Файл: Организационная и управление культура как инструмент преодоления кризисных ситуаций в развитии компании.pdf

Введение

Опыт ведущих предприятий показывает, что ключ к успешной деятельности предприятия – это, прежде всего четкая организация управления предприятием.

Специалисты по менеджменту полагают, что наиболее эффективным моментом работы организации являются умелые, продуманные действия его руководителей. Квалифицированные действия руководства дают возможность направить в нужное русло поведение работников, создать необходимую производственную ориентацию и возбудить мотивацию их действий, содействовать эффективной работе. В результате производственная деятельность коллектива приобретает нужную целеустремленность, организованность и продуктивность. Таким образом, успех приходит тогда, когда качественное руководство порождает активное поведение работников, а их взаимодействие проявляется в общей культуре организации, которая, в свою очередь, способствует эффективной производственной деятельности, т.к. любая организация находится и функционирует в зависимости от ее культуры и социально-экономического климата, а основоположником культуры являются работники и коллектив в целом.

Давно известно, что коллектив - нечто большее, чем просто логическое упорядочение работников, выполняющих взаимосвязанные задачи. Теоретики и практики в области управления поняли, что организация является также и социальной системой, где взаимодействуют отдельные личности, формальные и неформальные группы.

 Культурные образцы, принятые и усвоенные в организации, оказывают значительное влияние на различные стороны деятельности членов организации и, в частности, на управленческие отношения, отношения к трудовой деятельности, межличностные отношения внутри групп, межгрупповые отношения, отношения с внешним окружением, на мотивацию и т.д. Отсюда можно предположить, что насколько коллектив организации принимает и поддерживает организационную культуру своей организации, настолько продуктивно организуется психологически комфортное взаимодействие сотрудников, а значит, более эффективно организован процесс.

Появившийся на Западе феномен организационной культуры как средство повышения конкурентоспособности предприятия, в современных условиях приобрел гораздо более широкое понимание. За последние несколько лет вопросы культуры, и особенно культуры в больших организациях, все больше привлекают внимание теоретиков и исследователей. Современный менеджмент рассматривает организационную культуру как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения и работников на общие цели организации. В прессе все чаще появляются публикации, в которых авторы размышляют о том, что такое культура организации и как она связана и влияет на управление. Тема организационной культуры становится все актуальней, ее можно встретить на страницах газет и журналов, в обсуждениях на форумах, конференциях, заседаниях HR клубов. Многие современные компании решают основательно подойти к этой теме и использовать весь мощный потенциал организационной культуры в процессе управления с целью осуществления стратегического развития компании.

Актуальность выбранной темы состоит в том, что несмотря на достаточно глубокое и широкое изучение и освещенность процесса управления и организационной культуры среди теоретиков и практиков данная тема остается открытой для дальнейшего исследования, требует постоянного обобщения и уточнения. Это и побудило выбрать данную тему.

Объектом исследования является организационная культура и управление.

Предмет исследования – сущность организационной культуры и процесса управления.

Целью исследования является рассмотрение теоретических вопросов процесса управления и организационной культуры.

Задачи:

- раскрыть содержательную структуру организационной культуры;

- охарактеризовать процесс управления персоналом и обозначить его составляющие;

- проанализировать и обобщить состояние изучения организационной культуры на современном этапе;

- обозначить основные направления развития культуры управления;

- раскрыть специфику и содержание психологического обеспечения организационной культуры и эффективного управления.

Теоретической и методологической основой работы явились труды отечественных и зарубежных ученых, научно-методические и практические разработки ведущих психологов по вопросам менеджмента. В работе была изучена и проанализирована научная литература, изучен и обобщен опыт отечественной и зарубежной практики в области организационной психологии и психологии управления персоналом.

Данная работа будет полезна руководителям фирм, их структурных подразделений, сотрудникам отделов кадров, а также психологам-практикам, работающим в системе кадрового менеджмента.

1. Организационная культура и управление: общая характеристика

1.1 Культура организации: понятие и структура

В последние годы в рамках психологии управления персоналом организационной культуре уделяется большое внимание. Слово «культура» (от лат. cultura) означает воспитание, образование, развитие [6, c.186].

Термин «организационная культура» стал популярен в англоязычной литературе благодаря работам Э. Петтигрью и Э. Шайна. Характеристика этого явления дана, как «...паттерн коллективных базовых представлений, обретаемых группой при разрешении проблем адаптации к изменениям внешней среды и внутренней интеграции, эффективность которого оказывается достаточным для того, чтобы считать его ценным и передавать новым членам группы в качестве правильной системы восприятия и рассмотрения названных проблем» [19].

В более ранних исследованиях использовался термин «организационный климат» («организационно-психологический климат»). Среди ученых понятие «организационной культуры», не имеет единственно верного толкования. Каждый из авторов стремится дать свое собственное определение этому понятию.

Американский специалист по управлению Е.Н. Шейн, признанный авторитетом в данной области, дал следующее определение: «Организационная культура – есть набор приемов и правил решения проблемы внешней адаптации и внутренней интеграции работников, правил, оправдавших себя в прошлом и подтвердившие свою актуальность в настоящем» [13, c.338].

По мнению других авторов, под организационной культурой понимаются такие позиции, точки зрения и манера поведения, в которых воплощаются основные ценности. Организационная культура может рассматриваться как выражение ценностей, которые воплощены в организационной структуре и в кадровой политике, оказывая на них свое влияние. В этом контексте можно привести следующие факторы, влияющие на культуру предприятия: идеальные цели; господствующие идеи и ценности; выдающиеся деятели и ролевые модели, принятые стандарты и правила, неформальные каналы коммуникации [9, c.321].

Исходя из этих определений, под организационной культурой может пониматься следующее: ценности и нормы, разделяемые большинством членов организации, а также их внешние проявления (организационное поведение). Чаще всего организационная культура определяется как совокупность ценностей, обычаев, традиций, норм, верований и предположений, воплощенных в различных сторонах деятельности организации, и которые делают ту или иную организацию уникальной.

Организационная культура выполняет две основные функции:

• внутренней интеграции: осуществляет внутреннюю интеграцию членов организации таким образом, что они знают, как им следует взаимодействовать друг с другом;

• внешней адаптации: помогает организации адаптироваться к внешней среде.

Среди известных попыток определить структуру организационной культуры наиболее удачным является предложение Ф. Харриса и Р. Морана, которые предложили рассматривать корпоративную культуру на основе десяти характеристик:

1. Осознание себя и своего места в организации;

2. Коммуникационная система и язык общения;

3. Внешний вид, одежда и представление себя на работе;

4. Привычки и традиции, связанные с приемом и ассортиментом пищи;

5. Осознание времени, отношение к нему и его использование;

6. Взаимоотношения между людьми;

7. Ценности и нормы;

8. Мировоззрение;

9. Развитие и самореализация работника;

10. Трудовая этика и мотивирование [3].

Согласно английским психологическим исследованиям структура организационной культуры состоит из нескольких элементов: миссия организации, ценности, цели, нормы, обычаи, ритуалы [2].

1.   Миссия организации представляет набор концептуальных положений в обобщенной форме раскрывающих то, чему решила посвятить себя организация. В данном случае миссию можно сравнить с религией организации. Именно на основе миссии вырабатываются цели и критерии эффективности принимаемых решений.

2.   Организационные ценности определяют, что считается важным в данной организации. Они являются индикатором организационной культуры и ключевой категорией, определяющей успех, удовлетворенность трудом и профессиональный престиж. Среди ведущих индивидуальных ценностей выделяют уважение коллег, творческое удовлетворение, трудолюбие, отзывчивость, справедливость, скромность, терпимость, инициативность, состязательность.

3. Цель – это желаемый результат, которого стремится добиться организация.

Выделяют цели - задания, цели – ориентации и цели системы. Цели-задания - это программы, планы, поручения, которые ставятся извне организацией более высокого уровня и отражают основные предназначения данной организации. Цели-ориентации - это особые цели отдельных подструктур и членов организации, связанные с удовлетворением их разнообразных потребностей и интересов и реализуемые через организацию как человеческую общность. Цели-системы - это цели, вытекающие из необходимости обеспечения целостности организации, стабильности функционирования, сохранения интегративных качеств.

4.  Нормы - это средства регуляции поведения индивидов и групп, общие правила, действующие непрерывно во времени и обязательны для всех.

5.   Обычай - устойчивая система норм поведения человека в различных сферах общественной жизни, прочно превратившаяся в привычку. Приняв форму определенного стереотипа поведения, обычаи регулируют поведение людей, нередко освобождая их от принятия самостоятельного решения.

6.   Ритуал - это система символических поведенческих актов. При помощи различных ритуальных форм взаимодействия удается приобщить всех сотрудников к основным организационным ценностям и традициям, сформировать корпоративный дух и единство всего персонала. Кроме того, ритуалы часто становятся праздником, перерывом в потоке будней; праздником, который знакомит и приобщает сотрудников к ценностям.

7.   Стиль одежды является непременным атрибутом организационной культуры. Большинство организаций, добившихся успехов в своем деле, имеют униформу либо особые знаки принадлежности к ней.

Таким образом, в современной психологической и управленческой литературе

отсутствует единый подход к выделению и определению ключевых элементов культуры. Как показывает практика, содержание организационной культуры не является чем-то надуманным или случайным, а вырабатывается в ходе практической деятельности организации, как ответ на проблемы, которые ставит перед организацией внешняя и внутренняя среда. Организационная культура выражает определенные коллективные представления о целях и способе деятельности предприятия.

Французский исследователь организационной культуры Н. Деметр подчеркивает, что культура предприятия – это система представлений, символов, ценностей и образцов поведения, разделяемая всеми его членами. Это означает, что на предприятии каждый связан общим взглядом на то, что представляет собой данное предприятие, какова его экономическая и социальная роль, какое место он занимает по отношению к своим конкурентам, каковы его обязательства перед клиентами и т. д. Основная функция организационной культуры заключается в создании ощущения идентичности всех членов организации - образа коллективного «Мы».

Помимо формирования общих взглядов культура предприятия обеспечивает гармонизацию коллективных и индивидуальных интересов. В формах организационной культуры каждый сотрудник предприятия осознает свою роль в его системе, то, что от него ждут и как наилучшим образом он может ответить на эти ожидания. В свою очередь каждый знает, что он может ждать от предприятия, если будет плодотворно выполнять свою миссию. Таким образом, культура предприятия мобилизует энергию его членов и направляет на достижение цели предприятия [13]. Основу же (структуру) организационной культуры составляют те идеи, взгляды, основополагающие ценности, которые разделяются членами организации.

Культура организации не всегда может быть единой. Она может состоять из субкультур. Субкультура - это специфическая среда отдела, отделения, филиала. В организации также может существовать контркультура - это прямая оппозиция ценностям доминирующей культуры организации. Эти культуры появляются, когда люди находятся в условиях, которые не могут им обеспечить привычного или желаемого удовлетворения, в период стресса и кризиса, в периоды, когда существующая система поддержки разрушилась, и люди пытаются установить какой-либо контроль над своей жизнью в организации.