Файл: Психофизиологический анализ содержания проф. деятельности менеджеров по персоналу.pdf

Введение

Мною была выбрана тема курсовой работы Психофизиологический анализ содержания профессиональной деятельности менеджеров по персоналу. Тема достаточно интересна, профессия молодая, не на всех, особенно государственных «советских» предприятиях она внедрена.

В настоящее время для эффективного осуществления управленческой деятельности менеджеру по персоналу не достаточно обладать только экономическими знаниями. В организации человеческий ресурс является основополагающим и для того, чтобы он работал на максимуме своих возможностей, управленцу нужно генерировать человеческую энергию и предавать ей направление посредством таких наук как Психология и Этика.

В современных условиях социально-экономического и технического развития рациональное использование человеческих ресурсов является важным фактором развития различных видов экономической деятельности (производства, торговли, сферы услуг и др.). Общеизвестно, что профессиональный труд должен быть производительным, однако не все люди в одинаковой мере способны освоить ту или иную профессию. В феномене профессии скрыты психофизиологические, общепсихологические и социально-психологические события.

Психоло́гия (от др.-греч. ψυχή — «душа»; λόγος — «учение») — наука, изучающая закономерности возникновения, развития и функционирования психики и психической деятельности человека и групп людей. Объединяет в себе гуманитарный и естественнонаучный подходы.

Включает в себя фундамента́льную психологию, выявляющую факты, механизмы и законы психической деятельности, прикладну́ю психологию, изучающую, с опорой на данные фундаментальной психологии, психические явления в естественных условиях, и практи́ческую психологию, занимающуюся применением психологических знаний на практике.

Из организационной психологии в конце 1980-х гг. как самостоятельное направление выделился коучинг.

В бывшем СССР организационная психология не представляла собой самостоятельной дисциплины и обычно рассматривалась в рамках инженерной психологии или социальной психологии. Пионерами организационной психологии в СССР были Дж. М.Гвишиани, А. И. Китов, В. И. Терещенко. В России представлен сайт Ассоциации организационной психологии.

Этика менеджмента рассматривает поступки и поведение человека действующего в сфере менеджмента и функционирования организации с точки зрения морали.

Целью данной работы является изучить теоретические основы психологии и этики в сфере управления и изучить анализ содержания профессиональной деятельности менеджеров по персоналу.

Для достижения намеченной цели в работе поставлены следующие задачи:

- Изучить влияние характера, темперамента и интеллекта на способность выполнения той или иной работы

- Изучить природу конфликта и стресса в организации и пути выхода из нее

- Изучить этические нормы отношений менеджера по персоналу

Организационная культура

Отчего одни компании на практике добиваются высокого яруса организованности (триумфа), а другие нет? Так, например предприятие в Гродно Компания «Конте Спа» (Conte Spa) начинала с двух работников, не имея большого капитала, и наоборот предприятие Брестский чулочный комбинат крупный, имеющий большой штат и инфраструктуру, «стоит на месте», не развивается и уступает фирме «Конте Спа» по объёмам производимой продукции . Одна из причин - различная культура этих организаций.

Культура - это продукт цивилизации. [1]

Организационная культура - это система общепризнанных в организации представлений и подходов к постановке дела, к формам отношений и к достижению итогов деятельности, которые отличают данную организацию от всех других.

На практике организационная культура представляет собой комплект традиций, ценностей, символов, всеобщих подходов, мировидения членов организации, выдержавших испытание временем. Это в своем роде выражение индивидуальности данной компании, проявление ее различий от других.

С.П. Роббинс предлагает рассматривать организационную культуру на основе десяти колляций, особенно ценящихся в организации:

- личная инициатива;

- готовность работника пойти на риск;

- направленность действий;

- согласованность действий;

- обеспечение свободного взаимодействия, помощи и поддержки подчиненным со стороны управленческих служб;

- перечень правил и инструкций, применяемых для контроля и слежения за поведением работников;

- степень уподобления всякого работника с организацией;

- система вознаграждений;

- готовность работника открыто выражать свое суждение;

- степень взаимодействия внутри организации, при которой взаимодействие выражено в формальной иерархии и подчиненности.

Оценивая всякую организацию по этим десяти колляциям, дозволено составить полную картину организационной культуры, на фоне которой формируется всеобщее представление работников об организации.

Носителями организационной культуры являются люди.

Организационная культура бывает:

- явная - зафиксирована в документальной форме (правила, инструкции либо нормы);

- неявная - отражена в сознании человека, поддерживается традициями, надеждой. Псевдо организационная культура - культура мафиозных организаций, наркобизнеса, террористов.

Выделяют организационную культуру:

- экстравертную - обращенную во внешний мир, когда миссия находится вне области самой организации;

- интравертную - обращенную вовнутрь самих себя. [2]

Цель организационной культуры - помочь людям больше производительно трудиться, получать удовлетворение от труда. Если человек находится в чуждой для него организационной культуре, его действие сковывается, ограничивается. И напротив, при соответствии организационной культуры фирмы и ценностных установок работника действие последнего активизируется, соответственно возрастает производительность. Таким образом, дозволено добиться приобретения синергетического результата.

Ценность организационной культуры заключается и в том, что она является мотивирующим фактором для работников. Мотивация - позиция, предрасполагающая человека делать специфическим, целеустремленным образом. Если рассматривать иерархию надобностей по А.Маслоу, то организационная культура будет удовлетворять надобность человека в социальном ранге и причастности, скажем, к делам компании, а также содействовать его самовыражению, что находится на самом высшем ярусе пирамиды надобностей.

Организационная культура исполняет целый ряд функций:

- Охранная функция состоит в создании барьера, ограждающего организацию от неугодных внешних воздействий.

- Интегрирующая функция - усиливает систему общественной устойчивости в организации. Организационная культура - так сказать общественный клей, тот, что помогает соединять организацию, обеспечивая присущие для нее эталоны поведения;

- Регулирующая функция - является средством, с поддержкой которого формируются и контролируются формы поведения и воспринятия, рациональные с точки зрения данной организации

- Адаптивная функция выражается в чувстве общности всех членов организации

- Ориентирующая функция культуры направляет действие организации и ее участников в нужное русло.

- Мотивационная функция- усиливает вовлеченность в дела организации и преданность ей;

- Функция образа организации, формирует определенный образ организации, отличающий ее от всякий иной. [3]

Элементы организационной культуры

Как формируется организационная культура компании?

Когда речь заходит об организационной культуре, часто ее воспринимают в больше тесном смысле, как фирменный жанр. Он состоит из логотипа, слогана (лозунга), отношения к клиенту и подрядчику. Последнее выражается в отсутствии задержки платежей, срыва поставок, уступке заказчику.

Организационная культура должна быть согласована со стратегией компании.

Скажем, как принудить организации и физических лиц платить налоги? Дозволено легко принудить. А дозволено сформировать культуру. Если первое осуществимо за считанные минуты, то на второе могут уйти годы либо даже десятки лет. Тут дозволено применить такие способы, как реклама, прозрачность бюджета и государственной политики, соблюдение дисциплины в бюджетных университетах, неимение коррупции среди сановников. На Западе навык уплаты налогов существует больше ста лет. Схоже, что в России данный навык был утерян за годы советской власти.

Признаки организационной культуры предприятия

1. Традиции и традиции (собираться по праздникам), ярус сотрудничества работников. В некоторых организациях, исключительно в бюджетных организациях, существует обычай отмечать праздники всем вместе, с поездками и экскурсиями. Сюда также можно отнести кадровую политику, систему мотивации и вознаграждений. В России в крупных престижных компаниях распространена система найма работников не на всеобщих основаниях, а по закрытым каналам на основании рекомендаций, связей и т. п.

2. Ценности - это ценностные ориентации. Какое поведение работников дозволено считать возможным, как строятся отношения с коллегами и руководством - все это несет организационная культура. Заявление «Заказчик неизменно прав», принимаемое за правило при работе с партнерами, влияет на качество сервиса. Это отношение осязается всеми нами при очередных покупках, осуществляемых в магазинах.

3. Стили начальства: авторитарный и демократичный. Скажем, для государственных учреждений, компаний, основанных и контролируемых всецело одним лицом (собственником), характерен больше авторитарный жанр, для которого присуще низкое делегирование полномочий, единоличие и диктат в принятии решений. Как раз таким жанром начальства владел Генри Форд, тот, что основал свою автомобильную компанию в начале прошлого столетия (1903). Наоборот, Альфред Слоан, руководящий General Motors, был назначен на эту должность не в самые легкие времена для компании, когда на автомобильном рынке монополистом был Форд. Вследствие своей эластичности и демократизации управления, Слоган вывел General Motors в лидеры автомобильного рынка США к концу 20-х гг. CC в.

4. Символика - через нее осуществляется передача ценностей компании широкому кругу лиц. Сюда относятся фирменный жанр, логотип, торговый знак, слоган (лозунг), цветовое решение в рекламе. [4]

5. Деловой этикет. Многие компании обязывают придерживаться работников определенного жанра одежды. График работы, а также его соблюдение индивидуальны для всей организации. Вас могут уволить при опоздании на 5 минут из Макдоналдса, но даже не перенести примечания, если вы работник компании системного интегратора.

Дозволено выделить организационную культуру:

- видимую, то, что выражено в предметах физического мира;

- невидимую, сфокусированную в общепризнанных ценностях, присутствующую на подсознательном ярусе человека.

В теории организации рассматривают иерархию организационной культуры, касающуюся фигуры, группы (цеха), компании, корпорации в совокупности, управления. Ясно выражена корпоративная культура у таких компаний, как Баскин Робиннс, OBI, Ростикс – KFC, где определённый цвет узнаваем в рекламе, одежде, аксессуарах.

Знание организационной культуры работником компании характеризуется тремя ярусами:

- фрагментарный - усвоение особенно блестящих правил;

- ассоциированный - осознавание норм деятельности, с которыми человек согласен;

- выстраданный - принятие всех формальных и неформальных правил организации. Человек становится «своим», а не чужим.

Кто влияет на организационную культуру?

Видимо, что фигура начальника, которая формирует команду и инстинктивно набирает людей, адекватных своим жизненным установкам. Исключительно это воздействие осязается работниками в момент смены начальства. Позднее, глава компании оказывает и прямое влияние на организационную культуру путем принятия определенных правил и распорядка в организации. Весомое значение в образовании культуры придается неформальному главе, полномочия которого не зафиксированы в должностных инструкциях. [5]

Многие изыскания показывают, что на организационную культуру влияет страна расположения организации, что обусловливается национальными особенностями, менталитетом, историческими факторами. Так, У.Оучи (W. G. Ouchi) разработал теорию Z, описывающую заокеанскую и японскую модели управления (менеджмента). Если первая исходит из примата фигуры, «Я» в начальстве, то вторая, напротив, основана на главенстве коллектива, «Мы». Оучи также находит отличия в системе трудовых отношений: частая смена места работы, стремительное движение по службе на основании личных достижений, работа по тесному профилю в США и фактически пожизненный найм, неторопливый карьерный рост на основании стажа работы, широкий профиль деятельности в Японии.