем месте, сокращение объема подготовки работников, отделение от производственных заданий тех умений и навыков, которые могут быть выполнены неквалифицированными работниками, составляют преимущества специализации.

Чаще всего решения носят индивидуальный характер, степень ответственности же находится в управленческой пирамиде на одну-две ступени выше, чем уровень менеджеров, располагающих формальной властью. Это означает, что руководство несет ответственность за деятельность своих подчиненных^[47].

Американская фирма функционирует в социальной атмосфере, проповедующей равноправие. Как следствие, рабочие обладают здесь большей мобильностью, легко могут поменять место работы в поисках персональной выгоды^[48].

Между тем, дух «жертвенности» (альтруизма) нечасто можно встретить у американцев: таким образом, в их действиях, устремленных на благо общества, в итоге без труда раскрывается собственная выгода. Конкуренция между сотрудниками в фирмах часто поощряется, именно поэтому американцы - ярко выраженные индивидуалисты, и порой им очень сложно работать в команде^[49].

Американская модель менеджмента характеризуется иерархическим типом управления.

Новая роль человеческих ресурсов в производстве привела к кардинальным изменениям в управлении персоналом американских корпораций^[50]. Современный американский кадровый менеджмент требует специфических форм и методов работы. Аттестация является важнейшим из его инструментов, с помощью которой работников сравнивают с целью выявления фактического выполнения ими работ по нормативным критериям их трудовых функций. Аттестация тесно связана с подбором персонала, служебным продвижением, организацией оплаты труда, переподготовкой. От ее результатов зависят состав работников, их материальная обеспеченность, удовлетворенность работой^[51].

Длительное время в Америке пропагандировались такие ценности, как решительность, материальный успех, индивидуализм, склонность к риску. Идеалом корпоративного развития был сильный, изобретательный герой, как, например, предприниматель Генри Форд (1863-1947) ^[52].

---

В настоящее время культура и развитие организации очень важны в американском менеджменте. Каждая солидная фирма имеет свой особый дух, общую атмосферу, которая устанавливает стиль, девиз работы, этические принципы^[53].

Модель менеджмента Соединенных Штатов используется в корпорациях США, Великобритании, Австралии, Канады, Новой Зеландии и некоторых других странах.

1.3. Влияние американского менталитета на особенности менеджмента

Экономика США на сегодняшний день является самой сложной и развитой экономикой в мире; многие страны пытались заимствовать их опыт в решение экономических вопросов. Однако попытки внедрения ее элементов в других государствах не часто были успешны. Во многом этот факт был следствием различия в психологических и исторических чертах наций. Этим можно объяснить не только современные особенности экономической системы США, но и понять их причину, прогнозировать их будущее^[54].

Невозможно понять современной действительности США без того, чтобы проследить ее историю. Менталитет любого народа включает в себя идею о своем выгодном отличии от других. В случае США эта идея переросла в теорию под названием «американская исключительность». Авторство этого афоризма приписывают разным людям, впервые он был сформулирован в 20 в., однако, принято считать, что первым мысль об отличие Америки сформулировал Алексис де Токвиль в работе «Демократия в Америке» 1853 г. Главной чертой американцев Алексис де Токвиль выделяет стремление их к идеалам равенства, свободы и демократии. В 1931 г. это явление получило название «американская мечта» благодаря книге Джеймса Адамса «Эпос Америки»: « ...американская мечта о стране, где жизнь каждого человека будет лучше, богаче и полнее, где у каждого будет возможность получить то, чего он заслуживает. Автор так формулирует свое отношение к Америке: «Я, пожалуй, не знаю другой такой страны, где любовь к деньгам занимала бы столь прочное место в сердцах людей».

Современное отношение к американской исключительности противоречиво даже среди американцев. Одни из них считают идею об отличии Соединенных штатов от других стран справедливой оценкой достоинств этой страны, другие считают ее непростительной пропагандой шовинизма и национализма. Тот факт, что идею американской исключительности поддерживают большей частью консерваторы, а не либералы, и что численность таковых в настоящее время снижается, может констатировать некоторый упадок патриотизма и, как следствие, величия США. Сторонники американской исключительности выделяют следующие основные выгодные отличия своей страны:

---